小欧说
“真正成功的可持续职业生涯是靠‘职场燃料’推动的，就像火箭一样。很多人低估了职业生涯这段旅程的长度，中途就把燃料耗尽了。”
对每个人来说，职业生涯都是一场马拉松，而大多数人把它当成了短跑。在奥美互动全球董事长兼首席执行官布赖恩·费瑟斯通豪看来，看待职业生涯需要“远见思维”。
职业生涯可以分为三个阶段
第一阶段大约10年到15年，即“强劲起步（start strong）”阶段，这一阶段要为漫长的职业生涯积蓄燃料。
第二阶段则是锚定职业生涯中的“最佳甜蜜区（sweet spot）”的中期阶段，首要策略就是专注于长项。这一阶段时长和第一阶段差不多。
第三阶段是五六十岁之后，是“优化长尾（go far）”。过去人们往往觉得过了五六十岁，职业生涯就结束了。而现在，第三阶段很常见，甚至可以一直工作到 85岁。这一阶段的回报不仅仅是金钱上的，也可以是一种使命感，一种乐趣。
人际关系
是最重要的“职场燃料”
真正成功的可持续职业生涯是靠“职场燃料”推动的，就像火箭一样。很多人低估了职业生涯这段旅程的长度，中途就把燃料耗尽了。
在我看来，聪明的职业策略是：在整个职业生涯中积累职场燃料并不断更新，同时精明地消费它们。
燃料通常有三种：
1
可迁移技能
这是指你可以在整个职业生涯随身携带的技能，例如，说服性沟通、如何承担风险的能力、人才吸引力、情商等。当你培养了这些最基本的技能之后，就能运用到整个职业生涯中去。
2
有意义的经验
你不仅要成为某一方面的专家，也需要尝试不同方面，让自己更全能，培养适应性的能力。通过积累有意义的经验，培养多方位的才能，比如发布产品、主办大型活动等。调到公司另一个部门历练，换着做不同的工作任务，积累国际化的经验等，有利于增强你的适应能力。
3
持久的关系
只有少部分人在你的职业生涯中起到了重要作用。我鼓励大家真正关注身边的人，营造、培育人际关系，打造“职业生态”。但要记得，全世界只有一个人会伴随你的职业生涯始终，那就是你自己。
每种“职场燃料”都很重要，我个人觉得人际关系最重要。
一方面，组建自己的“专家社群”是必要的。尽管我已经有很长时间的工作经验，但还是会有很多问题难倒我。我有一个专家群，里面有一百来位专家，都是三十年工作中积累的。他们帮助我更好地为客户提供解决方案，更好地为员工提供建议等。
另一方面，要认识到职场生涯里的关键人物是为数不多的“支持者”，能让职业生涯发生巨大变化。
没有完美的时间安排
最重要的是生活
我们每周清醒的时间大约有一百个小时，这些时间的分配是自己做主的。我鼓励大家不仅去思考如何计划安排工作时间，更要思考安排我们所有的清醒时间。
分享一下我三十多岁时的故事。那时我是奥美加拿大的一名管理者，已婚，有两个不大的孩子，工作上积极进取。当时我平均每周六十个小时花在工作上，但我认为真正重要的是如何去安排剩下的四十个小时，也就是我的生活时间。这段时间是否让人快乐、让人能量充沛很重要，对工作也有帮助。
我每周六八点半上吉他课，下午和乐队排练，周日做家务，晚上打冰球，当我周一返回工作时，立马就能进入工作状态。
在我的观察中，教学和社区方面的时间安排虽然不多，但似乎能对幸福和成功产生超越时间占比的影响。这和亚当·格兰特在《沃顿商学院最受欢迎的成功课》中的观点一致，学习、提供建议以及帮助他人，会给我们的精力和影响力带来深远影响。可以把这些活动视为职业生涯所需的维生素和营养物质。
世界上没有完美的时间档案，每个人对工作和压力的忍耐力也各不相同。当我们必须对时间分配作出调整的时候，我的一个建议是，不要将某项非工作的重要活动彻底删除，当然你可以削减它。我们是被习惯驱使的生物，如果一个习惯被清除，要重新建立就难上加难了。
中年危机的出现
可能缺少更多“职场燃料”
很多中国人发生中年危机是这样的：之前不断进步，忽然一下到了四十岁左右就止步了。他们不知所措，开始怀疑这也许就是奋斗的终点。
一旦发生这种情况，很可能就是需要更多的“职场燃料”。这时你需要学习新技能，比如网络知识，比如人际交往技能，也可以是新技术，等等。
中年危机还有另一种情况：由于不断重复做同样一件事情，你会失去能量、失去激情，只成了某一方面的专家，不够多才多艺。
所以一定要主动加入新挑战，尝试试验性、探索性的工作。在可迁移技能的帮助下，改变节奏甚至改变战场。这会让你保持新鲜感，从而帮你度过职场的厌倦期和倦怠期，度过中年危机。
成为“俯冲式轰炸机”型领导者
理想的职业生涯发展，暗含了人从执行者转变到领导者。
作为一个执行者，你需要包揽所有的工作，自己监督检查，每天深入完成任务。但作为一个领导者，你需要顾及的范围更广。这有点像驾驶飞机，平时飞到3万英尺的高空纵观一切，拓宽视野，当你发觉重大问题时，你又要俯冲下来，像执行者一样贴近地面，解决问题之后，再次抬升。
这是一个循环往复的过程，所以我又把它称为开“俯冲式轰炸机”的领导者策略。关键在于随时调整自己的“巡航高度”，能在高空飞行，分析战局形势，同时又在贴近地面的时候，具备选择性深入排查和解决问题的能力。
只在云端的“宇航员”式领导者是不称职的，但那种离地面只有几厘米，一直插手问题的“扫地机”式领导者，也是不称职的。
很多人的职业生涯第二阶段开始往往就是初出茅庐的小领导者，最大的挑战之一就是领导风格。学习当一架“俯冲式轰炸机”很重要，但态度也很重要。我有六个建议。
1
注意自己的仪容、态度和举止。员工会比过去更加仔细地观察你，寻找蛛丝马迹来判断自己的表现如何。所以当领导者流露出快乐、愤恨或者失望的情绪时，员工都会捕捉你的信号。
2
一旦确定了愿景，就要简洁表达，并不停重复再重复。人们总是会过高估计一个组织消化愿景的能力，你需要一碰到合适的机会就重复这样的想法，员工比你想象的更健忘。
3
早早决定让谁登机。每个领导者都需要一支小型核心团队，由能够高质量完成任务的亲密同事组成。我的建议是不要选择和你太过相似的人，而是能够增强长板和弥补短板的人，并且要一对一去了解这些参与者，探究他们的目标、信仰和关注点是否和你一致。
4
每个有意义的商业问题都是少数人在一间安静的小会议室里解决的。有争议的问题尽可能在小团队中解决，而不要放到大型公开会议上讨论。用你的耳朵来领导大家，而不是只靠嘴巴。
5
要尽可能表现得像被人信赖的解答者，让消息在组织中透明地传播。
6
记住你并不是无所不知，征询他人的意见是明智之举。
当初收到我这六条建议的人，已经成为我们这个跨国公司的超级巨星了。
管理者不仅要自身优秀
还要能吸引人才
当我们成为管理者时，不能只是自己优秀，也要有吸引人才的能力，还要让人才不断成长。这就是我所说的“人才引力”。
我们会观察到，当某人换岗的时候，会有四五个人都想去他那个部门，甚至他跳槽就有人跟他走。这说明他有很强大的吸引力。而另一些人，单兵作战时非常优秀，却不会提升整个团队的战斗力。
所谓“eBay因素”，就是领导者假设把自己放在网上拍卖，让员工来竞拍，你有哪些吸引他们来竞拍的因素呢？吸引来的是寻求认可的普通人还是正在崛起的新星？
每个人都可能碰到利用人才的“关键时刻”，有的人就会抓住机会增加自己的“引力”。比如当你要雇用、解聘或者晋升某人，这种时刻就出现了。
我很鼓励年轻领导者学会评估自己的“人才账户”。我发现它对职业生涯是否成功能起到强大的预测作用。过去，我会要求高级职务的候选人谈一谈自己在不同公司里的下属。“你是继承了一个团队还是招募的新人？他们现在在哪里？做得是否有声有色？其中的佼佼者是否跟随你到了下一家公司？”我听到过的最糟糕的回答就是：“这是个好问题，但我不知道他们现在在哪里。”这就等于说，这个人心底里并没有重视人才，他很可能缺乏关键的“人才引力”。
成功的品牌塑造，包括真才实学、亲自实践，以及宣传推广。而成功的职场个人品牌塑造也是一样，同样需要真实才华，需要真抓实干，最后一步才是讲故事传播。如果一开始就去给老板讲故事，给他发信息、送礼物，这种品牌塑造的基础就很薄弱。
现在每个人都专注于写博客，和猎头见面，这只是一种宣传。不要把短期宣传和长期品牌塑造混为一谈。内涵、实践和宣传，三者缺一不可。这才是品牌塑造的真正要义。
你处在职业生涯的第几阶段？你的职场“燃料”还充足吗？留言区我们聊一聊~
END
联系客服
