员工只谈利益，不谈价值，只谈加工资，不谈增值，这是最可怕的

绩效管理的核心是考核还是激励企业推行绩效考核，为什么不成功呢？最大的原因就是绩效管理的理解出现了一个偏差，很多人认为绩效管理就是考核。把考核做好了，把考核的技术研究做到位了，我们的绩效管理就成功了，这个思维是错的！我认为，如果一个企业要想做好绩效管理，首先要从两个维度去思考。第一个维度，考核是谁想要的？肯定是老板想要的，激励是谁想要的？肯定是员工想要的，绩效考核是满足老板的需求，满足老板的高目标，实现盈利增长的要求。激励和加工资，增加收入是员工想要的，这两个东西如果不去平衡不去融合是不行的。为啥呢？老板向员工提出高要求，提出高目标，员工不愿意干，凭什么我为你拼命干。员工想加薪，拿高工资，老板说凭什么给你高工资，高工资会带来高的人力成本，然后你又不能带来增值，不能带来更多的价值，我给你加了工资我的企业还怎么盈利，所以这两个东西在很多企业看似两个独立的单元。

绩效考核是绩效考核的一套体系，员工薪酬是另外一套体系，这两套体系是独立运行，他们之间没有太大关系，可能也有关系，有一些关系就会把它做成挂钩，我经常讲挂钩是挂不住的，因为一点点力度很小，然后方法又不对，所以很难把它给做起来。一套好的绩效管理一定要同步解决老板要的绩效考核，又要解决员工要的利益驱动，但是一说到利益驱动，经常有老板会掉到一个误区，确实我有听到有些老板说：老师，您的绩效核能，难道就是只讲利益驱动吗？就是跟员工讲，做一件事情给多少钱，做好一件事情给员工发多少钱，那不是让员工唯利是图嘛。这不就助长员工任何东西都跟老板讲条件，讲利益？这样对公司有什么好处呢？有的老板会陷进这样一种思维里面去，这个概念我想特别强调一下，这种思维是有问题的，我们这么来看这个，我有一次问一个老板，这个老板姓黄，我说黄总，明年你的目标是什么？你今年的目标是什么？他说明年我想让我的销售额增长百分之三十，利润做到两千万以上。这是老板当时第一感觉就说出来的，我说很好，黄总你知道你的目标是什么了吗？

你的目标第一个概念就是希望能够实现经营的一个最大化，利润的增长是不是？那么同样，我能够说你老板都是唯利是图吗？我说老板都是以利益为中心吗？就像松下一句名言：企业不赚钱就是犯罪，这句话很多人奉为经典，这句话解释的是一个经营背后的一个本质，它本身是没有错的，因为我们的企业是一个经营性的机构，不是慈善机构，我们经常讲公立医院他是要立他为主，但是民营企业是以利己为中心的，这个没有错的，当然我利己并不等于我不要承担社会责任，但是利己是我们经营企业的本质所在。这个是一个自然规律，我们不要批判他，所以那个老板一说完，我就怼他回去了，我说你看你的目标都是以利益为中心的，可能你作为老板，你已经不缺钱了，但是你觉得经营企业就是应该要做结果，你的员工他想在明年增加点收入达到自己的收入的目标有错吗？没有错，那你怎么给他呢？这个员工现在一个月拿一万，他跟老板说：老板，我明年的目标是一万五两万，你老板给不给？老板说，你要涨一万五两万，不可能，我怎么可能给你那么多呢，第一，我不知道明年到底经营状况会怎么样，第二我不知道你明年的贡献价值怎么样，第三我不知道你明年会不会很努力像上一年像过去一样，很努力去创造，我也不知道，所以我不可能一下子答应你加薪酬。

那么我们有一个方法，用KSF/PPV我跟你谈好做好这个多少钱，销售额增长多少钱，毛利额增长多少钱，成本率控制在什么范围之内，多少钱，你的可控变动费用率下降多少奖励多少，你的人效提高、退货率、合格率损耗率、还有各种比率，这些经营指标你帮他做好了，我全部算好他。做好了之后多少钱，很合理的，当老板说，明年我的销售增长百分之五十，我的利润增长百分之五十，你的薪酬从一万拿到一万五，老板算完账，觉得可以对吧！所以今天我并不强调员工的唯利是图，强调的是我们经过计算测算设计一套完整的算法之下，让员工和企业实现共赢。我强调这个概念不是强调利益制度，什么叫唯利是图，就是员工什么都不干，或者干得不怎么样，也要加工资。比如今年拿五千块钱，明年你问他，你想拿多少拿六千，那你明年能做得好是什么？明年我还是这样做呗，我还是这个样子，不增加价值，要增加更多薪酬，我觉得这个才是最可怕的，所以我经常说不要害怕员工跟你谈利益，害怕的是员工只谈利益，不谈价值，只谈要加工资，不谈要增值，这个是最可怕的。