直接进入正题；为什么招聘不好做，我相信各位已经看过非常多的软文硬广；小汇也凑个热闹来和大家掰一掰招聘为什么不好做。
一、企业角度
从企业的角度来分析，有很多制约企业招聘的客观因素，比如企业规模、行业地位、行业口碑、地理位置、薪资给付能力、企业文化等等；这些咱们不谈，谈点不一样的东西。
1、傲慢
很多企业的傲慢是能够感受的到的，对于人才的不尊重是随时随地可以体现出来的；有时候写在前台接待的脸上，有时候是招聘人员的高高在上，有时候是面试官的百般刁难和轻视，有时候是老板的随意应付与敷衍了事等等。再个大家可以去自检下企业的等待区与面试场地是否足够让求职者有良好的面试体验。
大家看香港电视剧应该知道他们招人是叫请人，这个请字就体现出无比的尊重。
2、开放
现在大家都在讲互联网精神，互联网精神是什么？招聘如果讲互联网精神一定是要开放共享的，随时随地保证你的招聘官、面试人员、候选人、面试沟通与反馈在线。
但实际情况却大相径庭，大家可以做个自我评估，做为招聘官，你是否能使用QQ、网页微信、微信等沟通工具？你是否能够上微博、SNS社交平台、LinkedIn等网站？你的网络权限是否受到限制，需要时必须走流程申请开通？
我甚至听过更加奇葩的案例就是招聘人员连招聘网站都不能上，小汇也亲身经历过这样子的事情。小汇觉得一个招聘人士应该是百事通，要了解所在行业与企业战略、要了解公司发展目标与部门业务、要了解岗位需求与部门潜在需求、要了解求职者求职动机与意向等，你了解才有谈资和底气与求职者面对面的交流，而不仅仅是个简历搬运工、电话约见工、面试机器、内部流程跟催工。
3、扯皮
招聘是最容易出成绩的，也是最容易挨枪的。企业内部很多问题最终都会推到招聘这个出口，项目紧张没人干活是你招聘不努力的问题，项目留不住人才是你招聘看走眼的问题，项目进度完不成也是你招聘的人层次与水平太低的问题。反正最后都是招聘的问题，招聘官是最容易挨枪和背黑锅的，写到这，我相信很多招聘官都有共鸣，说多都是泪。
从另外一个角度来看，我相信应该没有哪几个部门取得了突出贡献与业绩之后来感谢招聘官，感谢你们为我们招聘到这么好的人才，进而取得好业绩？
4、周期
凡事都有客观规律可循，招聘也是一样是有周期和流程的，招聘需求分析、招聘渠道开发与选择、招聘信息发布与传递、简历搜索与甄选、电话约见、面试复试与测评、录用决策、薪资谈判、录用审批、发放offer、入职报到、试用转正、任职管理，每一类的岗位都有它特定的招聘周期。看两个图，下面的两个图分别是国内外某些岗位的招聘周期（至于招聘周期的定义小汇有空再写文章细说）。
我们经常可以听到企业有类似的对话。
部门负责人：我今天提了几个需求，明天xx工程师必须给我到位（这周人必须给我到位）！
招聘官：…… ……
遇到类似的情况小汇也无力吐槽，遇到好说话的部门负责人你就自求多福吧，还可以讲讲道理，分析下招聘的问题与困难以及应对办法；遇到不好说话的部门负责人你就准备打包滚蛋吧。
5、浮躁
如果你大学毕业，进入一家公司有非常漫长的培养体系和周期，你应该感到庆幸，因为在你今后的职场生涯当中再也没有类似的培养与耐心了。
很多企业只想多快好省的挖人，挖牛人，挖能立马有结果的牛人；很多企业也没有自己的长期培养体系，更谈不上在培训这块的投入。
尼玛说到这，说多了都是泪，社招和校招的薪资给付被越炒越高，候选人和大学生的薪资期望值越来越高。
6、价值
做招聘这么多年，我的价值到底在哪？时刻会扪心自问这个问题，是一串串的数据，今年招聘了多少工程师多少主管多少经理，本科多少硕士多少？还是这些人在企业当中真正给企业带来了很大的价值？
同样反之企业给予招聘官的价值体现呢？我相信很多招聘专员、招聘主管、招聘经理的薪资都不高，让一个拿着5000块的人经常去招聘面试2万月薪的人，时间久了，心态肯定失衡；我们来算算目前有几家公司是对于招聘官有类似内部猎头的激励措施呢？尤其是现在很多公司的人才获取基本都是招聘官通过主动搜索或者自己的渠道资源来的，有时候真心想不通有些企业宁可支付昂贵的猎头费却不愿意给予招聘团队奖金（这话没有打击猎头的意思）。
另外想吐槽的就是内部推荐，市场的行规内部推荐奖金是该职位猎头费的10%左右，大家自检下自己的企业为什么没有人愿意推荐优秀的人才来企业，要么给的激励不高，要么是你的企业文化不好，谁会把好哥们推荐到火坑呢？
二、招聘官角度
每家公司对于招聘官的要求和选拔、考核标准都是不一样的，所以貌似现在会出现很多招聘经理、招聘主管的职位，但是实际上符合企业要求的人少之甚少。所以问题来了，做为招聘官我们应该怎么做，我们自身还存在哪些不足呢，我们可以在哪些方向去补强自我呢。
做了招聘这么多年真心觉得招聘这活不是人人都能做得了的，对内对外的关系管理、对行业和业务的熟知、对招聘第三方渠道和工具的熟知与运用、时间和精力分配管理、候选人关系管理、公司卖点营销与雇主品牌推广等等；招聘官是企业的窗口，求职者一定能从招聘官的一言一行感受到背后的文化与体验，从而影响求职者的决策。另外每个人的认知领域一定是有局限性的，招聘官还应该有开放共享交流的心态，时刻去总结自己的心得，与外界的圈子分享交流。
另外说到对于招聘第三方渠道和工具的熟知和运用，小汇出个自测题。
你熟知的传统招聘网站有哪些？
你熟知的中高端及低端岗位招聘网站有哪些？
你熟知的悬赏模式的招聘网站有哪些？
你熟知的内推模式的招聘网站有哪些？
你熟知的企业猎头交易平台有哪些？
你熟知的众包模式（人人猎头模式）的招聘网站有哪些？
你熟知的现场招聘服务机构（低端以及中高端）有哪些？
你熟知的IT互联网垂直领域的招聘网站有哪些（或者你公司所在行业的垂直招聘网站）？
你熟知的背景调查公司有哪些？
你熟知的测评公司有哪些？
你熟知的简历制作、简历解析的招聘服务公司有哪些？
你熟知的ATS提供商有哪些？
你熟知的大学生招聘服务网站及机构有哪些？
你熟知的行业猎头公司有哪些（与你公司相关的）？
你熟知的拍卖模式的招聘网站有哪些？
你熟知的大学生兼职服务平台有哪些？
你熟知的人才派遣机构有哪些？
你熟知的RPO服务机构有哪些？
你熟知的蓝领招聘服务机构及app有哪些？
你熟知的小微猎头服务平台有哪些？
你熟知的SNS社交招聘平台有哪些？
你熟知的基于微信的移动招聘服务机构及app有哪些？
你熟知的分行业人才招聘网站有哪些？
你熟知的招聘技巧培训服务机构有哪些？
你熟知的社交招聘研究机构有哪些？
你熟知的视频面试平台有哪些？
你熟知的以招聘交流分享为主的圈子有哪些？
小汇和很多HR在聊天的时候感叹，有时候巴不得所有的招聘工作都在51job或者智联上来完成，简单粗暴而且不用分散精力管理；但传统的招聘网站不给力，其他新兴的垂直招聘网站及app在渐渐蚕食51job们的蛋糕，同时给HR带来一个严重的问题就是精力分配与渠道管理，也给内部带来了简历资源共享与分配等后续问题。
三、招聘第三方
小汇有个观点，不是招聘第三方不努力，而是公司及HR对于招聘第三方的价值和作用的认识还不到位，网络招聘也才十几年的时间积累，现在比较火的比如猎头互联网化O2O、行业垂直、蓝领招聘、大学生兼职、移动招聘及微信招聘、SNS招聘等等都还需要时间来推广，这个市场需要招聘第三方一起来教育。
一个现象比较寒心，就是招聘第三方之间的互轻，比如微招聘与脉脉的友尽，比如某两ATS友商经常在微博微信上互掐，比如某些网站与其他互联网垂直招聘网站的百度关键字暗战。这是个合作共赢的时代，互轻最终伤害的还是自己；不过也看到很多的希望，比如51猎头和内聘网的合作。
另外一个现象就是招聘第三方的不少老板和产品经理不懂或略懂招聘，欣慰的是他们一直在努力倾听招聘官HR的声音，这一点尤其在年轻的公司体现最明显，招聘官们反馈的想法和意见直接立马会体现在产品的升级迭代当中。小汇说过未来谁离企业及招聘官、求职者越近，招聘第三方才能走的更远。
写了这么多，估计你看到这里，已经偷偷在滴滴打人上叫了38号金牌打手奔赴小汇的住所，先谈好不许打脸。
招聘不好做有多方面的原因，上面提到了企业、招聘官、招聘第三方的原因，当然还有市场大环境的原因；比如某一行业的人才市场存量是有限的，但是这个行业涌现出越来越多的企业，井喷出很多需求，饼还是原来的饼，但吃的人多了，摊到每个人头上的份额就少了，这也是为什么企业感慨候选人去哪儿了？
招聘不好做，向每一位坚守在招聘行业的人们致敬！你们的苦逼小汇懂。
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