导语：
员工跳槽，这已经是当前中国企业所面临的一大危机。员工跳槽不仅会造成企业资产的流失，还会给其他员工造成消极影响。因此，企业管理者要保持危机意识，制定相应的“反跳槽”对策，让员工感觉公司很好，从而真心真意留下来。这样，企业管理者就不会受到员工跳槽的困扰，企业也不会因此增加成本支出。
王鹏是一家知名旅行社的总经理助理。2008年大学毕业后，他就进入了该公司，其间，有不少公司想挖他，甚至开出很诱人的薪水，但王鹏都予以拒绝。这么好的机会，王鹏为什么放弃呢？
原来，该旅行社有一项针对主动辞职员工的“回聘”制度。王鹏曾在2010年主动提出辞职，在他临走时，总经理对他说：“你是一名优秀的员工，只要你想回来，我们始终敞开大门欢迎你，以后如果你有什么困难，尽管来找我。”
王鹏在辞职时，能听到总经理这番话，顿时内心倍感温暖，从此将公司的恩情铭记于心。王鹏辞职后一直没有找到更好的工作，于是他在2011年又回到了这家旅行社，并且更加努力地工作。
王鹏经常对同事说：“我喜欢这里的工作环境，总经理待人和气，对下属的工作从不多加指责，如果别人有不同的意见和建议，他总是非常耐心地倾听，然后和员工一同商量。还有他给员工的承诺，都会一一兑现。在这种良好的环境下工作，谁愿意离开呢？”
在这个案例中，旅行社推行的“回聘”制度值得我们借鉴。这种制度体现了对主动辞职的员工的包容和器重，极大地感动了员工，真正赢得了员工的心，从而有力地防止了员工跳槽。如果你也想达到这种管理效果，除了借鉴回聘制度，还需要推行一套自成体系的应对员工跳槽的对策。
对策1：把好招聘关，减少人才不合格被辞或离职的成本
无论是员工跳槽，还是员工因能力不合格被辞退，对企业来说都是一种人员流动，始终会影响企业团队的稳定性。要想减少人员流动率，减少员工跳槽给企业带来的困扰，管理者有必要从招聘时开始，把好关、选好人，找到最合适的人才。为此，企业有必要实施一些完善的、科学的人才考核制度，为选择合适的人才作准备。当企业找到了合适的人才，企业给人才的薪酬、晋升、福利等才是物超所值的。
对策2：打造凝聚力，让企业如家一般给人才归属感
很多企业没有文化，有也只是有老板文化、家族文化或帝王文化，这样是留不住人才的。真正卓越的企业文化是家的文化，能与员工建立感情，让员工安心，让员工有归属感。在这样的团队，员工才会充满正能量，才会快乐，才会奋进。所以说，卓越的企业文化是凝聚人心的力量，是留住人才的法宝。
对策3：提供足够的培训机会，给人才发展的大平台
21世纪是学习时代，企业把员工招聘过来，不是一劳永逸的，还需要不断培训员工，让员工的能力得到提升。联想集团的创始人柳传志曾对管理者们说：“员工刚进公司时素质不高，这不是你们的错，但过一段时间，员工的素质没有提升，一定是你们的错。”这句话说明了企业对员工培训的重要性。企业管理者一定要转变认识，要从以往的选人用人，进一步转化到育人、造人。只有不断让员工获得提升，员工才会更有拼劲和奔头，企业才会更有希望。松下幸之助曾说：“松下是造人才的企业，同时也生产电器。”在松下公司，有很多种人才培训的方式，培训不仅让员工开心，还让员工开脑，极大地提升了员工的能力，使员工变得更优秀。当员工变得更优秀时，企业能不变得更卓越吗？
对策4：给员工有竞争力的薪酬和福利待遇
薪酬不是万能的，但没有竞争力的薪酬是万万不能的。企业要想留人，必须在薪酬、福利待遇方面尽可能满足员工，至少在同行业中不能处于末流。否则，员工很可能跳槽到薪酬水平高的企业。另外，福利的设计也要灵活多样，这不仅能激励员工，更能让员工有安全感、安定感，从而全身心投入工作。
对策5：丰富企业激励机制，以留下更多人才
良好的激励机制可以让员工充满能量，企业通过物质层面和精神层面的激励措施，可以有效地激发出员工的上进心、挑战欲、事业心和责任心，从而取得更好的业绩。除了薪酬激励，还有情感激励、信任激励、赞扬激励，还有目标激励和荣誉激励。激励的方式多种多样，管理者应灵活多变地激励员工，使员工充满生机，使企业充满希望。
对策6：辞退该辞的，留下该留的，保持企业人才合理流动。
公平感在企业中十分重要，对于能力不足、素质不高、业绩不良、阻碍企业发展的员工，有必要想办法淘汰。否则，他们不仅会影响整个团队的效率，影响公司的形象，还会造成一种不公平感。
试想一下，企业把不合格的员工留下来，与优秀的员工合作共事，甚至共分一杯羹，对优秀员工是不公平的。一旦优秀员工觉得不公平，就可能会愤然而去。所以，该辞退的要辞退，该留下的一定要留下，让企业保持一种“能者上，庸者下”的风气，让员工知道，只要自己努力，就会被重用。这样员工自然会留下来认真地干。
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