由杭州市人民政府和阿里巴巴集团联合举办的“2015杭州云栖大会”于10月14-15日召开，马云连连语出惊人，提到：“第一次技术革命是体能的释放，第二次技术革命是对能源的利用，而这一次技术革命是IT时代走向DT（DataTechnology）时代。”大数据时代的来临，不仅影响了IT界，对于HR来说也有着相当大的机遇和挑战。如何把握人才大数据所带来的价值，就成为了提升招聘效能的关键所在。
据调查，目前职场中的主动求职者（即通过招聘网站来更新简历的求职者）只占25%，其余75%都是被动求职者，这对企业是有心理挑战和要求的。这个现状也带来了招聘行为的改变，HR需从原来的“守株待兔”向“主动出击”转变，主动接触75%的被动求职者。
那么HR如何去接触被动求职者，把这些人挖掘出来呢？方法主要有以下几点：1、积极建立雇主品牌，以吸引被动求职者；2、建立内部推荐体系，接触更多的被动求职者；3、加大外部人才库体系建设；4、注重沟通，强化社交媒体，改善应聘者的申请体验。今天重点分享人才库的最佳实践。
人才库的类型
诸多人才管理关键的求职流程变成一个招聘漏斗，意思是：如果把职场里的所有人看成大海，只有一小部分人会主动向企业投简历，这部分人称为“应聘者”；企业去筛选应聘者，把筛选完的这部分人称为“候选人”；通过面试的称为“提名人”，此人不一定会接受offer，有很大可能会流失；正式入职的就变成“员工”。以上每个阶段的角色转变，都有着鲜明的特点。
根据不同阶段的人的特点，人才库分为三类：
第一类，把所有收到的简历称为“应聘简历库”；
第二类，筛选出的合格候选人称为“高潜人才库”；
第三类，部分非常重要的岗位、需要去挖掘的称为“外部继任库”。
之后，有针对性地设计和管理这三个库。
一、应聘简历库
它的实际应用效果并不理想，HR从中挖掘潜在候选人，几乎不可能。于是发展了另一种方法：招聘官筛选某职位的简历，挖出符合此职位特点的简历，把这些人推荐到职位使用，但实际效果仍不理想。主要原因是，此阶段都是被动求职者，不处于找工作的状态，就需要HR主动呼出去找候选人，而主动联络是一种很差、很有挑战的状态。这种方法成本高、使人烦躁，很多HR就会放弃。
二、储备人才库
储备人才库中是“被提名的候选人”，即在面试中已达到要求的候选人。但在实际工作中，许多候选人由于各种原因未入职或未接受offer，原因如职位不太合适、距离远、有更好的offer等。针对这类人群，北森建议每个招聘官建立储备人才库。经过面试，招聘官与候选人都有了一些电话或面对面的沟通，甚至已有较深入的交流。当这些人去了其他公司后，HR在6个月或一年内再进行一两次电话沟通，许多情况下，原来没有接受offer的问题已不再是问题。而且候选人已详细了解公司，沟通成本大幅下降。在北森的最佳实践中，企业通过储备人才库招募的比例达到10%。
三、外部继任库
它针对公司里面非常高端的岗位，如VP、特殊的技术职位、架构师等，都会对企业经营产生巨大影响。当公司要开展一个新项目，会发现如果这类人迟迟不到位，甚至通过猎头也不能很快到位，就会严重影响项目的发展。在此情况下，许多企业采取的方式是，提前建立这些职位，有意识地寻找候选人，将其纳入简历库，建立长期的联络和维护。一旦公司职位出现空缺，HR就能快速把候选人推荐到相应职位。在实际操作中，有几种方法：第一种，以地产企业为例，这类人才相对来说比较容易找到，可能通过喝一顿酒、吃一顿饭就可以了，再把候选人分成不同等级，有的与老板联络，有的与城市经理联络，以此解决人才紧缺的状况；第二种，如果公司要跨行业发展，因现有品牌并未在新领域建立起任何认知和影响，人才招聘就面临很大的困难。这就需要建立专门的部门，该部门一方面通过猎头，另一方面通过互联网收集并联络人才。HR也可把这些高端职位提前发布到猎头公司，要求猎头把候选人信息放到人才库，通过猎头维护候选人，定期更新候选人信息，承诺猎头，无论候选人何时入职都支付猎头费用。这就充分利用猎头资源，解决了人员快速到岗的问题。
唤醒沉睡的简历
在所有应聘者中，去掉入职的及未接受offer的简历，余下的便是整个简历库。这是一个极其庞大的数据库，如何唤醒这部分简历，让其发挥价值确实很困难。
有的客户通过邮件发送职位，邀请候选人再次投递并更新简历。如果你不是阿里巴巴这样的公司，这么做基本不会有什么效果。
有的客户通过搜索的方式，查询历史简历。十分钟后，就发现这几乎是一个不可能完成的任务。
我们给出的方案是：根据企业甄选简历的行为，形成一个数据推荐模型，再采取大数据挖掘的方式，在简历库中智能推荐出符合企业现行甄选标准的简历。这样，招聘人员可以在某一职位下方便地看到符合目前职位的历史简历，从而以更低的成本唤醒这些简历。
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