文章来自香港第一自媒体人Spenser
公号：Spenser
许多人心中的上下级关系是僵化的：领导有选择权，而员工们只能被选择。
如果你也这么想，就要警惕了，因为这是平庸公司和夕阳企业里很常见的错误的思维定势。
如今的趋势是，每个员工都要学学老板思维。
我这半年去新媒体同行的公司玩，发现身居要职的是清一色的90后，甚至95后。我和他们聊天的时候能明显感觉到，比起我们70、80这一代，现在的职场人越来越敢向上提要求了。他们不仅对自己提出更高的要求，也开始懂得如何选择领导。
双向选择和双向成就，越来越重要了。
那到底怎样的领导值得跟随？我和带团队最厉害的几个朋友聊完后，有下面这几点思考。
面试
其实是了解领导的好机会
面试，是员工和领导互相建立第一印象的场合，观察领导的招聘习惯，是观察领导的重要方式。
在招聘季，往往HR面完之后，你的小领导比如部门主管，会亲自对新人进行面试。这个时候，你可以申请面试助理进行旁听。因为，这是难得的可以倾听领导内心的机会。
好的招聘讲究“招人要慢，裁人要快”，时常有一面二面三面甚至四面，考察期会很长。靠谱的领导会事先做周密的准备，明确需求，准备好面试要问的问题，有顺序地依次询问要点，他提问的逻辑里，其实隐藏了他的下一步规划。
领导问得多的问题，一定是领导下一步想重点发展的地方。
别总说领导不教自己干货，其实是我们自己没抓住那些跟领导偷师的机会。
而一些不靠谱的领导，甚至在招聘的时候都无法明确自己真正想要什么样的人，就会随便找几个工作中自己解决不了的问题问对方，消磨时间草草了事。
但其实这些也是重要的，有些ta不好意思直接跟下属讲的工作困难，也许会在ta面试别人时体现，如果你恰逢其时帮领导解决这些他办不了的问题，你不加薪谁加薪？
如果，你是一个被面试者，那么面试不仅是领导考察你，也是你了解领导、了解公司的绝佳时机。要知道，一个活生生的人，比网上的资料更有说服力。
大部分负责面试的领导都会用一个开放式的问题结束面试：你有什么问题要问我？
这就是你的机会。
你可以尝试问问他个人的职业规划，这个岗位的发展前景，甚至是他对部门、公司乃至行业的发展方向的看法。
如果你能抓住机会，问出一个有水平的问题，都能引导领导跟你进行十几分钟的额外分享，够你回去把录音听好几遍。
领导现在的样子，就极有可能是你五年十年后变成的样子，所以来之前问问自己：如果给你机会，你愿意成为ta吗？
别总说看不懂领导在想什么，其实见第一面的时候你就有机会下判断。
利益共享
是靠谱领导的核心特质
一个好领导的标准无非是，在正直和有能力的前提下，愿意和下属分享资源。
是否愿意主动分享利益，是检验一个领导是否靠谱的重要标准。
比如，大老板将一个项目交给你们部门负责，做好后给整个项目组20%的项目奖励，而20%怎么分配，很多大老板是不管的。
很多部门领导会独自吃下这20%的分成；
但还有些领导，会主动出让利益，比如给某个部门里的后起之秀单独分成，甚至是在这个后起之秀只是一个执行者的时候。
谁都知道，没有人脉圈的执行者，往往无法为项目作什么大贡献，但此时就有格局与你利益共享的领导，一定是看好你的未来的。
越看好你的人，越会提早和你共享利益，越值得跟随。
除了钱之外，好的管理者更愿意和下属分享机会。
在企业里，最大的机会就是人脉。判断一个领导愿不愿意给下属机会，就是看这个领导愿不愿意让下属接触更多的人脉。
微信，名片，高级的社交活动，都能让你接触到更多的资源、更厉害的圈子，这些都可以成为你的积淀，不是用钱可以衡量的。
如果有领导愿意为你介绍人脉资源，千万不要身在福中不知福——你要知道，大部分的领导都是自私的，会把员工关在自己的公司里。
当一个人接触不到外面更大的世界时，就想不到要离开。
我去很多知名公司学习时，发现老板的确很有社会影响力，但是你要知道干活儿的从来都不是大老板啊，那些埋头苦干做出厉害作品的下属，在业内，竟然一点名气都没有。一聊发现，他们根本没有出去交往更厉害同行的意识。
久而久之，井底之蛙，不过如此。
这里还要提一个误区：很多童鞋反感领导用手段达到目的。但实际上，这个社会不存在从不用手段的领导。你要判断，他到底是习惯性用手段，还是偶尔必须用手段——适度的手段是谋略能力的体现。
另外，谨慎跟随小富即安的领导。
要知道，一份工作最重要的不是当下，而是未来。你的未来有多远，很大程度上决定自你的领导。
领导的天花板，就是你短期内的天花板。如果你不换领导，那么这就会变成你长期的天花板。
判断领导天花板的方法其实很简单。一个领导能够被下属看到的天花板，必然不高。如果害怕自己的看不准，那么可以和你的同事交流，如果大部分同事都有类似的评价，准备跳槽吧。
——即使你的老板真的非常关照你。
跳槽
最重要的是选择领导
一些职场人，在原公司碰到天花板，陷入舒适区，或是觉得公司所在经济体正在下沉，不得不寻找新的出路。
这个时候，看到了机会，应该马上接受吗？
当有人挖你时，你要这样分析：
你想去的公司，那个挖你的人自己是否站稳了脚跟？ta在现在公司的核心管理层内，是否有足够的话语权？
这一点，决定了你未来发展的稳定性。
有些人在上家碰到了天花板，又在其它渠道结识了很牛逼的大佬，好不容易混熟了，一聊发现ta居然有招揽你的意愿，于是二话不说辞职走人。
冲动之下做了决定，一不小心就会身不由己。
我见过太多的人，跳槽时投奔理想中的潜在领导去了，但是等到你在新公司站定，却发现“理想领导”离职了。仔细一打听，他也刚来这个公司不久，之前想招揽团队大干一场，但很快因为没有适应新公司的斗争风格被排挤，待不下去所以离开了。
这个时候，你就很尴尬了。即使薪水提升，但环境非常陌生，人际关系要从头再来，甚至还会因为那个挖你没多久就离职的领导，要从负数开始奋斗。
你可能会说，至少我涨薪了。但是你要知道，对于跳槽而言，加薪是很自然的。这份加薪不是因为你的能力提升了，而是因为你在原公司的人脉、技能可以为新公司和新环境带来溢价。
时间长了，你的溢价渐渐减少，能力却没有提升，那么你当下位置所带来的一切，就都很危险了。
所以，判断挖你的新机会是否靠谱，方法是：一定要等挖你的人在目标公司工作了6个月以上，ta站稳脚跟后再说。
最后我想说：不要仅仅为了情感而走。
一种特殊但常见的情况是，挖你的人是本来和你关系很好的旧领导。可是，一份职位最有价值的，不是情感。
太多的典型案例是，团队里所有人都对于领导很信任，领导出去创业，大伙充分信任追随领导而去，最后创业公司倒闭了。
还是那些问题：
你是否看得到旧领导的天花板？
你在原公司的上升通道是否确定已经关闭？
你是否相信旧领导可以在新公司站稳脚跟？
或是你是真的愿意不计结果地赴汤蹈火？
想好再做决定，不要为了保持情感上的依赖而无脑追随，这样自己没有得到提升，最终还成为了别人的筹码，甚至在争斗中沦为弃子。
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