第1个锦囊妙计：文化>能力
大家都知道，一家公司即使有一流的战略、一流的产品，但没有一流的员工团队，也不会有所作为。
那如何招到一流的员工呢？
估计每家企业的答案都不一样。
在无限极，一条重要标准是文化>能力。
这里的“文化”，不是知识、学历或者文凭，而是品行、心态、价值观。
他们认为，能力不太够可以通过学习来提升。但一个人如果品行、价值观有问题是很难改变的，即使以后业绩会很好，但带来的危害也会更大。
阿里巴巴的五种“人才”
包括阿里巴巴在内很多大公司都是这样，非常重视员工价值观的“考核”，也有“高压线”，一旦触犯，开除且永不录用。
不过最近阿里巴巴的价值观考核受到质疑，不知道是不是跟我和马云的离开有关系 ，哈哈。
但是造成这种情况的原因，无限极公司有一个很好的比喻：
一家公司的文化价值观就如同四川麻辣火锅的“锅底”，吃一段时间以后，就需要加汤。
加入清汤，就会冲淡锅底的味道；
加入浓汤，才会保持味道不变。
新加入的员工就是“汤”，要想持续保持锅底持续“麻辣”，就需要通过企业文化培训、团队建设等活动，让他变成“浓汤”。
慢慢地，公司的文化价值观“锅底”味道越浓，新加入的员工越容易被“麻辣”掉，大家的价值观就会趋向一致。
所以，即使再着急，也不要选择跟公司文化不匹配的员工。一旦选错，会给团队带来负面影响，重新更换，也会造成更大的浪费与损失。
第2个锦囊妙计：知人善任
选对人以后，深入了解这名员工的品德、能力、素质、特长，然后将他放到最能够发挥自己优势的岗位上，就是“知人”和“善用”。
那具体应该怎么做呢？
之前我们讲过无限极公司的“背景分享”，除此之外，“新人自我介绍”也是了解员工的一个特色做法。
也就是让新人第一次亮相时，详细的介绍自己，其他同事可以提问题。
这在阿里巴巴叫做“破冰”，老人会向新人提出一些“刁钻”问题，甚至开一些带颜色的玩笑，来快速拉近彼此的距离。
其次，他们还会通过轮岗以及参与项目来发现员工的才能，也是为员工提供更多展示自己的平台，建立良好的合作关系。
最令人称赞的是，无限极公司还经常采用集体讨论的方式，共同分析员工的强弱项，避免“知人善用”的片面性和主观性。
这不就是这两年大火的OKR管理工具中的“360度环评”吗？
你看，我为什么要给大家讲解“自动波领导模式”，因为它确实是很前沿的，这本书出版在2012年，这些管理动作实践可能更早，但是方方面面都和今天的“阿里巴巴”等大公司类似，着实让人惊叹！
最后，他们还认识到：很多时候可能无法第一次，就把员工安排在合适的岗位上，所以他们允许试错，非常包容，会给予员工尝试的空间和机会。
比如，员工无法胜任工作，领导会分析原因，帮助员工找到合适的岗位。如果还不能胜任，才会考虑解聘。
第3个锦囊妙计：敢于用比自己强的人
无限极公司认为：领导者的价值不在于他自己的能力有多强，而在于能够任用和带领更多有能力的人达成团队目标。
此外，寻找比自己能力强的员工，并让其发挥潜能，这也是领导者的天职。
如果一个领导者担心下属把自己比下去，不敢任用比自己能力强的人。下属们的能力就会像“俄罗斯套娃”一样，一级比一级弱。
这时候，领导者不知不觉就会成为“锅盖”，把团队成员“盖”住了。
不是有那么一句话吗？老板，你不要变成公司发展的天花板！ 其实都是一个道理。
事实上，人不可能发展为全才，能力也不可能比任何人都强。领导者和员工比拼的不是技能和知识，而是视野和胸怀！
第4个锦囊妙计：素质模型
“选对人才”，需要领导者考虑文化> 能力、知人善任以及敢用比自己能力强的人等方面。
但是，怎么才能做到客观、科学地评价一个人呢？
素质模型是可以帮助领导者用科学的方法衡量人才的素质与能力的工具。让选对人才，更有效、可复制、可操作。
一般最简单的方法就是直接将市面上通用的素质模型拿来使用，但可能会出现水土不服的情况。
于是，无限极公司内部花了很长时间，进行有关员工特点、能力、工作性质的访谈，并结合公司文化和业务特性，总结出了经理级以上员工的素质要求：
包括思利及人，团队合作、教练育人等内容，并对每一项素质进行详细的行为指标描述。
目前，这项工作还在进行中，期待后续无限极公司推出自己的员工素质模型，到时我会分享给大家。
OK，总结一下，“选对人才”的4个锦囊妙计，帮你轻松启动“自动波”：
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