批评好，管理才能做的好

在任何管理团队过程当中，批评总是伴随着我们每一个队员的成长。下属工作没做好，是管理中经常会遇到的状况，态度直接和及时地指出问题应该就是最合适最高效的办法。

但往往大家会发现批评带来的副作用是非常大的，他可能会影响到员工工作状态、信心、贡献等等方面。所以说，管理者要学会正确的批评方式是非常重要的一件事情。

避免认知偏差

在大多数情况下，下属做事不好，或完成的工作没有达到我们所设定的目标，往往不是下属能力问题，而是因为他们并不知道“真正的好标准是什么”，他们都按照自我的标准去完成工作的。

举个例子：你要求招聘团队为你招聘一位美女作为自己的助理（这个要求真是醉了）

因为大家每个人的审美都不同，对美女的判断也会有所差异，你光说一个美女很可能他们招聘来的你并不觉得美。

所以当你意识到你和你的下属存在着认知偏差的时候，最好的方式是：“你做一遍给他看” 或者是 “详细说明这件事情，并告诉他一些简单的窍门。”

而不是当他们招聘到一位你觉得不是美女的时候，劈头盖脸的骂一顿。如果你连什么是美的都说不清楚，那我觉得你和“静静”聊会天挺好的。

分析下属属性

很多管理者都希望下属可以懂我，下属能够清楚的知道我的意图和目标。但是自己却很少去分析下属的属性，这样所带来的后果就是你会把一个任务放给一位并不合适的人处理，然后处理不当你就会上火拍桌子，小汇只能说活该。

那怎么来分析下属属性呢？举个例子，用你的下属在某个问题/任务上的水准是S1 - S4的哪个级别，打个比方：

高承诺度，低能力度 —S1；低承诺度，低能力度 -- S2；低承诺度，高能力度 -- S3；高承诺度，高能力度 -- S4

这四种不同的下属对他们的要求也要不一样：

• S1，这是一个需要你手把手教的人，他还处在你做他照葫芦画瓢的阶段。如果你不教，他出错了也别怪他。

• S2， 这种下属除了要手把手教，因为他的内驱动力不足，有时候还需要你在情绪上斗志上进行鼓励，才能完成任务。

• S3，这样的下属你直接介入业务少一些，但是要给予他足够的关注和支持，扮演好强大后台的作用就行。

• S4，这种下属最省力，让他去冲杀去拼搏，你把精力放在别的事情上，这边捎带看一下就可以了。

不同的下属不同的对待，这样才能够让他们在不同的任务上发挥的更好，爱偷懒的管理者就会带出爱偷懒的团队。

黑锅让我自己来背

如果你的下属在某件事情上做错了，因而导致了一系列的问题，你以为作为他领导的你就没有任何问题了吗？

作为管理者，你至少要看一下是否分配工作不太准确，整个工作流程是否合理，过程中作为他的领导又给了哪些指点。尽管做错事情下属肯定难咎其责，但如果把责任全部归咎到下属身上，这个有失偏颇，下属不是要给你背黑锅而存在的。

作为管理者，应当更加具备扛大旗负责人的胸怀和修养。先在外界承担下来该有的责任，而私底下，该批评的还是要批评。

在公共场合，你越维护你的下属，越有利于你工作的开展。越把该背的锅丢给你的下属，就越损害你在团队里的信誉。

批评过程中的注意事项

注意我们每个人都是要有尊严的，就事论事，指明你的要求，注意明确表述，说明差在哪，需要哪些地方需要去改正。千万不要让下属觉得这是因为要批评而做的批评。另外不要先批评然后又表扬一下以前的功绩等让”下属“体会不到你是在批评。

作为管理者不能太高高在上，也不能失去自己在团队中的权威。

事实上，任何一位合格的管理者都知道如果把精力都放在如何教训你这件事情上，一方面领导很累，另一方面让员工还要不停猜不停揣摩，大家还能有精力放在工作上？

最后说一句，其实埋怨下属没有意义，但是正确批评员工是非常有必要的，记得批评是手段，不是目的。