| 无为而治话管理
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| 反馈、褒奖和批评全都没用。相反，这本书建议你利用人类心理学来达到无为而治的目的 |
又到了一年一度的业绩评估时间，但主管的做法却相当鲁莽。他糊里糊涂地称赞一位办公室文员说她“今年的表现完全令人满意”，然后又建议一名中层经理想办法去除腋臭。是的，这一情节是直接从美剧《办公室》第二季照搬过来的。但如果你给予下属的最终评价也同样令人无法信服的话，不必自责内疚。因为查尔斯·雅各布斯认为，这些评价不会对员工产生任何影响。他在《管理新探：反馈无效的原因以及最新脑科学研究带来的其他惊人启示》（Management Rewired: Why Feedback Doesn't Work and Other Surprising Lessons from the Latest Brain Science）一书中，以极富说服力的笔触写道：批评、赞扬、褒奖和惩罚都只不过是在浪费时间。
雅各布斯借用认知科学、演化心理学甚至神话学领域的理论，站在了传统管理理念的对立面。他首先引用了现代神经科学的一大重要贡献，那就是最近才揭开的大脑的奥秘：大脑其实是一种记录仪器。研究发现，客观性根本不存在，人的意识在不断构建着各种事实，所有经历都会依照个人的“认知框架”进行过滤，“认知框架”包括记忆、预期和情感。雅各布斯评论说：“所有人都会不自觉地以个人心目中的事实为出发点，因此冲突是不可避免的。”
雅各布斯曾为蓝筹股公司做了几十年的咨询工作。他从这个前提出发，建议人们对管理技巧进行彻底再思考。首先，我们要放弃人是理性的这种看法。最近的研究已经证明，在人们做出决定时，情感比理智的影响力更大；我们求助于逻辑思考，只不过是要在事后为自己的选择开脱。但奇怪的是，事实上人们能够依靠情感做出更好、更一致的决定，我们靠经验作出决定，因为情感和记忆在人脑内已密不可分地纠结在一起。
我们对大脑工作原理的认识大部分要归功于上世纪90年代早期功能性磁振成像（functional magnetic resonance imaging）技术的出现。但另一方面，管理理论自20世纪上半叶以来就没什么大的改变，当时在心理学领域占据主导地位的还是伊凡·巴甫洛夫、伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳等行为心理理论家。雅各布斯指出，给业绩最出众的员工加薪5%应该会发挥巨大的鼓舞作用，但如果这位员工原以为会加薪7%的话，这一奖励就会被认为微不足道，也就发挥不了激励作用了。而与此同时，惩罚也是毫无用处的，因为人们会自动采取行动来平衡认知失调。也就是说，我们会寻找借口以在责难面前维持自我形象。
雅各布斯说：“无论我们是黑猩猩还是企业员工，都不喜欢受别人控制。”他建议说，管理人员与其试图用命令来调整下属的行为，不如放弃管理。员工应该自己设定目标、评价自己的表现并找到自己的改进战略。雅各布斯指出，人们能够自我激励，特别是当他们认为自己的工作十分有意义的时候。（为了避免有人认为这不过是似是而非的论断，作者指出：投入工作能够刺激大脑的多巴胺分泌系统，人们从中获得的兴奋感和品尝美食、抽烟是一样的。）
那么早就晕头转向的主管到底该做些什么呢？管理人员最好能利用巧妙的计策来影响下属。在了解到人们会受到情感的强烈驱使之后，他建议领导者对组织的使命加以能够唤起下属共鸣的阐述。对一家小型新创企业而言，用“大卫大战歌利亚”这样的简单假设情节就可以了。
这是一位致力于主张无为而治的管理者如何应对难题的事例：一个有着明确目标的团队认为队内人手不足。雅各布斯建议管理者顺从该团队的看法，而不要有粗暴的反应。他建议说，管理者首先认同团队人手不足的看法，然后再让团队成员确信，增加人手会减少每个人的成就。
这本书还比较了在家工作和在办公室办公的相似之处。谈心疗法的目的是引导病人摆脱自暴自弃的心态。但很难想象普通的主管会有耐心使用这些管理技术，雅各布斯也承认这种管理方式比胡萝卜加大棒政策更难驾驭。即使是这样，读一下《管理新探》这本书也可能有助于主管和下属之间的关系改善并提高企业教官的工作效果。
