导语：如何更好的激励员工？与大家一起探讨。
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为什么我建议大家追求个人利益？
有一些管理者会存在这样一个疑问，为什么给下属定了目标却完不成？他们没有驱动力，只能靠鞭子抽。但这么做，管理的成本太高了，而且效果不理想。
实际上很多时候，并不是下属的能力有问题，而是你没有真正驱动他们。
很多管理者总是一味讲大道理，不停对员工强调奉献、奉献、奉献。
但只强调奉献是没有用的，在我带团队时，我不太强调奉献，现在的年轻人有更多的价值主张。
与之相反，我反而积极地让他们追求个人利益。在我们公司，管理者给下属定目标前，通常会一对一开一个裸心会。管理者通常都会和他们聊聊天，问他们有什么短期目标？有什么长期目标？希望今年赚多少钱？
为什么要这样做？因为员工追求个人利益，实际上也能为组织做出卓越的贡献。
亚当·斯密在《国富论》中写道：“追求个人的利益，往往使他能比在真正出于本意的情况下，更有效地促进社会的利益。”
举一个例子。
生产者采用节约成本的创新，他的本意是希望获取更高利润。但由于竞争公司的群起效仿，最终产品的价格下跌了，最终受益的是所有的消费者。
你看，这就是亚当·斯密提出的“看不见的手”。市场中，由于对个人利益的追求，往往造福了所有人。
在企业中也是如此，如果员工为了赚更多的钱，为了实现自己的目标，而更努力的工作，甚至用创造性思维做出了更多的业绩，这样团队是不是也创造了更多的价值？他追求个人的利益，因而更具备客户第一的心态，是不是也能给客户提供更好的服务？
所以追求个人利益是值得鼓励的。我招聘时，也不喜欢无欲无求的人，如果一个人无欲无求，那么自然也意味着无法激励他。
追求个人利益时，不能伤害集体利益
当然这里也存在一个问题，有时候个人利益和群体利益之间是很复杂的，甚至有时候也是冲突的。
成本效益原则认为：当个人效益超过个人成本时，个体会采取行动。
如果他为了追求个人利益，伤害到了别人的利益怎么办？
这样的事情是很多的。比如在电影院，有观众为了看得更清楚而站起来，那么他必定会挡住身后观众的视线，这时候亚当·斯密说的“这只看不见的手”似乎失去了作用。
后面一排的人被前面的人挡住了，为了看得更清楚，后面一排的人也会站起来，他们站起来就会挡住他们后面一排的人。慢慢地，所有的人都站起身。大家的视野还是和之前一样，没有更清楚，这就是剧场效应，最后变得内卷了，对大家都没有好处。
再放置在公司的场景中，比如有的销售为了追求个人利益过度承诺，导致最后客户退费，公司要花大量的时间来解决这些问题，造成资源的浪费。或者员工为了赚钱，将公司的核心数据卖出去。他为了多赚钱，抢别人的客户。类似这种为了追求自己的利益，而损害了集体的利益该鼓励吗？
当然是不提倡的，那么怎么办？也有办法，在鼓励他们追求个人利益的同时，也要有明确的高压线制度。
告诉他们，什么是不能碰的，如果违背了客户第一的价值观，碰到了高压线，那么没办法，是要被开掉的。你看，成本就增加了。追求个人利益是鼓励的，但要在不违背集体利益的范畴内。
所以我想大家都很明白了，我们之所以驱动不了员工，是因为我们没有真正关心员工的需求。管理者驱动下属工作，一味讲道理是没用的。
作为老板或者管理者，不要抱怨你的员工来公司就是为了赚钱，员工不会为了公司工作，只会为自己工作。人性如此，管理是反人性的，但要顺人心，我们要关心员工的个人利益。
鼓励员工追求个人利益的时候，还要强调，不要违背组织的利益，管理者在管理时，也要将员工的个人目标和团队的目标结合在一起，不能出现断裂。
比如达到一个有挑战性的目标，给予什么具体的激励，帮助他追求他的个人利益，他的意愿就变强烈了。
所以管理者在其中的作用就非常大，管理者是做转换器，把公司的目标变成员工自己的目标。
当你想要的和员工想要的能结合在一起，员工就能具备自驱力，管理成本也会降低。
你看，问题就这么迎刃而解了。所以管理就是如此，这么多年来，管理很少会变化，因为人性不会变化，管理也可以说是管人性。
那么问题又出现了，员工驱动力强了，就能完成目标吗？
如何定一个目标，让员工认同，并且很爽很想干？
员工的能力能不能跟得上？定目标后，你有没有合理的追过程？
当你过程追到位了，80%能拿到结果。那么该如何追过程？
如何设计保障系统，保障员工完成目标？
……
如果你定了目标完不成，建议你来学蹲马步管理工坊。
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