作者：南哥nange
来源：培训经理指南（ID：learningeasy）
腾讯终于出手了，裁掉10%的中层。
在腾讯的职位体系中，所谓的中层实际上包括：助理总经理、副总经理、总经理级别，有时候一些副总裁也被认为在中层的范围之内，而实际上在这个裁撤10%的宣布之前，已经有一些低绩效的中层主动或被动离开了腾讯。
其实，从管理及组织变革的角度上讲，这不是什么大事，当年海尔发动组织变革的时候，一下子裁掉10000 中层，但是40岁 的中层的确是互联网公司中的一个“高危职业”。
借这个话题，作者重发了以前写过的文章《管理者的10大错误》（声明：以下内容与腾讯裁撤中层无关）。
1
用人不当
有些管理者知道识人、用人的重要性，但是不善于识人，也不善于用人，导致员工流失率居高不下。天天喊招不到合适的人，却从来不去考虑，这个岗位到底需要什么样的人。
识人、用人是管理的前提，虽然多数管理者知道这个道理，可是在日常管理工作中却倾向于用自己喜欢的人、信任的人（老乡、熟人、美女、帅哥.....），有很多管理者更喜欢用听话的员工，而不是适合的员工。
这不仅会导致管理的裙带问题，形成组织内的小团队，也会导致很多有个性（但在某些方面极具天赋的）员工被这种管理文化所埋没。从本质上讲，这是管理者的一种心智问题，要成为优秀的管理者，首先要解决的问题是：善于识别人的才能，并用合适的人，而非自己喜欢或者听话的人。
2
整天瞎忙
有些管理者实在是太忙、加班太多、压力太大！以至于很多时间用于各种会议中，以及低附加值的事务性工作中，很难有时间去做系统的业务规划与管理规划，导致整个团队的综合运营效率非常低。
古语说“一将无能累死全军”，往往指的是这个将军不善于做决策，更不善于做管理规划，朝令夕改，导致团队非常疲惫。那什么是管理规划呢？很多管理者将工作计划等同于管理规划，实际上管理规划包括了三个核心的模块：资源程度、任务程度及人才成熟度，这是管理的三个核心模块。坦诚地讲，有相当多的管理者，并不能扎实地做好并执行这三大模块，这才是团队执行力不足的根本原因，而不是员工执行力不行。
3
急于求成
有些管理者缺乏应有的耐心——对于事，不愿意系统思考，做好事前的规划与准备；对于人，缺乏足够的耐心去倾听、辅导与反馈，希望每个人都是超级员工，能解决所有问题；对于学习，希望获得一招制胜的武林秘籍，却不愿意刻苦练习管理的基本功。
急于求成是不成熟的表现，其本质是想立即获得回报。我今天买了股票，最好明天就来个涨停，而忽略了春天播种秋天收获，任何结果的获得，都需要有过程这一基本的自然规律。
在管理培训中发现，这种急于求成的心态在管理者中也相当普遍，希望老师能够告诉我一招搞定员工的管理技巧，然而非常遗憾的是，管理是具有积累效应的，你正确的管理动作越多，最终团队的绩效就越高，举例来说，你学习了再好的激励技巧，你只激励员工一次是没有用的。
进一步讲，你只做激励，不懂得正确批评员工，或许你100次的激励，最终被一次错误的批评抵消了。所以，管理者要进步，首先要会有耐心、学会等待，能够耐心辅导下属、耐心倾听意见、耐心等待员工改变。
4
归罪于外
有些管理者过度强调执行，不从逻辑上降低任务复杂度、不从流程上做优化、不从资源上做规划，出现业务问题也不会去区分到底是管理责任还是执行责任。
多数管理者过度地强调下属的执行力，而忽略了敏锐地识别管理责任与执行责任这个重要的话题。一名成熟的管理者，在出现问题后，第一反应是，如何预防类似的问题再次发生，然后分析在管理上怎样做可以规避此类问题。
即便是下属的执行问题，也要区分是能力问题还是态度问题，防止同样问题再次出现。如果没有弄清楚导致问题的根本原因，那么所有管理工作的改善都是事倍功半，甚至是徒劳的，而且有的管理者有了业绩归自己，出了问题推卸给下属，这种管理者其实不配管理这个岗位。
5
小农思维
有些管理者缺乏共赢格局，眼光只盯自己碗里的绩效，不善于站在全局的角度看待问题，不善于跨团队合作，不善于整合组织内外的资源，只知道埋头苦干。
跨团队合作一直是多数企业的弊病，一方面与公司的组织架构、绩效薪酬体制有关；另一方面则与管理者的格局有关。很多公司，还存在事不关己高高挂起、一切按流程制度办事、你火烧眉毛，他悠闲自得、自扫门前雪的现象，而且这种现象还相当普遍。
而这背后如何用“共赢”的逻辑处理冲突，以及如何实现1 1>2的合作逻辑，我们的很多管理者或许由于受到过伤害，在这方面的意识与能力明显退化。
6
马屁文化
有些管理者缺乏用户导向的产品思维。工作的重点围绕着老板的要求与喜好，做靓点工程，讨好文化盛行，导致企业失去了对用户与趋势的敏感度。
其实，部分管理已经出现了畸形发展，很多公司的员工往往不是以用户为出发点、以实效为出发点，而是以自己老板的喜好为焦点，所有的工作改善就是找靓点。
这就形成了基层员工讨好基干、基干讨好中干、中干讨好高管，腐败、官僚、低效、无趣或许成了一种普遍的管理文化，更重要的是久而久之这种文化成为了理所当然，你想实实在在做点儿事，你想弄点儿创新、你想真诚地做回自己，踏踏实实地做事，反而显得格格不入和刺眼。
7
缺乏价值主张
有些管理者过度迷信外来的管理理论与管理思想，缺乏独立思考，缺乏管理创新，管理者的核心价值观集体沦陷。
价值观的沦陷，从多年的管理经验总结出来的核心是缺乏独立思考的模式：思考—结果—反思。在中国，一部分管理者默守陈规，不愿学习、不愿意改变；而另外一部分管理者则过度迷信，今天强调执行，明天说人性化管理，今天学习华为的奋斗者精神，明天学习谷歌的赋能文化......管理及领导力的核心价值观，被国外大师一波波收割，却不基于本土文化去探讨管理及领导力的本质，所以管理者的价值观应该引起我们的重视。
8
知多行少
有些管理者知道的太多，能做到的太少。爱追时髦的管理概念，缺乏管理的基本功，这导致管理者自视甚高，不爱学习，听不进别人的意见。
从2000年开始，管理及领导力培训盛行，经过近20年的洗礼，管理者，特别是重视管理培训的企业，学习了太多的管理理论，从马斯洛的需求层次理论，到赫兹伯格的双因素理论；从彼得原理到马太效应；从彼得·德鲁克到杰克·韦尔奇我们知道得太多，而真正能做到并做扎实的却太少。
甚至有些管理者都做不好一次绩效面谈，做不好一次有效面试，却天天开口战略，闭口商业模式及商业闭环，甚至连开个会，话都讲不清楚，颐指气使、废话连篇，开口闭口谈情怀、谈理想。总之，管理者非常需要历练管理的基本功，而只有经过历练，你才会带领企业在社会取得进步。
9
梯队断层
有些管理者的后备梯队严重不足，一个优秀的管理者离职，下面的人在短时间内很难达到前任的水平。
管理后备梯队的缺失是一种比较普遍存在的现象，其背后的重要原因有两个：第一，多数管理者在用人方面，会认为其他人没有足够的领导力驾驭比自己更厉害的人，因此有一蟹不如一蟹的现象；第二，由于管理者工作繁忙，根本没有时间与精力，去带、教自己的接班人。
10
缺乏自信
有些管理者很难与下属建立真正互信的工作关系。在现实的企业环境中，员工不敢与管理者坦露心声与真实的想法，而管理者在能力上或者在为人上很难100%地信任自己的下属，而一旦建立了这种信任关系，却变成了一种私交，工作及生活中彼此照顾，外来的新人则很难融入已经稳固的私下关系。
以上文字，仅仅是抛砖引玉，管理者强，则中国强，欢迎大家在留言分享目前企业在管理方面存在的不足或者是风险。
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编辑/制作 | 莫莫格
内容审核 | 李静
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