所谓执行力差，80%不是执行力的问题

为什么说所谓的执行力差，80%不是执行力的问题？这篇文章2800字，预计8分钟读完，今天与你探讨。

作者 | 张丽俊

编辑 | 木木

来源 | 张丽俊（ID：zhanglijunCherry）

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经常有管理者向我抱怨，员工执行力差，根本“带不动”。

 

“交代的事，要么不肯做，要么不及时做，全都是应付……”

 

小心，当你一遍遍抱怨团队执行力时，你很可能掉进了“执行力陷阱”。

 

只要是活没干好、事没做成，统统都在用执行力差解释。

 

但事实上，除了少部分是由于员工个人能力不足外，大多数所谓的执行力差，80%不是执行本身的问题，而是其他问题。

 

哪些问题？我总结了以下5点，供你参考：

提升执行力，从一个好目标开始。

目标是方向。当大家不愿意去干的时候，很可能是你的目标有问题。

 

你的目标是拍脑门，随意定的，没有相应的行动计划，也没有和员工达成共识，员工自然就不肯定心甘情愿去干。

 

我给大家举一个我多年前带销售团队时的例子。

 

当时，我和一个销售主管过目标的时候，他担心目标定低了，说要完成300万的目标。

 

我会问他：“那你知不知道要如何达成这个目标？”

 

他不知道。

 

我告诉他，一个月完成300万的业绩，那么一天就相当于要完成10万的业绩。

 

我又问：“那完成10万的业绩，你一般要给多少个客户打电话？”

 

他告诉我：“大概要50个人。”

 

我问他：“那么一天要50人，一个月要1500人。”

 

这时我又问他：“请问你现在有没有1500个A类客户？”

 

他说没有。

 

我又问：“你平均一个人要谈上多长时间呢？”

 

他说：“至少20分钟。”

 

你看，就可以得出结论了：“每个人要谈20分钟，一天要谈50个人，也就是说你每天要花16个多小时在与客户交谈上，你有这么多的精力吗？”

 

然后他就沉默了。

 

我又问他：“那你有没有想过，有没有什么策略，能够如何才能完成这个高目标？比如怎么签大单？”

 

他依然沉默。你看，这就是他随意拍的目标。目标定得太盲目，完成的概率很低，又怎么会有人愿意干呢？

 

定目标一定要清晰、明确，是“跳一跳，摸得着”的目标。而且，定目标既要自上而下，也要自下而上，必须达成共识。

 

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只有达成共识，下属才会认为这是我的目标，而不是领导给我的目标，这一点很重要。

 

所以，提升执行力，从一个好目标开始。

 

计划对应的是责任。

和目标相伴的，是计划。没有计划和工作安排，员工就不知道怎么干。

 

有些管理者是“传声筒”，公司定下一个目标，就原封不动地告诉团队，我们要完成一个什么目标。

 

为什么要完成？怎么去完成？他没有思考，也给不出方法。他不知道这个事情该交给谁，有什么资源可以调配，什么人可以配合。

 

等到发现事情没有进展，他就发一通火骂骂人，然后事情继续没有任何进展。

所以，目标一定要拆解，每个季度、每月、每周对应的目标是什么，也要纵着拆，一拆到底，拆到每个人，拆解成每个人、每天对应的行动计划。

 

计划对应的是责任。这个事由谁来做，什么时候完成，做到什么程度，完成的标准是什么，这些细节都意味着责任。

 

如果你的目标拆解不到位，责任没有落到个人头上。员工觉得自己没有责任，就不会有行动。

 

记住，执行力，是计划出来的。

如何建立一个好的奖惩机制？

计划再好，没有奖惩，大家就不会有动力去做事。

 

哈佛大学心理学家威廉·詹姆士博士通过研究发现，有效的激励能够激发员工的工作能力。

 

研究表明，在没有激励的情况下，员工仅发挥20％～30％的能力，而当员工受到激励后，其工作能力可以提升到80％～90％。

 

所以，想让全员动起来，你就要从人性底层出发，把奖惩机制做好。

 

有些管理者不会做奖惩，导致起不到激励的效果。

 

比如，有些人只画饼不谈钱，员工最后发现被忽悠了，结果还是士气低落无法成事。

 

还有些人虽然很舍得给钱，但是做好做差一个样，所有人一起吃大锅饭，结果是钱没少给，大家意见却越来越多，都觉得分得不公平。

 

一个好的奖惩机制的建立主要体现在两个方面：

 

第一个，奖惩背后的目的要清晰明确。

 

你想得到一个什么样的结果？想促成一个什么样的行为和态度？你不能有钱任性，想当然地做奖惩。

 

第二个，奖惩要满足对方的需要。

 

你要从人性出发，奖励在对方需要的地方上，要有诱惑力；惩罚要有冲击力，避免对方犯更多的重复的错误。