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怎样的领导,值得跟随?

阅0转02018-09-06

文章来自香港第一自媒体人Spenser

公号:Spenser


许多人心中的上下级关系是僵化的:领导有选择权,而员工们只能被选择。


如果你也这么想,就要警惕了,因为这是平庸公司和夕阳企业里很常见的错误的思维定势。


如今的趋势是,每个员工都要学学老板思维。


我这半年去新媒体同行的公司玩,发现身居要职的是清一色的90后,甚至95后。我和他们聊天的时候能明显感觉到,比起我们70、80这一代,现在的职场人越来越敢向上提要求了。他们不仅对自己提出更高的要求,也开始懂得如何选择领导。


双向选择和双向成就,越来越重要了。


那到底怎样的领导值得跟随?我和带团队最厉害的几个朋友聊完后,有下面这几点思考。


  面试  

  其实是了解领导的好机会  


面试,是员工和领导互相建立第一印象的场合,观察领导的招聘习惯,是观察领导的重要方式。


在招聘季,往往HR面完之后,你的小领导比如部门主管,会亲自对新人进行面试。这个时候,你可以申请面试助理进行旁听。因为,这是难得的可以倾听领导内心的机会。


好的招聘讲究“招人要慢,裁人要快”,时常有一面二面三面甚至四面,考察期会很长。靠谱的领导会事先做周密的准备,明确需求,准备好面试要问的问题,有顺序地依次询问要点,他提问的逻辑里,其实隐藏了他的下一步规划。


领导问得多的问题,一定是领导下一步想重点发展的地方。


别总说领导不教自己干货,其实是我们自己没抓住那些跟领导偷师的机会。

 

而一些不靠谱的领导,甚至在招聘的时候都无法明确自己真正想要什么样的人,就会随便找几个工作中自己解决不了的问题问对方,消磨时间草草了事。


但其实这些也是重要的,有些ta不好意思直接跟下属讲的工作困难,也许会在ta面试别人时体现,如果你恰逢其时帮领导解决这些他办不了的问题,你不加薪谁加薪?


如果,你是一个被面试者,那么面试不仅是领导考察你,也是你了解领导、了解公司的绝佳时机。要知道,一个活生生的人,比网上的资料更有说服力。


大部分负责面试的领导都会用一个开放式的问题结束面试:你有什么问题要问我?


这就是你的机会。


你可以尝试问问他个人的职业规划,这个岗位的发展前景,甚至是他对部门、公司乃至行业的发展方向的看法。


如果你能抓住机会,问出一个有水平的问题,都能引导领导跟你进行十几分钟的额外分享,够你回去把录音听好几遍。


领导现在的样子,就极有可能是你五年十年后变成的样子,所以来之前问问自己:如果给你机会,你愿意成为ta吗?


别总说看不懂领导在想什么,其实见第一面的时候你就有机会下判断。


  利益共享  

  是靠谱领导的核心特质  


一个好领导的标准无非是,在正直和有能力的前提下,愿意和下属分享资源。


是否愿意主动分享利益,是检验一个领导是否靠谱的重要标准。


比如,大老板将一个项目交给你们部门负责,做好后给整个项目组20%的项目奖励,而20%怎么分配,很多大老板是不管的。


很多部门领导会独自吃下这20%的分成;


但还有些领导,会主动出让利益,比如给某个部门里的后起之秀单独分成,甚至是在这个后起之秀只是一个执行者的时候。


谁都知道,没有人脉圈的执行者,往往无法为项目作什么大贡献,但此时就有格局与你利益共享的领导,一定是看好你的未来的。


越看好你的人,越会提早和你共享利益,越值得跟随。

 

除了钱之外,好的管理者更愿意和下属分享机会。


在企业里,最大的机会就是人脉。判断一个领导愿不愿意给下属机会,就是看这个领导愿不愿意让下属接触更多的人脉。


微信,名片,高级的社交活动,都能让你接触到更多的资源、更厉害的圈子,这些都可以成为你的积淀,不是用钱可以衡量的。


如果有领导愿意为你介绍人脉资源,千万不要身在福中不知福——你要知道,大部分的领导都是自私的,会把员工关在自己的公司里。


当一个人接触不到外面更大的世界时,就想不到要离开。


我去很多知名公司学习时,发现老板的确很有社会影响力,但是你要知道干活儿的从来都不是大老板啊,那些埋头苦干做出厉害作品的下属,在业内,竟然一点名气都没有。一聊发现,他们根本没有出去交往更厉害同行的意识。


久而久之,井底之蛙,不过如此。

 

这里还要提一个误区:很多童鞋反感领导用手段达到目的。但实际上,这个社会不存在从不用手段的领导。你要判断,他到底是习惯性用手段,还是偶尔必须用手段——适度的手段是谋略能力的体现

 

另外,谨慎跟随小富即安的领导。


要知道,一份工作最重要的不是当下,而是未来。你的未来有多远,很大程度上决定自你的领导。


领导的天花板,就是你短期内的天花板。如果你不换领导,那么这就会变成你长期的天花板。


判断领导天花板的方法其实很简单。一个领导能够被下属看到的天花板,必然不高。如果害怕自己的看不准,那么可以和你的同事交流,如果大部分同事都有类似的评价,准备跳槽吧。


——即使你的老板真的非常关照你。


  跳槽  

  最重要的是选择领导  


一些职场人,在原公司碰到天花板,陷入舒适区,或是觉得公司所在经济体正在下沉,不得不寻找新的出路。


这个时候,看到了机会,应该马上接受吗?


当有人挖你时,你要这样分析:

 

你想去的公司,那个挖你的人自己是否站稳了脚跟?ta在现在公司的核心管理层内,是否有足够的话语权?

这一点,决定了你未来发展的稳定性。

 

有些人在上家碰到了天花板,又在其它渠道结识了很牛逼的大佬,好不容易混熟了,一聊发现ta居然有招揽你的意愿,于是二话不说辞职走人。

 

冲动之下做了决定,一不小心就会身不由己。

 

我见过太多的人,跳槽时投奔理想中的潜在领导去了,但是等到你在新公司站定,却发现“理想领导”离职了。仔细一打听,他也刚来这个公司不久,之前想招揽团队大干一场,但很快因为没有适应新公司的斗争风格被排挤,待不下去所以离开了。

 

这个时候,你就很尴尬了。即使薪水提升,但环境非常陌生,人际关系要从头再来,甚至还会因为那个挖你没多久就离职的领导,要从负数开始奋斗。

 

你可能会说,至少我涨薪了。但是你要知道,对于跳槽而言,加薪是很自然的。这份加薪不是因为你的能力提升了,而是因为你在原公司的人脉、技能可以为新公司和新环境带来溢价。

 

时间长了,你的溢价渐渐减少,能力却没有提升,那么你当下位置所带来的一切,就都很危险了。

 

所以,判断挖你的新机会是否靠谱,方法是:一定要等挖你的人在目标公司工作了6个月以上,ta站稳脚跟后再说。

 

最后我想说:不要仅仅为了情感而走。

 

一种特殊但常见的情况是,挖你的人是本来和你关系很好的旧领导。可是,一份职位最有价值的,不是情感。

 

太多的典型案例是,团队里所有人都对于领导很信任,领导出去创业,大伙充分信任追随领导而去,最后创业公司倒闭了。

 

还是那些问题:

你是否看得到旧领导的天花板?

你在原公司的上升通道是否确定已经关闭?

你是否相信旧领导可以在新公司站稳脚跟?

或是你是真的愿意不计结果地赴汤蹈火?

 

想好再做决定,不要为了保持情感上的依赖而无脑追随,这样自己没有得到提升,最终还成为了别人的筹码,甚至在争斗中沦为弃子


来源:文章来自香港第一自媒体人Spenser 公号:Spenser

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