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知悉员工感受的五个渠道

2010.09.25

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知悉员工感受的五个渠道

 

知悉员工感受的重要性在前面已经讲过了,管理者怎样才能了解员工的感受呢?从“个性、信念、能力、欲望、不满”五个渠道去探求。

一、了解员工的个性,是知悉员工感受的第一个渠道

管理者要知道每位员工中哪个最易发怒,哪个心肠最软,哪个过分老实,哪个过于随便,又有哪个好大喜功等等,在指导或奖惩时,才能一针见血。

此外,亦应充分了解,哪个员工喜欢说些歪理,哪个员工有毅力,哪个员工意志薄弱,以及哪个员工只是闷不吭声埋头苦干等等,才能适当的分配工作和正确的考核。

下面几种性格类型,有助于管理者了解员工的性格,从而可以进一步的了解员工的感受。

1、反叛倔强型

有些员工的自尊心特别强,一部分是源于潜意识的自卑感,这种复杂的情绪构成了员工的反叛性格,面对自己的上司时,依然摆出一副“不易屈服”的态度。如果上司与员工各持本身性格,不愿稍作迁就,势必造成双方关系僵持,这对于身处高位的管理者绝非好事,这只会显示出管理者管理方法的失败,知悉员工心里的想法更无从说起了。

事实上,无论对方是不是员工,命令式的口吻均应禁止。除了尊重员工外,也使他们在执行时减少压力。任何人都希望上司用询问式的口吻征询自己,这样有一种被尊重的感觉。比如“给我一杯咖啡”与“请你给我一杯咖啡,可以吗?”效果肯定是不一样的。那么在下达任务时可以考虑以下的方法:

拜托式:表面是是拜托,实则是命令员工非做不可。例如这些话是可以用的:

“这件事情就靠你了。”

“这件事情就依你的主意办吧!”

“有你负责,应该没问题了。”

“我想不到比你更适合的人选了。”

“这件事还是由你亲自处理吧,我比较放心。”

这样,员工有被重视及不能有负托的责任感,尤其是当着其他同事的面,无形间给他一种“不能失败”的压力。在压力的推动下,潜质是会较容易发挥出来的。

2、循规蹈矩型

这类员工抱着不求有功,但求无过的态度做事。对于一家上了轨道的企业来说,影响不算大。但对于一位力求进步的管理者来说,这类型的员工在管理者眼中与冗员差不多。

循规蹈矩型的员工也有其优点,易于控制及计划不容易脱轨。而缺点则是犹如一盘机器,完全依照别人输入的方式做事,缺乏主见与判断能力更不易发现工作或计划中的毛病,因而未能及时加以纠正,造成疵cī漏。由于过分被动,这类型的员工本身对单位有很大的依赖上司一旦没上班,他们就变成一盘散沙,失去效率和自率。

要保证他们的优点,纠正其缺点,一是要对依照计划行事要表示赞赏,但鼓励他们留意工作的每一个细节,将他们自己的意见表达出来,以及要求他们在一些问题上作出自己的判断。无论他们发表的意见是否有用,管理者都应谨慎地考虑,不能立刻否决,因为这样会伤害了员工的自尊心,更不敢再次主动提出意见。

3、急于表现型

急于求成,爱表现的人不只限于刚踏入社会的年轻人,也有工作经验丰富的人,他们谋略不足,冲动有余,容易因犯错而延误了工作时间。但他们有一个优点,就是屡败屡试,不轻易被挫折摧毁。但没有一位好上司来带领和引导他们,在工作过程中,则常常会出现混乱和错误。

过分急于表现个人才能的员工,管理者不能用打击的方法对待,而是表示欣赏,鼓励他们在某方面学习更多的知识。另一方面,告诉他们在工作过程中,他们所欠缺的是什么。一般来说,多是欠缺步骤和耐性。举个例子:某杂志的主编曾某,讲述她刚从学校出来时,第一份工作是助理编辑。当时,她有满脑子的理想和创意,在设计版面时,运用思考涂画线条,满以为这是创新意念的尝试。怎料她的上司看后大皱眉头,对她说:“我要的是一个有工作能力的员工,不是来这里学东西的员工。”言下之意,就是要她依照一贯的杂志风格设计版面,不要有什么新意。从此以后,她不再有任何看法,只做个盲目跟从的员工,而杂志社不久之后,也因欠缺新意而被其他的杂志抢去了大部分市场,宣告倒闭。

4、害怕困难型

这类员工在上司面前总是皱着眉头,一副很困扰忙碌的样子,好像在说:“不要再派工作给我了。”问他工作进度时,他往往会回答:“还在进行中,但有些问题要先解决。”例如像小李这样:他在某公司任业务推广员,经常与外界接触。干了十年,由当初的冲劲渐渐变成懒散、得过且过的人。每次开工作会议,他对上司委派的工作总是以拖延的方法应付。上司也有很大的忍耐力,以为他会自律,慢慢会将陋习改正过来。不料小李才变本加厉,在一次会议中,上司问他为何仍未有新一年度的工作计划,小李一副理所当然的态度回答:“有同事正在放在假,得他回来再一块商讨吧。”上司怒火中烧,吼道:“他不回来的话,整个计划是不是就不做了?我限你三天内完成计划。”

这位管理者犯了一个严重的错误,首先他没有及时纠正员工的疏懒的态度,其次是无意间指责了正在放大假的同事,很容易传到员工耳中,因而对上司有所误解。最错的就是态度恶劣,用高压政策来对付员工。

对付自信心不足,害怕困难的员工,除了给与一定程度的压力外,还要鼓励他们自行解决问题,这样有助力于刺激他们的工作能力。但赋予压力必须按步骤逐渐加给,不能一下子施加给员工。无论如何,要让员工知道拖延的方法是使不得的。

5、天真单纯型

这类型的员工是刚跨出学校门槛的学生,对前景抱有极大的期望,但由于入世不深,感情一般说来非常脆弱。

他们完成了上司指派的工作后,就会有很大的成功感,希望别人认同他的努力和成绩。如果上司不加以赞赏和鼓励,他们便宜容易感到泄气甚至有白费功夫的叹息。

面对这些仍未脱孩子气的员工,适当地给与赞赏和鼓励是少不得的。这样做可增加他们的自信,也有刺激他们工作表现和作用。不过,不要过分赞赏,以免造成他们自满的情绪。在一些旧人面前,也不宜单独赞这类员工,因此举会令旧人产生被冷落的感觉。

最佳的方法是当该员工有事找自己,在他临离开办公室时,好像突然想起的样子,加一句称赞的话,这样既不会滋生他的自满情绪,以有助于鼓舞他的士气。因为他们为了保持自己在上司心目中的良好印象,他们会更努力工作。

6、追求完美型

追求完美的员工其工作效率必然很低,所谓慢工出细活,但慢是肯定的事,工作是否完成得好,却是见人见智。

也许有些员工终日埋头工作,但效率却很低,想指出他们的错误,以怕他们会因此变得得过且过。事实上,最大的问题是他们不愿向管理者呈示工作成果,以至于工作中出现了与其他员工不协调的情况。

身为上司,很难对上述类型的员工作出批评;由于他们已经付出了超出本分的精神和努力,但始终无法产生成功感。在连自己也想不通的心理下,就不愿向上司展示自己所做的一切。

面对事事追求完美的员工,管理者应向他强调工作是主要的要求,并且要兼顾效率的配合。在这方面,适当的压力是必要的,只在言语上强调是不够的,应不时地加以提醒,令员工感到一定的压力。

此外,应该强调延误工作将造成的后果是不能弥补的。例如货物延迟发货,客户无法再等而取消了订单,造成了企业的一大笔损失,这才是最严重的后果。

员工的个性千差万别,这几种类型并不代表全部。管理者只有在工作和生活中多加观察,多与员工沟通交流,才能掌握员工的性格、兴趣和爱好,多听才能知悉员工的感受。

二、了解员工的信念,是知悉员工感受的第二渠道

了解员工想些什么,他们心里在想什么?知道了这些,管理者就可以考虑适当地满足员工的欲望,从而激励员工更加的努力工作。

一般管理者经常感到困惑的是:他们很难了解员工的想法、嗜好及价值观,尤其是年龄差距越大时,沟通越困难,如果是衡量员工个人的能力,凭借工作成效还有标准或尺度可循,至于每个员工的想法,则很难用某种标准来断定其高低和好坏。管理者若不能了解员工的想法,那么在平时谈话中,也会无法把握住谈话中的要点或误解话语中的含意,因而引起员工心中的不快,这种现象是极为常见的。此外,栽培与指导、斥责与奖励的效果不明显,或是指导不能彻底,这也常是因为不能了解员工想法所造成的。

管理者若未掌握员工的想法,则很难让员工各尽所能,当然,管理者无法百分之百地了解员工在想些什么,但是不时的找机会和员工进行交谈,只有从谈话中去了解,否则无法探知员工脑中有何想法。

每一个人对自己的人生和职业,都有属于自己的信念,并以此信念为基础,一生为之奋斗不息。而这些信念是从过去的教育、经历、经验或朋友与长辈的影响中,渐渐形成的独立的思想与原则。

我们不能断定个人信念是好还是坏,因为每个人的信念总有其长短之处。除了人生观和职业观以外,日常生活中人们的言语行动,每个人都有自己的标准,这也是信念的一种。信念的不同,在日常言语和行动中上,就可能有很大的差异。

因此,管理者必须明了员工的信念,只有这样才能更透彻的了解他们,进而能有效的管理员工。只有了解员工的信念或理想,才能真正把握员工内心的需求,管理者才能为员工提供各种条件,引导员工去实现心中的理想。人的行动总是受自己的信念支配的,了解员工的想法便能明了员工的行动,从而判断员工对企业的影响。

三、了解员工的欲望,是知悉员工感受的第三渠道

观察当今社会的变迁,人类社会欲求比过去更复杂化,欲求的程度更高了。

1、劳动的欲望。只要有利益,人们就有劳动的欲望。就会自己寻求理想与合适的工作。

2、协助劳动的欲望。恻隐之心人皆有之,帮助别人度过难关也是自然的欲望。

3、集团的欲望。为了谋求安全和平,所以希望参与集团活动,成为集团中的一员,生活有保障与安全感。

4、认同的欲望。不愿被别人所轻视或否定自己存在的价值。是每一个人最基本的欲望。

5、优越的欲望。希望在权力、能力、地位、收入等等方面,比别人更优越,这也是人们向上与求进步的原动力。

由此可知,如果管理者能循人类天性,抓住“人类欲望”的天性来管理员工,则会取得事半功倍的效果。尤其是在员工有较大的梦想和有明确的理想状况下,他们会全力以赴,以迈向自己的理想,实现梦想。

四、了解员工的不满,是知悉员工感受的第四渠道

中国人常说“知足常乐”。但真正做到这种境界的人,实在不多。在现代社会中的人,如果说是生活在一连串不称心的日子中,也不算是过分。

不良的人际关系、不满意的生活现状、精神上的巨大压迫感等等这些不称心的困扰,必然有较迫切需要改善的,但如仍无法改变现状时,员工的工作效率,也就会随着不满情绪的持续,而渐渐低落。

所以,管理者应该设法了解员工对何事不满及其不满的程度,进而引导员工,帮助他实现欲望与消除不满情绪,使他为实现欲望而付出努力。换言之,不可视员工的不满情绪为怠慢,而应检讨并了解产生不满情绪的原因,然后指导员工,使他能够将这些不满情绪变为进步成长的踏脚石。

若欲察觉员工的不满,最好的方法是经常细心注意员工的言语行动,从彼此的对话中去感觉,也可以从员工的报告或其他报告的字里行间中来探求,或者也可以从员工的态度及批评别人的话题中推断。除了这些方法外,有时也可以通过他的同事、朋友及家人等方面去寻找员工产生不满情绪的原因。

只有了解员工产生牢骚的原因,才能够加以引导、让员工将不满的情绪发泄出来,这样才不会影响员工的工作效率。有时候员工的不满情绪才正能说明员工真正想要些什么。管理者千万不要忽视员工的不满情绪。

五、掌握员工的工作能力,是知悉员工感受的第五渠道

员工的能力不一定比管理者差,但是管理者也绝不能因为害怕员工超过自己或者害怕员工取代了自己的位置而压制员工的积极性。有些员工能力不及上司,上司也不能因此而口无遮拦。“你们的能力也太差了,我怎么能放心让你们去做这事呢?”;“我怎么说你们就怎么做,别想逞强!”,像这样的话,管理者务必要禁口的。

所谓能力差,是从上司或长辈的眼光能衡量的,至于员工则有自己的想法:“我的能力确实有些差,也需要不断地学习与积累经验,但就目前来讲,我已具备了我这年龄应有的经验与能力。”他们自认比不上自己的上司,但是也并不因此而自卑,所以当上司说他们是初出茅庐,对事情一知半解时,他们便觉得是受了极大的侮辱,自尊心受到严重的伤害。

管理者应该时刻记住,正因为年轻的员工能力不强,所以才成为自己的员工。管理者必须适当的培养他们,使他们能够青出于蓝,胜于蓝。“长江后浪推前浪”是自然规律,为了使自己不被淘汰,管理者应再度证明自己的能力,使自己更上一层楼。

什么最能打动人心?在这个充满竞争的社会里,人们误以为金钱和物品最能打动人心,大多数人也都这样想。这或许是情势所致,因此管理者也常误用此法:

“好了,我们一边吃饭,一边谈工作。”

“我们一直去喝茶,好好讨论一下这项工作。”

也有些管理者以为只要核发一笔资金,就可以提高员工的业绩,这种想法实在是太天真了。

咖啡店、餐厅乃至酒吧等到地方,气氛当然不像办公室,三杯酒下肚后,心情轻松,话匣子也打开了,往往能听到一些员工平时不愿谈起的话题。但是若认为这样就能解决一切问题,很明显的,管理者的想法就有所偏差。员工确实接受了上司的招待,也酒足饭饱,但是却不能借此机会而解决问题和说明员工。

打动人心的关键在于管理者自己是否有诚心,是否真诚地给予员工安慰与鼓励,并且积极替员工着想,是不是发自内心的爱护自己的员工,愿不愿意听员工说真心话,了解他们的立场等等,如果员工能从上司的言语行动中看出上司的这些诚意,会比金钱和物质奖励更能打动员工的心,更激发员工的干劲儿。

 

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