筑巢引凤,款待留才

——浅论中小企业如何留住大学应届毕业生

　　补充新鲜的血液,企业期待接受过高等教育的应届大学生尽快的融入到企业中去，发挥专长，帮助企业做大做强。“万千宠爱集于一身”的应届大学生是企业新入职业的员工中的一个特殊群体，一道亮丽的独特风景线。可期望越高，失望也将越大，如今，中小企业招聘到岗还不过试用期的大学生就纷纷“另谋高就”。.企业痛心疾首，甚至个别企业拒绝接纳应届毕业生了。对于这样的形象，社会舆论整治不休，有的认为大学生的这种不守诚信的极端行为是不负责任的表现的，学校应该加强对学生的诚信与忠诚的教育；另一种截然不同的观点却反驳，这是社会进步的表现，残酷的现实刺激生存本能的挣扎，不能把所以责任都推向大学生。是非曲直，谁对谁错，我们无从评论，但是从企业的角度出发，花费了那么多的精力、物力、财力，千辛万苦招来补充空缺岗位或寄托希望的大学生突然就离开了公司，令企业措手不及，陷入被动，不仅加大企业不必要的成本，更严重的还可能打乱企业的某项商业计划，甚至导致计划的最终失败。这常常令一些中小企业的领导和招聘人员十分头疼和气愤，同时也十分的迷惑和不解，为什么当初面试时信誓旦旦地说喜欢这个岗位，愿与公司同呼吸共命运的大学生，怎么现在却说走就走，毫无眷恋之情？

　　对于大学生的突然跳槽现象，总的来说，主要由于几个原因形成的： 第一、对“先就业再择业”的错误理解。先就业再择业，是在毕业时无法找到自己满意的工作，先找一份工作，寄希望于积累工作经验和等自我价值得到较大的提升后，再找一份理想的工作。这是在高等教育由“精英型”向“大众型”转变，大学毕业生的供过于求，就业难难以根本改善时的就业举措。然而，一些大学生却曲解了这个意思，没有考虑到它的前提是：积累一定的工作经后，就匆匆跳槽；第二、盲目攀比心理作祟的后果。有些大学生找工作时，看到其他的同学开始签约，就开始为自己着急，匆匆地找份自己并不满意的工作，到单位没多久就开始后悔当初的草率行为； 第三、对现阶段状况的不满。这种不满主要来自公司和社会：一是公司可能没有实现当初所承诺的待遇，二是认为工资待遇或福利太低，考虑到既要回报父母，又要为今后打算，特别是房子问题，现有工资难以实现。所以选择跳槽，期望更高一点工资的工作； 第四、与期望相差太远，没有正确认识自己。大学生在跨出校门之前，壮志凌云，意气风发，把工作想成是一件很富激情和挑战的事情，这符合年轻人的性格，但是在参加工作以后或多或少地存在心高气傲、急于求成的心理，也没有正确的认识工作，天天机械地重复，找不到当初的想象中的那种感觉，久而久之，产生厌倦；过于自信，高估自己的能力，没有能清楚自己的定位，遇到挫折以后，一撅不振，感觉到渺茫，希望通过跳槽去追寻当初的美妙感觉。第六、企业缺乏活力，企业文化氛围不浓。企业上下死气成成，人浮于事，缺乏进取向上的精神，这也导致大学生选择跳槽。

　　以上的原因直接或间接地导致大学应届毕业生往往把第一份工作作为跳板。那么在分析他们跳槽的原因后，作为中小企业应该怎样做才能留住大学生，减少企业的成本和风险呢？ 1、认清自己,明确定位,扬长避短。企业首要的任务是正确的认识自己，正确评估企业的现有实力和环境，要清楚自己的市场定位和商业策略，做好短长期的人力资源管理规划。作为中小企业，在吸引大学生以及薪资待遇等方面肯定不能和大企业相比。因此，中小企业在招聘时应该如实地向求职的大学生介绍本企业的相关情况和待遇状况，而不能欺骗、夸大或模糊，以免日后与大学生造成不必要的麻烦。企业有大小，大学生也有优良之分，在挑选时，切忌挑三拣四，一定有大学生会心甘情愿地去选择本类型的企业，切忌盲目追求高学历，适合企业发展的人才才是最重要的。应届毕业生在签约前会询问关于企业的相关信息，企业招聘时不要夸大、欺骗或模糊其词，这种结果只会对自己的不利。现在的人才招牌，是双向选择，而不是一厢情愿。 2、树立标榜，做好学习楷模，才能使大学生有学习的目标和动力。应届毕业生走上工作岗位以后，企业要为大学生选择一个最合适的部门上司来带领。我觉得好上司的标准应该是：行为举止稳重、业务能力强、思想活跃而不保守。为什么要给新入职的大学生选择一个好的上司呢？因为可以树立他们学习的榜样，以优秀的领导人格魅力潜移默化地让他们改掉年轻人身上的浮躁，可以尽快的让大学生完成从大学到社会，从读书到工作的环境转变与过渡；以身作则，善于沟通，营造浓郁工作氛围，尽快让青年学生融入到企业。3、诚恳对待，以心留人。中国企业与外资企业的不同，最根本是因为各国的文化差异所造成的企业文化的不同。中国人把情感留心放在首要位置，企业也应该是这样，只有留住其心才能留住其人。大学生初次进入社会，物质的满足不是最根本的需求，而是渴望得到尊敬和认可。作为企业，要细心注意大学生的工作、生活、情绪与思想。企业可以定期举行座谈会，和他们交流情感，了解他们是否适应这里的一切，想办法为他们提供良好的工作和生活环境。多问多观察多留心，让应届毕业生体会到企业对他们的重视。同时，企业要加强各项制度建设，提供公开公平公正的竞争环境，注重企业文化朝着最优秀的方向发展，使大学生看到良好的发展机会；4、建立完善的薪酬与考核体制，调动积极性。企业应该建立自己完善健全的薪酬体系，薪酬待遇要与职位相匹配，要与本行业平均水平相一致，要具有竞争力，真正体现出公平。待遇太低、不公平是留不住大学生的。例如在学历上就应该划开档次。有些企业大专与本科生的薪酬待遇相同，他们认为：你本科生应该把你学历高的优势发挥在工作上，去挣得其它的奖励。其实这是一种不公平的错误做法，会让本科生产生白学一年的抱怨，严重的会挫伤他们的积极性。除了在金钱上刺激应届大学生之外，企业还应建立客观公正的绩效考核体系，推行竞争上岗，优胜劣汰，奖惩分明，充分挖掘员工潜能，培养员工综合能力； 5、竖立主人翁心态，引导认真负责对待工作岗位，企业要正确教育他们以企业为己任。很多工作的学生会有这样的心理，企业亏损也好，发达也好，都与他们无关，他们充其量只不过是打工的人，其实存在这样错误的思想是因为企业引导不够，企业主要明白，一间公司的兴衰离不开员工的努力和付出，更是与员工息息相关。所以在工作时，要给新入职的应届大学生竖立主人翁的心态，尽忠尽责的为企业工作，如果一定要说是打工，那就是在为自己打工，不能缺少一颗平常心，平常心下的兢兢业业，一丝不苟。6、定期为大学生提供培训的机会，强化树立优胜劣汰和市场竞争意识。刚毕业的大学生心存高远，期望通过培训来充电，切实有效地提高职业素质和业务技能。培训提高了他们的专业技能，也就提高了企业整体的水平，是一种回利很大的投资。8、珍惜人才，善用人才。人是生产力诸要素中最积极最活跃的要素，人才资源是企业的第一资源，是形成并维系企业核心竞争力的根源对企业而言，好的人才是可遇不可求，懂得把握人才，珍惜人才，善用人才。把最好的铁用到最锋利的刀刃上，不拘一格降人才。从人力资源观的角度出发，没有一个蠢才，而是没有被发现、被重用和没有被挖掘的人才。如果企业没有珍惜和善用人才，势必造成大量人才的流失，势必造成企业组织内的竞争能力下降。人力资源的流失不仅仅是损失的人才和相关资源，很大程度上是流失的一部分或整个的系列产品的市场。用，方能出人才。人才的价值体现在使用之中。再能干的人如果没有用武之地，也永远成不了人才。使用本身就是对一个人才价值的承认，同时也是为其证明和实现价值提供空间。人才者，用之则愈出，置之则愈匮。善用人者，无敌于天下。

　　留住大学生是中小企业一项系统、全面性的工作，就象商业经济的投资，全身心付出的精诚，投入到经营上，将会得到硕果累累的回报。中小企业应该发挥自身特有的优势和长处，做好“筑巢引凤，款待留才”。企业应该释放大学青年的激情朝气蓬勃与生机活力的冲劲，祢补企业人力资源人员上配置不足；利用企业的文化底蕴，消磨大学青年初出茅庐的棱角，锻炼大学生的意志与技能，不断积累工作经验，让企业不断壮大发展，让彼此达到双赢。