【不会营销的HR，不是好HR】
——招聘工作，如何给中小型企业做好“软包装”
很多中小型企业的HR在招聘过程中都会遇到这样的困惑，“公司小、薪酬竞争力低、福利差、办公环境一般、办公地址较偏、品牌影响力低……”，多方面的因素导致HR的招聘工作举步维艰。因为在企业与应聘者的双向选择过程中，企业不具备太多的优势，HR面临的最大痛点就是“应聘者不选择企业”。
那接下来我们就来谈一谈，怎样去解决这个痛点!
在多年的人力资源工作累积的过程当中，依据自己对招聘工作的理解，我认为招聘的本质其实就是营销!企业就是产品，我们HR就是销售员，求职者就是我们的客户，在这个过程中
第一步：HR首先要清楚客户的需求?
求职者关心的需求点包括什么呢?薪酬福利、办公环境、晋升发展、成长培训、交通、组织文化、组织沟通、激励机制、股票期权等等
第二步：HR要将自己的产品进行包装，做好营销工作
对于中小型企业，在求职者关注点里其实有很多硬伤，比如说，公司地点较偏，薪酬没有任何竞争力，外部培训机会较少等等，而在招聘的过程中，这些硬伤又是客观存在的，无法改变。所以就一定要去深挖掘、主动创造我们企业的闪光点，做好软包装，形成我们的竞争优势。
第三步：成交
其中第二步“将产品进行包装，做好营销工作”就是我们的重点。所以接下来我们来聊一聊，在招聘过程中我们HR应该怎样做好这一步的营销工作。
从招聘实施的流程来看，怎样做好产品的软包装?
第一步：企业宣传，发布招聘信息，获取简历
营销的第一步是建立信任，让我们的客户愿意了解你的信息，所以做好企业宣传，给求职者留下好印象是非常重要的。中小型企业硬伤部分我们无法改变，那我们就要突出优势去宣传，通过一些创新性行为增加求职者对公司的兴趣。
比如大部份中小型企业，都存在着薪酬竞争力低，福利差，办公环境差等硬伤，那我们就可以从团队文化，组织沟通，内部晋升，股权激励，老板情怀等方面去做宣传。宣传的过程中，需要注意两点，一是宣传资料与推广发布，二是推广中的服务沟通礼仪。
网络招聘的宣传主要以文案、图片、视频、网站资料为主。
举例：创意招聘广告
“渤海证券招聘广告语
如果可以，我们能不能一起留在天津。
不去所谓的北上广深打拼。不为外表光鲜的外企卖命。
每天8点半上班。5点下班。周末双休。
可以在公司里练习瑜伽、太极、肚皮舞。
熟悉每一条街道的名字。
有一大帮死党或闺蜜。
和心爱的人慢慢变老。
如果可以，我们能不能一起留在天津。”
现场招聘的宣传则需要更系统的去向求职者展示企业的优势，同时还要有一个非常专业的招聘团队为这些求职者提供专业贴心的现场服务，让我们的求职者对企业产生良好的印象。
信息发布出去了，仍是没有简历怎么办，那就是主动营销了，我们要通过各种渠道去找匹配的简历，进行主动的电话沟通，量变才能引起质变，简历的获取数量直接影响着我们的招聘结果。
所以，要想给到求职者眼前一亮的感觉，要想获取更多的简历，就需要在这些方面下功夫。
第二步：电话邀约，发送面试通知
与客户沟通，话术非常重要，同时电话礼仪也不可小视。
话术是HR日常积累与提炼的一个过程。里面除了一些求职者奇怪的问题之外，必须要提前了解我们公司的主营业务、客户群体、业务流程、盈利模式以及企业的竞争优势等等。沟通的过程中要仔细分析求职者关注点，进行正向引导。切忌一味的介绍企业，而忽略了求职者的需求，也不要被求职者的思路带得跑偏了。
电话礼仪是电话沟通效果的保障，如果聊的不爽，企业再好，求职者可能也会说拜拜。沟通时声音要清晰柔和，语言要干练有逻辑性，态度要豁达尊重，心情要阳光自信，表情要面带微笑。
邀约成功后，一定要发面试通知，建议邮件与短信同时发送。面试通知的内容包括面试岗位、面试时间、地点、面试流程、企业宣传资料等，同时要注意邮件发送的商务格式。在求职者前来公司面试之前，要进行温馨提醒，让求职者感受到我们对他很关注，同时也是传递我们企业人文关怀的优势。
第三步：面试与甄选
这个环节包括面试接待、面试沟通、甄选沟通三步。面试接待也是求职者与企业的第一次面对面接触。从营销的角度来说，正是我们将产品打开包装，演示功能的时刻，这个时刻，我们需要公司所有人员的配合。企业可以小，但不可以乱;人员可以人少，但不可以缺少微笑;接待人员可以工作很忙，但不能少了礼节。切忌接待过程中让求职者等候面试的时间过长，面试过程中不同的面试者重复提问同一问题，切忌安排三轮以上面试，尽量减少求职者前来企业的面试沟通次数。
甄选沟通很重要，面对通过的求职者，首先要了解求职者在面试过程中的感受，了解他对企业以及岗位的认可程度，以及自身的需求。切忌直接说恭喜您，您已经被我们的企业录用了这样简单粗暴的话语。面对未通过的求职者，先表示感谢，以视尊重，再说出不匹配的原因，切忌不给求职回复，或直接说您不符合我们的岗位要求。
这面对面营销的过程中，HR要把求职者当做自己的亲人朋友对待，要时刻保持一个营销者的正能量心态。因为很有可能你的求职者现在不符合岗位，但将来会符合;也很有可能你的求职者将会给你介绍很多符合岗位要求的朋友。
本人非常喜欢招聘工作，其实还有一个原因就是我经常能够与我的求职者成为好朋友，而且这些工作上的朋友经常会在我遇到困难的时候给我很多帮助与指点。
第四步：发送OFFER
发送OFFER之前，或是在甄选沟通的过程中，仍需要再次与待入职者确认关键信息，岗位，部门，直接上下级，薪酬，福利，到岗日期，以及OFFER的回复生效日期，同时还要发送入职流程，以及需要准备的入职资料等。切忌等待候选人主动向公司要OFFER，这时候如果你的候选人有多个选择，很有可能就会放弃你的这个机会了。
关于入职前的招聘营销本篇文章先分享到这里，以下是我亲身经历的一个小案例与大家分享。
我曾经服务过的一家在北京密云郊区的企业，那时候公司组建电商部门，比较难招的岗位是电商运营经理与美工。因为距离的问题，很多求职者即便是高薪也不愿意考虑，而密云当地这样的人才少之又少。当时我最大的痛点就是如何把他们约过来面试，所以我就把重点工作放在简历获取与电话邀约这一步。
公司招聘成本预算低，我拥有的招聘渠道只有智联和前程，但明显这两个渠道是远远不能够的，于是我注册了一些可以免费下载简历的网络端口如猎聘、BOSS直聘等，同时还注册了公司周边地区的密云人才、怀柔人才等地区型免费网站。
在公司宣传上先是找到市场部的文案与平面设计，帮我重新设计了一套关于公司发展的文案介绍、企业文化宣传图片，以及我们老板的创业故事。然后发布到各种付费和免费的渠道，同时还用易企秀做成H5动态页面在朋友圈，QQ群里进行传播，增加我招聘信息曝光度。
电话邀约的时候，每次沟通之前，我会要求自己调频，再累也要时刻保持正能量心态。面带微笑，拿起电话，用自己习惯的开场白与求职者沟通。如果适合，我会非常清楚的跟他邀约面试;如果不适合，我也会非常感谢他的接听，聊得不错的，我会加微信或QQ，给他发一些资料，争取让他帮忙推荐一些人过来。
通过前期的准备与电话沟通，2周内电商部组建成立，2名电商运营经理，1 名运营助理，2名美工，4名客服人员，其中有1名电商运营经理，1名美工是我的求职者给我介绍的。
亲身经历的这个事例呢，最大的心得就是细节决定成败，从企业宣传介绍、获取简历、邀约面试，以及后面的入职前沟通。我一直都把求职者当成自己的朋友，建立信任关系，经过多次的沟通，最终达成目标。
希望各位HR在招聘工作上，能以一个营销者的心态去面对我们的求职者，把企业包装好，销售出去。预祝各位顺利完成本年度的招聘计划。
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