1如何操作结构化面试---“七步法”
1、常见的结构化面试方法和适用场合解析
·心理测验：人才测评、性格分析；
·专业问卷考试：用于理论知识测试；
·无领导小组讨论：校园招聘，如领导力、沟通力；
·管理游戏：如盲人方阵；
·行为面试：一对一，多对一面试；
·现场情景设置：行为观察。
2、为什么要进行“结构化面试”
3、如何操作结构化面试：“七步法”
第一步，确定关键面试要素（5-8个）及权重。
明确人才精准选拔的胜任力素质用钻石模型：岗位基本刚性要求，应知应会专业知识，工作必备综合技能，职业态度，特别加分项。
第二步，编写各面试要素的详细定义说明。
第三步，根据关键面试要素，设计面试问题。
主要包括7种题型。–背景性题目；–意愿性题目；–专业性题目；–情景性题目；–压力性题目；–智能性题目；–行为性题目；
第四步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。
三大结构化面试表格：·结构化面试评分表·结构化面试平衡表·结构化面试汇总表
第五步，组建面试小组，确定主考，并对所有面试官进行面试前的必要培训。
给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪：
1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；
2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试；
3.介绍此次招聘的基本程序；
4.简要介绍公司及产品概况（标准话术）；
5.介绍招聘职位的主要职责；
6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；
7.提问（结构化面试方法灵活使用）；
8.最后留出时间让候选人提问；
9.说明何时通知候选人的最终面试结果；
10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；
11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。
第六步，现场实施结构化面试，并及时做好面试评分，以及评语记录。
推荐方法：如何做好客观、清晰的评价记录
·面试前：认真查阅候选者简历，针对简历疑问点，以及关注点事先提示标明，便于面试中重点展开；
·面试中：做好沟通交流过程的书面记录，备忘提醒（十字记录法）；
·面试后：完成结构化面试量化评分表，注意考官综合评语要至少包括：
–1、参照岗位说明书，以钻石模型的五个纬度分别简述候选人任职能力的优、劣势；
–2、重点描述候选人的求职动机与稳定性；
–3、关注与部门主管的从属风格、团队文化的匹配度；
–4、面试评价结论：如“重点推荐，安排复试、作为储备、不予考虑”；
第七步，招聘后评估工作---“321”法则
·“3”: 评价纬度QCT；
·“2”：问题+方案；
·“1”：评估总结报告
重要提醒：科学配置招聘资源的重要工作是进行招聘后评估，优秀的招聘管理人员要学会深刻理解招聘评估的321法则，并将招聘后评估固化为“规定动作”，自发地运用到招聘选拔实际工作中去。
2经典七种面试类型问题与情景演练
结构化面试提问主要包括七种题型。
–背景性题目；
–意愿性题目；
–专业性题目；
–情景性题目；
–压力性题目；
–智能性题目；
–行为性题目；
1、背景性的问题
·你是通过什么渠道了解我们公司招聘信息的？
·请简单自我介绍，包括工作经历\家庭情况等？
·谈谈你所学的具体专业，你如何评价你的大学生活？
·和其他应聘竞争者相比，你有什么优点，什么缺点?
2、意愿性的问题
·你为什么选择我们公司？为了这次面试，你做了哪些准备？
·你为何要应聘这个岗位?你在将来三年内的职业目标是什么?
·通常你找工作优先考虑的因素有哪些？你认为你适合什么样的工作 ？你希望与什么样的上级共事?
·为什么到我们公司应聘？如果有一天选择主动离职，会是什么原因？
·你上家公司，你最满意的方面有哪些？最不满意的方面有哪些？你在前一家公司的离职原因是什么？
·最近你是否应聘过其它企业？为什么没有获得录用？
3、专业性的问题
·在营销理论中，4P与4C分别指什么？用一句话总结：销售与市场有什么区别？
·你如何看待本行业的挑战与机遇?
·对这项研发项目工作，你有哪些可预见的困难?你准备如何解决？
·你的毕业论文的主要内容是什么？简单陈述论文结论摘要。
4、情景性的问题
·假设你是公司客服代表，工作中不小心将20000元的产品以10000元的价格卖给顾客，你电话联系上顾客，你会怎么处理？请列举三种方案。（追问）你认为上述提到的方法现实可行么？如果我认为这些方法不妥，你认为会是什么原因？[转变为压力型问题]
·假设工作中，你与上级领导意见不一致，而且你确认领导是错误的，你将怎么办？
5、行为性的问题
行为面试方法：是根据已有的职位要求和素质模型，通过一系列的提问，收集被访者在代表性事件中的具体行为样本和心理活动的详细信息，从而来分析和判断应聘人员未来的表现行为面试方法是心理学家用以进行心理测评的一种方法。主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节。
3升级版面试技巧---如何实现精准面试实战
1、实战专题：升级版的面试官提问技巧-----手中无剑，心中有剑
–打乱次序，声东击西：让应聘者猜不出面试官在考察什么,观察应聘者的前后回答，细节对比来反复验证；
–引蛇出洞，步步为营：提前封堵应聘者的退路，防止无效问题；
–未雨绸缪，穷追猛打：提前预估应聘者的所有回答，不给其充分思考问题的时间，客观增加其说谎话的难度；
–逆向推理，心理投射：用二级目录的行为表现，来逆向推理其是否具备一级目标的行为特质
2、实战分析：通用能力素质面试问题设计技巧
（1）【责任心】如何面试
（2）【执行力】如何面试
（3）【学习力】如何面试
4企业招聘面试常见困惑与对策探讨
困惑一：如果HR和用人部门面试人员，针对面试者评价不一致该怎么办？
如何处理HR和专业用人部门面试意见不一致
·事先明确各自面试的考察分工，术业有专攻：
–1、用人部门考察重点：专业技能，部门从属风格匹配等；
–2、HR部门考察重点：职业素养、求职动机、稳定性、通用技能等；
·为专业部门面试官提供招聘面试技巧训练，以避免常见的识人误区（如晕轮效应、经验主义、倾听错误、与我相似等）；
·针对有异议的人员，如有可能安排多对一的补充沟通（可以由HR、专业部门主管、分管领导、关联部门共同参加）；
·建议HR尊重专业部门的最终决定，但针对招聘难度大的空缺岗位，可以与专业部门商量，通过试用期强化考察方式来平衡供需矛盾。
困惑二：如何从简历获取主要信息？
1、简历挑选的三步骤
·第一步, 招聘主管对硬性指标（包括年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望薪酬、选择工作地域等）信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。
·第二步,用人部门主管对候选者的（具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选），确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。
·第三步,人力资源部可以与用人部门共同组合，对候选者进行进行笔试、面试和实操。·注意：HR部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。
2、企业方查阅简历的关键点
·内容排版细节：简历排版精美、内容表述，文字修辞，简明扼要，重点突出；
·优势打7折：针对应聘者的本人业绩与工作特长描述，要主动缩水、打折；
·工作履历调整原因：关于离职与求职动机的背景分析；
·逻辑求证：针对简历内容描述的逻辑疑问点，要仔细重点了解；
·规范模板：以企业内部规范模板，重新填写简历信息，以防必要信息遗漏
困惑三：电话面试的注意事项与实操技巧有哪些？
电话面试的基本话术流程
1.面试官自我介绍与话题导入
2.核实求职者的目前工作信息与业绩能力等
3.了解求职者与我们公司岗位的刚性匹配度（如跳槽意向、办公地点、到岗时间、薪酬要求、职业规划等）
4.企业雇主品牌推介，问题答疑
5.表示感谢，后续有必要保持联系
困惑四：“无领导小组讨论”的具体面试甄选实战技巧？
无领导小组讨论的实施步骤：(以6-8位候选者为例)
1.应聘者抽签决定座位，自我介绍，相互认识；（5分钟）
2.宣读指导语：面试官宣布规则，并读题；（2分钟）
3.应聘者审题，思考；（5分钟）
4.开始依次发言；（限时2分钟*6-8人）
5.应聘者自由讨论；（15分钟）
6.应聘者共同决定最终结论；（5分钟）
7.选择代表总结发言。（2分钟）
时间预估：50分钟
困惑五：从心理学角度如何分辨应对应聘者的谎言？
困惑六：针对优秀人才，如何在面试中讨论薪酬问题？
总结：
最有效的招聘是人力资本的整合，我们学习招聘面试技巧，并非是为招到最优秀的杰出员工，而是为企业招到更多合适但平凡的普通人，并且围绕公司战略，让一群平凡人努力创造出不平凡的事业，这才是企业招聘管理工作真正价值所在。
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