身处双创时代，即便不想创业，也可以创业的角度来规划自己的职业生涯。这种思维方式，会让你受益终生。
如何衡量内部成长机会和外部发展机会？如何提高成功率？如何赢得更多的帮助和支持？如何能够借此机遇，实现快速成长，完成关键的跨越？
全球最具影响力的实战型管理咨询大师、世界500强企业一把手的贴身智囊拉姆·查兰先生为你指点迷津！
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01
内部成长机会
当你感到成长放缓，没什么新东西可学的时候，就该寻找机会，开始下一个跨越了。作为高潜，你一定渴望新的挑战、成长，创造更大的价值。担子更重，效率更高，业绩更突出，口碑更好，这才是你追求的境界。无论在什么岗位，都要先把工作做好，这是前提。没有这个前提，盲目追求更大的挑战，即中国人常说的好高骛远、眼高手低，是非常危险的。
如果你是公司高潜人才，而且领导愿意重点培养，好的成长机会可能会送上门来，但更多的时候，你需要自己争取。明确自己想要提升的发展重点，找到适合的岗位或职责，通过会议或其他场合向上级、同事及下属证明，自己已经做好了跨越的准备。要积极争取，也要端正态度，谦虚谨慎，切不可狂妄自大，夸夸其谈。你需要赢得别人的认可与支持。
在寻找成长机会时，不要过分看重职级，关键在于成长。即便是平级调动，只要涉及新的业务领域，也会是很好的学习机会。如果你对行业及产品非常在行，公司也许会把你从财务调去市场营销，或是从拉美调到亚洲。
很多短期项目也是很好的成长机会，这些项目往往旨在解决某个公司层面的重大问题，需要各个部门的通力合作。如果有这样的机会，一定要争取参加，这样的经历会极大地拓展你的视野，培养你的大局观。
在选择机会时，不要过于保守，不要为了确保成功而不敢接受挑战。相反，你应该找那些复杂性高、不确定性强的议题。问题难，才能激发你的创意，才能逼迫你换个角度想问题。
即便没有团队支持，你也可以亲自上手，解决公司最为棘手的重大问题。全新的视角，就是你的优势，没准能带来真正的突破。当年韦尔奇把伊梅尔特调到家电业务时，就是这么考虑的。正因为他没有家电业务经验，也就没有历史包袱，所以能用全新的视角客观地发现问题、解决问题。伊梅尔特没有令韦尔奇失望，他解决了问题，成了韦尔奇的接班人。
如何了解公司面临的重大问题呢？读读公司财报，听听领导讲话，或跟大家聊聊，都是很好的方法。在这个信息开放的时代，没什么能阻碍你。要特别注意的是，你的关注点一定要放在解决问题本身，切不可借题发挥，试图越级展示或吹嘘自己。
在寻找成长机会时，要特别留意新岗位的上级领导如何，能否成为自己的良师益友。对于新机会，你的顶头上司可能会给予最大的支持，也可能会成为最大的障碍。有的上司人很好，也很想支持你的发展，但由于太过倚重你的能力，所以特别不想放你走。但是年华易逝，不能让别人限制自己的成长。你要看哪些领导特别善于激发他人、培养他人，特别愿意为下属创造更好的发展机会。如果已经知道他们是谁，那很好；如果还不知道，花点儿时间了解。公司很大，总有这样的好领导。
《哈佛商业评论》2016年1～2月刊上有篇文章“超级领导”，作者西德尼·芬克斯坦谈到了他观察到的一个有趣的现象，即“任选某个行业，研究一下业界高管的成长经历，你会惊讶地发现，其中一半师出同门，曾经为某位'超级领导’工作过”。为什么会这样呢？其中一个原因是超级领导非常善于培养人，往往能使高潜快速成才。
比如，朱利安·罗伯逊就是这样的超级领导。文章说：“蔡司·科尔曼在加入老虎基金时，级别并不高，只是一个普通的科技行业分析师。短短三年后，罗伯逊就建议他自立门户，并给了他2500万美元的初始资金。在人才培养方面，甲骨文公司的创始人拉里·埃里森也是如此。加里·布罗姆曾是甲骨文公司的执行副总裁，后来成为Veritas软件公司的CEO。他回忆说，'甲骨文公司有一点特别好，就是会为大家持续创造成长机会。’”
此外，做公益也可以是好的成长机会。比如在某公益基金担任理事，会帮助提高战略思考能力。马歇尔·戈德史密斯在其著作《全球化领导者：下一代》（Global Leadership: The Next Generation）中列举了很多在当下及未来至关重要的领导技能，你可以以此为参考，规划自己的跨越成长及职业生涯。
时刻记住，组织高层都希望发掘人才，组织内部也都有人才培养机制。如果你有真才实学，还能适时让自己为人所知，你就会有更多的成长机会。即便存在政治斗争等不正之风，组织内部总得有人干活，总得有人出业绩吧！
02
构建支持体系
我认识的很多成功领导者都曾深深得益于某位人生导师，即中国人讲的贵人。在职业发展的关键时刻，这位导师给了他巨大的帮助，极大地加速了他的成长。遇到贵人，有时是因为幸运，有时是因为争取。不过在我看来，只要真是人才，就很难被长期埋没。在这方面，你要积极主动，要有的放矢，根据自己的成长需要，找到适合自己的良师益友。
最好的导师，是你的直接领导，因为他能经常观察你，给你及时反馈。为了加速人才培养，有些企业已开始率先使用数字技术，方便大家给予反馈、接收反馈以及评价反馈。比如，要求领导实时给反馈，至少每周与下属沟通一次；与此同时，还要求下属评价领导反馈的有效性。如果这样的做法没有得到普及，那么领导反馈这件事就有点儿像撞大运了。当然，你还可以向上级领导或是公司外部的朋友、老师寻求帮助。但不管怎样，一定要把心思放正，把着眼点放在自己的能力提升及学习成长上。
在你主动寻求指导帮助时，也许会招致来自同僚、老板或其他人的猜忌，这样的反应往往源于恐惧，你处理起来要特别谨慎小心。
03
外部发展机会
如果是公司人力资源部让你读这本书，那么恭喜你，这说明公司想留你，想培养你。你可以跟他们沟通，看看内部有什么好的成长机会。但有时可能事与愿违，为了进一步发展，你只能去外部寻找机会。
在决定去留之前，首先要想清楚，现在的离开是逃避，还是为了更好的发展。任何工作都有不尽如人意的地方，为了未来的回报，对于这些问题必须忍耐。不要因为一点儿不开心，就轻言放弃。比如，期盼了很久的升职加薪，最终落空。遇到这种情况，先了解一下原因。有时，真正的原因也许与你无关，可能是为了内部平衡，暂时冻结了职级及薪酬调整，也有可能是领导对你另有任用。
但如果现状是你觉得自己没有成长，直接领导也没培养你，而且没有什么机会进一步拓宽视野、提升技能，那你就得面对现实了。趁着这份工作还没将你消磨殆尽，赶紧行动，积极寻找外部发展机会。千万不要贪恋公司的名气大，就在这里混日子。
寻找外部机会，可以从自己认识的朋友及熟人开始，对那些不是特别熟悉的人也要重视。根据著名社会学家、斯坦福大学教授马克·格兰诺维特的研究，相比强联系，弱联系在找工作方面更有效。因为强联系的人，比如亲朋好友，跟你平常接触的圈子都差不多，他们推荐给你的机会，你往往或多或少都知道；而弱联系的人，能让你接触到不同的社交圈子，带来你没听说过的新机会。
数字时代给了人们更多的选择。无论是公司招聘信息、业务信息以及员工反馈等，都能从互联网上查个八九不离十。过去两年，我观察到有些企业真正开始不拘一格请人才，极大地降低了学历、名校及大公司等硬性门槛，给了高潜年轻人更多的机遇。
一旦发现了好机会，就要做足功课，好好把握。不妨列个清单，把你希望了解的所有问题都写下来，比如公司战略、企业文化、主要客户、主要对手及品牌定位等。对于自己还不太了解的部分，要深入研究，可以查看公司网站、分析师报告以及其他相关报道。一些主要的财经媒体要特别关注，比如《华尔街日报》《纽约时报》 《金融时报》，以及《福布斯》杂志、《财富》杂志、《连线》杂志及《快公司》杂志。此外，有些行业专业媒体期刊也要好好研究。
有些研究工具供你参考，除了大家都知道的谷歌、百度，还有邓白氏咨询公司（Dun & Bradstreet）旗下的Hoover's，能够提供上市公司的各种信息；《华尔街日报》的研究部门，能够提供有关企业领导者、财务状况、分析师评级以及同行业对比等很多信息分析；领英，能够方便查阅是否有熟人正在该公司工作。也许你还有更多了解企业的私房方法。收集信息，并不意味着竭泽而渔，事无巨细一网打尽；而是要帮助你对目标企业有个感觉，看看那里是否能给你带来新的发展机会，与你的价值观及发展目标是否一致。
04
权衡工作机会
面对新的工作机会，大家都会扪心自问：“我怎么知道这是正确的选择呢？”无论这个机会是你自己找的，还是猎头找到你的，你都要全面考量。比如，这个机会是否能让你学习、有提升，能否成为今后职业发展的跳板？该公司是否重视人才培养，是否有成体系的人才培养项目？这个岗位之后，是否还有晋升发展的空间？直接领导是谁，他是否愿意帮你，能在多大程度上帮你？
此外，最重要的是，这个工作机会是否符合你的人生使命，是否能给你带来真正的成就感和满足感，是否能让你充满激情？如果这几个问题的答案都是肯定的，那就别太担心自己的短板，比如“在该地区没经验”或“财务分析不擅长”之类的。从自身的优势及热爱出发，并在此基础上发扬光大即可。
亚马逊公司创始人贝佐斯说过，在选择工作机会时，“热爱”是最重要的。根据硅谷知名博客的描述，贝佐斯曾在演讲时说：“不要追热点、风口……你要坚定自己，等待机会。如何选择？无论是自己创业，还是在大公司开始新的征程，你都要根据自己的兴趣，选择你热爱的。这是我能给你的最重要的忠告……如果让我在钱和使命之间选择，我会毫不犹豫地选择使命。一门心思赚钱的人，往往会急于把公司卖了套现；但铭记使命召唤的人，会坚定地把产品或服务做到极致……有意思的是，最终赚钱更多的，往往是那些选择使命的人……因此，无论做什么，一定要选自己热爱的。”
假设你正就职于某大公司，薪酬相当优厚，发展前景也还可以，只要按部就班，估计就能逐级晋升。这时，有个创业公司的机会找到了你，薪水自然没现在高，也有一定的风险，但只要创业成功，你应该能更有机会快速成长。面对这两个机会，你该如何选择呢？你的风险偏好及承受度肯定是一个重要的维度，但除此之外，你还要想，哪里能给你提供更好的发展平台，能让你有更多的学习提升，能帮你实现更大的事业及个人目标。
不要泛泛而谈，一定要深入实际。通常，大家都认为大企业机会少、发展慢，但你要看到大企业的人力资源管理正在发生重大的变化，高潜能够从企业提供的加速培养项目中获益良多。很多大企业的一把手得益于早年在通用电气、宝洁或雀巢公司受过的正规科班训练。对于年轻一代来说，在亚马逊、苹果公司、谷歌、脸书及奈飞等公司的经历，也会对他们大有益处。在大企业工作，学习业界顶级的专业技能及管理体系，能为你的职业生涯打下坚实的基础，将来无论是创业，还是去其他公司工作，都是厚积薄发的过程。在印度，联合利华印度公司已经成为营销领域的“黄埔军校”，很多印度企业的营销副总甚至CEO都出自那里。
再次强调，选工作不能光看公司名气，更重要的是看成长机会。当然，这不是说公司名气不重要，你愿意去那些声名扫地或行将就木的公司工作吗？去了那些地方，日后要再想换工作，可就难了。想想当年的安然、安达信。从那里出来的人，在此后的应聘过程中，得经受多少冷眼和冷遇啊！世事难料，你能做的，就是多观察、留意，相信你的直觉。如果在过程中发现某些蛛丝马迹，你就要果断取舍。薪水再多、职位再高，也未必值得之后的追悔莫及。
另外，还要关注公司的业务情况及文化氛围。该公司是否能快速调整，适应变化？是否能招到及用好优秀人才？是否能落实执行发展战略？跨部门、地区是否能做到团队协同？听听那里的人是总说“他们”，还是常说“咱们”。
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