随着中国日益融入国际经济大环境，中国员工薪酬增长绝对是必然趋势。但是如何增长才是良性的，有价值的？如何令薪酬增长成为企业与员工共赢的方向？
那些抱怨员工资增长过快，人力成本过高的企业老板，首先要思考这些问题，并且主动改变企业分配激励机制，创建适合企业的薪酬绩效模式。
那些埋怨工资低、涨薪少的员工，必须要反省自己的价值观，调适自己的思维方式，以结果与价值面对自己的现状与未来。
1、伟大的制度让平凡的人变得伟大，糟糕的制度让伟大的人变得平凡；
2、不要死压任务，而是分解目标与奖金；
3、不是逼着团队做工作计划，而是设定诱人的激励计划；
4、拿明天的钱激励今天的团队，设计今天的奖金鼓励创造明天的财富；
5、不是好人就有好报，而是好报造就好人。
高工资是节省成本最有效的方法吗？
史玉柱说：我过去下海到现在十好几年了，总结下来，给员工高工资的时候，实际上成本是最低的。如果用高工资，在你和员工的关系上面，你是主动的。给员工订立高工资，要看怎么个给法：是固定的还是浮动的？是按能力给还是按贡献给？
做薪酬调整前先思考以下几个问题：
例如：招聘一个本科应届毕业生与一专科应届毕业生同时进公司，哪位的工资高？（答案很明确，不必回答）
能力对薪酬的影响，从本质上来看，可以概括为“认同过去购买未来”，即企业期待有能力、有经验的员工在未来能为企业带来更大的贡献，因此愿意在当下付出较高的薪酬。
我并不反对这种设计，只是应该认清能力对薪酬的影响力方向，并且要知道，有能力没有贡献，价值也不大。有能力还可能不愿意付出，不创造谈不上价值。
一般而言，薪酬设计时，都会考虑岗位特有因素，包括：1、岗位的重要性；2、岗位的工作强度；3、岗位的技术性；4、岗位的特殊条件；5、岗位的薪酬竞争性；6、岗位的贡献度等
但现在有一个现实的问题，薪酬是按“人”定的，还是按“岗位”定的？
成熟规范的规模企业一般定岗定薪，适合考虑人的能力、背景因素；而小微企业即使有明确的薪酬标准，最终较多考虑人的因素，为某个人改变“薪酬”
表现好的员工是否应该获得更高的薪酬，这个问题看起来不需要回答。但是有很多疑问：什么表现好？薪酬带有明确的指向性，如果缺乏客观标准与准确衡量能力、正面的价值观，员工表现与薪酬的关系也会变得很含糊。
以价值、成果为导向的薪酬机制，无疑具有高标准、高绩效、高激励的特征。值得认真研究、实践、推广。
全国最实用、快效、前沿独创“KSF薪酬全绩效模式 、积分式、K目标、小湿股四大薪酬模式”如何系统操作设计？可以进入微店加作者为好友。我将发这个模式设计【内部学习视频】与你分享学习！！
同时能和小编保持及时交流！小编朋友圈分享，有更多资讯、干货学习哦！！
有一房地产开发商董事长见到我们时就特别郁闷地说：“我们有自己建筑工程队，我们所有开发的房子都是自己的建起来的，因为我们要保证房子的质量。可是，有一个问题我一直不理解，我每次到工地都会发现很多的材料、工具、小型设备等被丢弃在工地上，因为长时间丢弃导致无法再使用的情况。为此，我也不少批评工地的负责人，但是始终不见改进。”
“因为这是你的工地！”我们通过了解该企业的薪酬绩效模式后，回应了老板一句话。
有一次，我到山东的一家餐厅做薪酬绩效的项目变革，在设计方案的前2天，我们每餐吃饭时都发现菜盘子特别大，菜的份量也特别足，每次只能吃掉三分之一左右，我们连续4次向老板或老板娘反馈，这样的份量太浪费了，下次只要三分之一即可，可是每餐还是依旧份量满满。
后来，我发现该企业的成本率特别高，同行的成本率最多是50%，而这家企业的成本率平均在58%左右，如果按上述的份量上菜，这家企业的成本率肯定会高于同行。
案例1：
如果给总经理、副总、工区主任做绩效考核时，包含一个“材料成本率”的指标，并且和他们的薪酬挂钩，当浪费了材料时，他们的工资在下降，当节省了材料时，他们的工资在增加，他们就会像老板一样的关注材料使用的合理性。
案例2：
我们在第3天就给该餐厅的厨师长设计了KSF薪酬绩效，其中有一个成本率的指标，当成本率低于58%时，他就能加工资；当成本率高于58%时，他就会被少发工资。
在和厨师长面谈完新的薪酬绩效方案后，晚上我们就餐时就发现每一个菜的份量几乎是刚刚好的。
执行方案一个月后，成本率从58%直接下降到51.2%，厨师长也在成本率这个指标上加工资528元，老板从此再也没有操心过成本过高的问题。
以上2个案例，都是很明显的问题，我觉得都不应该在企业中出现。当然，如果一家企业的管理者责任心不够，认为加强管理就是对自己的增加负担，那么是很容易会出现这种问题的。面对这些问题不能仅依靠管理制度来要求，我的建议是必须要做绩效管理，因为
。
绩效管理首先第一步就是要结算每一个部门经营成果，然后把各部门的经营成果和部门负责人的薪酬进行匹配激励。只有这样，各部门负责人才能经营者的思维，才能自动主发地管理本部门的各项工作。
有了激励，才有管理；
有了管理，才有效果；
有了效果，才有成果。
如果员工为企业创造的价值过低的，那么员工就是企业的负债，此时人力就是成本；
如果员工为企业创造的价值很高的，那么员工就是企业的资产，此时就是人力资本。
那么，如何衡量员工薪酬是资产还是负债呢？答案就是：以“结果导向、数据说话、效果付费、价值分解、薪酬分块”。
建议将薪酬分块，每一块都找到对应的价值点，并且定好交易平衡点，超出平衡点即奖励，低于平衡点即减发，以实现员工工资与企业绩效趋同。
工资应该这样衡量
KSF价值薪酬案例
所以……
中小企业建议做KSF薪酬绩效模式！
这当下KSF薪酬绩效模式为什么更贴切现在当下中小微企业现状发展!!!!!!
KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同。
全国最实用、快效、前沿独创“KSF薪酬全绩效模式 、积分式、K目标、小湿股四大薪酬模式”如何系统操作设计？可以进入微店加作者为好友。我将发这个模式设计【内部学习视频】与你分享学习！！
同时能和小编保持及时交流！小编朋友圈分享，有更多资讯、干货学习哦！！
联系客服
