文 | 宁向东
1、双因素理论
去年我曾和几个以前的学生聊天，他们都是80后和90年后的年轻人。谈到工作现状，竟有一位男生当场落泪。问及细节，就是因为被领导当众奚落，让他颜面尽失，最尴尬的是还有一个他很喜欢的女生也在现场。从此，我就开始关注这批孩子的工作状况，发现有相当一部分人都是经常加班，工作很辛苦。但是，在付出努力之后，做出成绩是属于正常的，不一定能得到肯定。相反，一旦出了问题，则会被痛批，甚至像我前面说的，当众挨骂。
这一年多，我访问了不少年轻人，希望走入他们的内心世界。我发现，在他们的心目中，很多领导的形象就是简单粗暴，这让我想起了以前看过的一篇论文，说80后和90后这一代人是 “ 保健因素主导、激励因素缺失 ” 。
那么什么是保健因素，什么又是激励因素呢？人进入职场，无非就是为了满足两类需求。第一类，就是为了满足衣食住行这些基本需求。工作场所的条件过得去，组织给员工提供了必要的环境，然后人际关系也过得去，这个在管理学上就被称为“保健因素”。如果工资水平比较低，场所条件太差，人际关系很紧张，这就是保健因素差，员工就会心生不满，所以，一旦有合适的机会，他们也许就会立刻跳槽。总之，满足保健因素，是一个人稳定工作的充分条件。
与上面的需要相比，人其实还有另外一方面的需求，就是自我实现和受到尊重的需求，这是第二类需求。薪资福利是不是比别人高？职位升迁的通道是不是比较顺畅？一个人能不能在社会上获得面子、成就感和满足感？这些因素就是“激励因素”。
明确提出保健因素和激励因素的管理学家，叫赫兹伯格。他在1966年的时候曾经对200名美国员工做过一项调查，调查的目的就是为了知道“人究竟想在工作中得到什么”。根据这个调查，他提出了保健因素和激励因素的所谓“双因素理论”。赫兹伯格说：当保健因素不足的时候，比如工作条件恶劣，员工就会产生不满，生产效率就会下降；但是，当保健因素增多，员工不一定会增强满足感，要想增强员工的满足感，就必须要依靠激励因素。
以上就是赫兹伯格对保健因素和激励因素的定义。在这个基础上，赫兹伯格强调：要想带出一个好的团队，不能仅仅靠保健因素，一定要依赖激励因素，使员工对工作产生正面的情感。
双因素理论的创始人 弗雷德里克·赫茨伯格
2、80后、90后的特点：飞驰起来的高铁列车
那么，如何界定和依赖激励因素呢？还记得我昨天讲过的概念——“动机”吗？所有人的行为实际上都是由他们的动机决定的，80后和90后也不例外。所以，在说80后、90后是历史上最难管的一批人之前，我们倒是应该先去了解一下这些孩子的动机。
影响动机的因素有很多，但我认为，首先对于80后和90后来说，中国社会从90年代一直持续到现在的 “ 断裂式巨变 ” ，是影响他们动机的关键。中国发生了翻天覆地的变化，大概起始于90年代的中期，这正是80后和90后成长的环境。我们这代人，在我们形成世界观的年龄，周围的环境是不“变”的。但是80后和90后，他们在人生的早期就经历了各种变化和各种不稳定。我的一个学生曾经对我说，“今天熟悉的，明天全变了”。变，是改革这个环境给这一代人打下的底色。我们想想看，现在还能看到多少七八十年代的老房子和老街道？
经历变化长大的孩子，他们对于“长期”的概念的理解和老一代人是不一样的。我的学生说得更直白，他说，在一切都变的环境下，“基于长期关系的心理契约，它是不牢固的。所以，我们更容易作出变化和放弃的决定”，而且现在选择的机会也多了，对于年轻人来说，放弃不一定意味着失业，可能意味着更好的发展机会。
第二，我们这代人成长于一个“慢”的年代，而现在呢，交通和通讯的快速进步，让年轻人一切都快起来了。书信，是我们那一代人的联络方式。写信一来一往，可能要一个月，所以，我们习惯了等待、习惯了忍耐。可年轻人现在主要靠邮件、微信，是即时联络，视频一下就可以每天看到对方的样子。另外很多孩子是玩电子游戏长大的，他们的快乐就是通过即时反馈获得的，实在能力不济的时候，还可以买武器装备，买通关秘籍。
当然，还有其它一些因素，这里不再多说了。总之，环境在变，人的动机就会变，人的需求也会变。先前我们对“保健因素”和“激励因素”的理解就必须要变，否则，管理者就会觉得人不好带、队伍不好管了。
我觉得管理者现在要做的，恰恰是要设身处地地去了解这代人、理解这代人，然后你才有资格去谈怎么管理这代人。任何人都无法改变这一代人，也绝不可能把他们带回到过去。
李敖先生曾经有句话，我觉得是理解如何管理80后和90后的哲学。他说：“当高铁列车加速启动的时候，车主要是依附于轨道；但是，当列车达到高速的时候，轨道的设计就必须要考虑列车的方向”。我希望所有的管理者，都认真品味一下李敖先生的话，在我看来，新一代的年轻人，就是飞驰起来的高铁列车。
3、管理80后、90后的建议
下面，我和你分享四个管理思路，供你参考。请注意，我分享的内容不是解决方案，目的是为了引发你的思考。
第一，给任务的时候一定要明确。管理者要能够相对清晰地提出问题，而不是大而化之地给人家一个工作方向。当然，有些工作一定是探索性的，但你事先必须要考虑清楚年轻人的经验和能力，判断这个工作是不是他可以胜任的。坦率地说，有些工作就是我们亲自干，都不知道怎么干，这种情况下，你交给一个年轻人就应该有一种包容的心态，多花时间和他沟通讨论。同时，要善于安排一些能够指导年轻人的有经验的中层，必要时给予帮助和辅导。这里面就需要非常有耐心，这个是心态上的准备。
第二，要善于定好小目标，这是方法层面的建议。管理者要善于把大目标分解成中目标和小目标。目标越小，评价周期越短，效果会越好。要让年轻人像玩游戏一样闯关似的完成工作任务，在这个过程中，帮助他们建立自信和能力。我常常说，要学会带领年轻人“小步快跑”。我曾访问过一个公司，他们对年轻人的管理，有点像搞游戏竞赛，目标清晰，奖金差距大，公开透明，大奖大罚，充分调动了年轻人的好胜心。这个方法很值得大家思考。
第三，一定要给年轻人即时反馈。我曾经遇到过一个学生跟我抱怨，他写了个东西给领导，领导说：“放那吧。”然后半个月都没动静。过了一段时间，也许领导又想起这事了，找我的这位学生说：上次做的那个东西不行，你再重新弄一下。”接着领导又说了很多新的想法。给我这个同学的感觉是：以前的工作，基本白干了。公司的外部情况变化快，领导有新想法，这都很正常。但是，这位领导对于我学生前段时间工作的轻率态度，是很值得他自己好好反思的。一个阶段的事情完成后，必须要有一个明确的评价，特别是对80后和90后，要有即时性的反馈。
第四，不要吝啬鼓励。当年轻人取得了阶段性的成果，一定要给予及时肯定，适当地要给予表扬。这一代年轻人跟我们不同，家长和老师都奉行“好孩子是鼓励出来的”原则来教育他们。这一代人需要得到肯定的内在愿望，比我们那一代要强烈得多。所以，一定要尊重他们的这种要求，这不过分，也属于马斯洛层次需要论的基本原则。
以上四条，不是包打天下的“解决方案”，我给的是引发你思考的种子。
总之，时代变了，在未来的工作中，心态宽容、善于鼓励别人，同时又能够巧妙地维护原则，这样的领导者，比那些只知道高标准、严要求的领导者，会有更大的成就。我认识一位管理者，他的抽屉里总是放一些他到处买的有特色的糖果，他会经常用这些糖果给年轻人适当的鼓励。“瓜子不饱是人心”，你千万不要小看了这一块糖，它代表了一种姿态。
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