12月7日，教育部发布消息称，目前中青年教师已成为主体，高校教师45岁以下占比超7成。下一步，将改革教师绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。绩效考核就是一套管理工具，但是它绝不只是改个固定工资和提升绩效工资比例那么简单。
每所学校根据自己的使命和环境，自行确定功能地位，并在此基础上做好自己的人力资源管理工作，整个高等教育系统也许可以最好地发挥作用。
人力资源管理进入教师管理
在过去三十年里，美国高校教师的雇佣结构发生了明显变化。首先是终身职教授的比例从1975年的57%下降到2007年的31%。第二，非终身职教师比例大大增加，已经接近69%，出现了一大批专门教书的教师。第三，大多数非终身职教师是兼职教师。这种结构的变化标志着美国大学中出现了一种新的劳动分工模式——不再是通过让所有教师同时从事教学、科研与服务来实现大学的三项基本职能，而是对教师进行分工，让不同的教师做不同的事，在总体上满足社会对大学的多种需求即可。
从20世纪90年代起，随着人力资源管理在美国高校管理中的广泛运用，出现了大量从人力资源管理角度开展的教师发展项目，如新教师入职教育、教师专业发展、教师生活/工作均衡等计划，标志着美国高校教师管理已从“人事管理”阶段进入“人力资源管理”阶段。其中教师工作量分析是美国大学教师劳动研究的基础，也是教师评价的基础。
如何评估教师工作？
教师工作研究原则上应当包括质和量两个方面。目前定性研究即根据传统和专家意见对教师或学术项目的学术水平进行定性评价。所有依赖学术出版物声誉和学者投票等方法进行的学术质量评价均属此列。其好处是可行，危险是可能鼓励平庸，扼杀创新。由于定性研究没有突破，目前教师工作研究多为现象层面的定量研究。
针对定量研究，目前美国大学主要使用两类测量。一是教师工作时间分布测量，即教师在一周时间里把多少时间用于教学、科研、服务、管理等学术活动。这种研究主要是希望了解大学教师的工作量及其构成，为合理使用教师劳动、保护教师健康提供经验基础。事实上，正是这类分析发现，让不同类型教师从事不同工作是更为有效的资源使用方式。另一种方法是测量教师学术活动产出，如上了多少课、教了多少学生、发表了多少文章、参加了多少学校服务等。这种测量主要用于教师评价。此处仅介绍教师工作量研究。
不同类型教师的工作时间分布
美国大学教师工作量测量通常以周为单位。标准工作量是每周5天40小时。以周为单位是因为周是比年和月更稳定的测量标准。表1是1998~1999年度秋季对378所高校的33785名全职教师的一个调查。其中“教学”包括课堂教学、教学准备、作业批改、学生答疑等；“管理”包括参加学校各种委员会及担任管理职务；“研究”包括研究、写作及其他创造性学术活动；“服务”包括为顾客和病人提供咨询、校内外咨询与服务、自由撰写等。为了解教师工作对教师生活的影响，调查还包括了“家务”一项，包括做家务和照看孩子。
从表1可以看出：
（1）教学：74%的教师每周从事1~12个小时与教学相关的活动。从事13~20个小时教学工作的教师仅为18%。美国高校的教学工作量通常是，研究型大学教师每周9课时，6课时教学，3课时教学准备；本科/硕士高校教师每周12课时，9课时教学，3课时教学准备；二年制社区学院教师每周15课时，12课时教学，3课时教学准备。因此研究型大学教师通常是每周2门课、本科/硕士高校教师每周3门课、社区学院教师每周4门课。若教师承担其他管理职务如系主任等，其工作量可酌情减免，程度取决于实际管理责任。与此相比，中国很多高校教师的周课时数较高，有的多达30课时。如此之高的周课时显然会影响教学质量。
（2）管理：78%的教师以各种形式参加管理活动。这表明美国大学教师普遍参加学校及院系管理，如在招聘过程中参加设置的招聘委员会等。美国大学普遍设有要求和保障教师参与管理的制度。69%的教师每周参加1~8个小时的管理活动，这是美国大学学术自治和同行治理的制度基础。与此相比，中国高校普遍缺少支持教师参与管理的制度，由此导致教师与管理者之间利益权力关系失衡，权力与利益向管理者方面偏斜，破坏了建立健康组织文化的基础。因此建立教师普遍参与管理的制度，不仅可以为实行同行共治奠定基础，也可以为基层学术组织创建一个良好的组织文化。
（3）研究：40%的教师不从事研究。如果计入每周只从事1~4小时研究的教师，基本不从事研究的教师高达70%。在这70%的教师中应当包括研究型大学中专门从事教学的教师及教学型高校中的绝大部分教师。
（4）服务：60%的教师没有从事社会服务。这些教师也应包括研究型大学中专门从事教学的教师及教学型高校中的绝大部分教师。美国联邦教育部教育统计中心2003年对全国全日制高校教师的工作时间分布做的一个调查（见表2），进一步说明不同类型学校教师工作时间分布的差异。
从表2可以看出：
（1）教师报告的实际工作时间平均为53小时，远高于标准的每周40小时工作时间。教师工作时间长度与学校学术水平正相关，研究Ⅰ型大学为55小时，而社区学院为50小时。
（2）教师用于研究的时间随学校学术水平上升而增加。研究I型大学教师用于研究的时间为34%左右，教学Ⅱ型高校为11%~15%，社区学院为7.9%。
（3）各类学校教师用于管理和其他工作的时间大体相等，平均为21.7%。
教师应各司其职而非面面俱到
虽然教学、研究、服务是大学的三大功能，但不一定是每所高校的功能，不一定是每个教师的职责。如果千篇一律地把三大功能解释为每所高校的功能，甚至变成每个教师的职责，那就变成了一种僵化和教条。相反，若能让每所学校根据自己的使命和环境，自行确定功能地位，并在此基础上做好自己的人力资源管理工作，整个高等教育系统也许可以最好地发挥作用。
之所以要强调这个问题，是因为目前中国几乎所有高校都要求教师作研究，并把发表文章作为教师学术晋升的基本条件，即使在教学型高校中也是如此。这种做法的危害是使教师不能专心从事教学，严重地妨碍了学校教学质量的提高。事实上我们知道，目前中国绝大多数教学型高校中并不具有作原创性学科研究的条件，因此要求这些学校的教师发表学术论文是不合理的，结果必然是使教师不得不去撰写低水平重复的论文，浪费了大量宝贵的劳动。反之，如果鼓励他们专心教学，以自己教学为对象开展教学研究，则对学生和学校发展都大有裨益。然而要实现这个目标，就要允许高校探索适合自己情况的教师使用模式，而不是教条地用高教三大职能来要求和考评每一所学校和每一位教师。
另一种教条是所有教师都必须完成一定的教学工作量，否则不能晋升。关于多目标岗位，一个管理法则是：多目标必然导致低效。这是劳动分工的基本依据，大学亦不能例外。美国大学近20年来的实际发展表明，教师队伍专业化分工趋势越来越明显。能够同时承担三种职责的仅是部分核心教师。
如果要想切实促进学术民主，防治不善管理，就必须把教师参与学术管理作为一个基本制度建立起来，使管理成为每个教师的基本职责。群众性参与管理不仅可以促进学术民主，还可以在基层学术单位中建立健康的组织氛围。建立一套符合中国高校管理实际的合理的教师参与机制需要经验积累，需要长时间摸索，但从改善组织文化、提高管理质量来说，这是值得尝试的。根据美国的经验，这部分工作应该占教师总工作量的20%左右。
如何估算教师劳动产值？
北科罗拉多大学利用教师工作量研究来进行教师劳动产值估算的一个方法，可能对教学型高校校内经济核算非常有用。表3是该方法的一个示意性说明。张老师上三门课，两门本科课程，一门硕士课程，其总创收为97500美元。假定下学期张老师工作量相同，其全年创收为195000美元。在这个基础上可以进一步估算其他数据。假定学校综合费用提成为40%，院系综合费用提成为15%，则张老师的年净创收为87750美元。假定张老师的人力资源费用（工资和福利）为70000美元，则其对学校的直接经济贡献为17750美元。如果大部分教师都对学校有一定的经济贡献，学校财务肯定处于健康状态。
在科研与服务方面美国高校也有类似的测量方法。如美国高校把所有研究经费收入都分为两部分，用于支付教师研究的“直接研究经费”和用于支付学校提供的条件和服务的“间接研究经费”。不同类型课题比例不同。间接研究经费就包括教师对学校的经济贡献。
这些成本核算方法有助于建立其他方面的管理模式，如人力资本管理、学院制等。事实上这些成本核算制度是美国大学科学管理和精细管理的基础。尽管在中国大学实行类似的管理还需要做很多工作，需要校内外制度环境的配合，但这种以成本为基础的管理方法所代表的方向应当是正确的。因为无论对任何组织，财务健康都是头等大事。
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