胡泳 | 新人本运动：点燃全球组织变革之火（中）

展开一场分布式企业家实验

后官僚组织可能吗？

新的道路在哪里？加里·哈默一方面将泰勒誉为“也许是20世纪最重要的管理创新者”，另一方面承认他有未竟之难题：

“如果挑出一个困扰着20世纪管理者的问题，从弗雷德里克·泰勒到杰克·韦尔奇（Jack Welch）都不得不面对，那么这个问题是这样的：我们如何从人们身上获得更多收益？在一个层面上，这个问题是无害的，谁能反对提高人类生产力的目标？

“然而，它也充满了工业时代的思想：我们如何（意思是“管理”）从我们的员工（意思是不得不遵守我们的命令的个人）身上获取更多（意味着每小时的产出单位）？具有讽刺意味的是，封装在这个问题中的管理模式实际上确保了一家公司永远都无法从它的员工身上获得最大收益。附庸者和应征者可能会努力工作，但他们不会自愿工作。”

在2018年的德鲁克全球论坛上，哈默在演讲中一口气问了8个问题，刀刀直指工业时代的组织：

我们怎么会对组织当中的不人道行为如此习惯？

全世界只有13％的员工倾情投入他们的工作，这怎么可以？

根据美国劳工统计局的数据，在美国，70％的工作很少要求或根本不需要创意，这怎么可以？

在欧洲，只有12％的员工说在自己的工作目标被制定之前，征询过他们的意见，这怎么可以？

平均下来，在大型组织中，初级员工会被埋在8个或更多管理层之下，这怎么可以？

50％的员工表示自己跳槽是为了逃离无能或独裁的老板，这怎么可以？

在一项全球调查中，有79％的受访者表示，在大型组织中，新的想法会受到怀疑或引发敌意，这怎么可以？

在同一项调查中，有76％的受访者表示，政治行为对谁会取得成功存在巨大影响，这怎么可以？

坐在维也纳的霍夫堡皇宫中，听到这“组织八问”，当真惊心动魄。这一切当然不可以，但考虑到过往组织的性质，这样的发展似乎是命定。我们的组织从根本上就被设计为非人道的。它们是为提高纪律性和效率而建立的，是通过等级制和常规化来运作的。正如马克斯·韦伯（Max Weber）早就指出的那样：“官僚制发展得越完美，它就越非人性化。”

彼得·德鲁克（Peter Drucker）目光如炬，常常察人所未见，然而也在官僚制的命运预测上失手了。1988年，他预计，再过20年，“典型的大型企业的管理层级将减少一半还多，经理人将仅存三分之一。”他的理由是官僚制将随着知识经济的发展而萎缩。事实上，此预言问世后的30年，官僚制仍然大行其道。以美国为例，自1983年以来，官僚阶层的规模（美国劳动力中的经理人和行政人员数量）增加了一倍以上，而其他类别的就业人数仅增长了40％。

德鲁克：官僚总是依附于已经过时的和即将过时的东西；依附于本应有效但实际无效和曾经富有成效但却不再有用的事物。

官僚制的危害有多大？据哈默与其同事米歇尔·贾尼尼（Michele Zanini）的估计，如果能够将经合组织国家的官僚负担减少一半，其经济产出将增加9万亿美元。这只是明显可见的直接好处。间接的好处，虽然难以计量，可能比直接好处还要大。摩擦，偏狭，刚性，冷漠，政治化——这些是官僚制的隐性成本，它们共同将组织推向“非人性化”，导致绝大多数组织所浪费的人力远远超过了它们实际使用的。

尽管很少有高管承认自己是官僚制的拥护者，但也很少有真正致力于消灭官僚制的人。奇怪吗？哈默打了一个精巧的比喻。官僚制仿佛一个大型的角色扮演游戏。如果你是高级玩家，你知道如何转移指责，捍卫地盘，向上管理，囤积资源，交换利益，对目标讨价还价并规避监督。那些擅长游戏的人当然对更改游戏毫无兴趣。

自1983年以来，美国劳动力中的经理人和行政人员数量增加了一倍以上，而其他类别的就业人数仅增长了40％。

来源：美国劳工统计局