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如今更加讲究个性的“95后”进入餐饮行业，“95后”的成长环境大多优越，不同于他们父辈的成长环境，同时许多父母也舍不得自己的孩子吃苦。导致“95后”们眼高手低、缺乏吃苦耐劳的品质，他们就业目标不明确但又满怀期待，进入职场后一旦发现跟预期不符合，就会选择放弃，如何针对“95后”员工实施人才管理已然成为各餐饮企业关注的焦点。 一、“95后”员工个性强、有职业追求和“工作style” 事物都有两面性，“95后”个性既有阳光积极的一面，也有消极被动的表现。他们热情、积极，乐于接受新的事物，同时学习能力和环境适应能力很强；他们聪明，拥有丰富的知识，感想敢做；他们兴趣广泛，喜欢交朋友，容易塑造团队氛围。当然他们的负面性格特点也很突出，例如不负责任，缺少吃苦精神，没有规划性，抗压能力弱，都成为了他们的标签。 大量事实表明当今“95后”员工有着很高的跳槽率，排除“95后”自身原因不说，从企业角度讲，重点还是现在的企业没有满足“95后”员工的需求。过去，职业发展空间和薪酬福利一直是白领跳槽的重要考虑因素，但对于个性十足的“95后”来说，他们更关注的是工作的趣味性、挑战性和自我满足感。“95后”步入职场后，用一个字来形容他们的心态就是“急”。 企业是否能够留住“95后”员工，主要根据职位是否是他们的“菜”。 他们急于求成而且眼高手低，面对工作与他人的教导，总是以“太简单了”“我已经明白了”为借口，敷衍了事。他们抵触从一线做起，踏踏实实积累工作知识和经验，希望快速步入管理层。也许他们只看到成功人士成功的光环，忘记了成功背后需要付出的代价是多么的沉重。 二、针对“95后”员工的人才管理策略 作为领导者，面对“95后”管理难题，必须针对“95后”员工的特点及影响因素，扬长避短，改变传统的人才管理方式，制定针对“95后”员工特点的人才管理新策略。 1.招聘策略 招聘是企业获取人才的必要手段，招募的人员素质决定着后期人才管理策略，因此，企业对于“95后”员工的招聘，必须针对整个招聘流程制定相应的招聘策略。 首先，在工作分析环节，针对“95后”特点形成职位说明书。职位信息应该迎合“95后”心态命名，死板的招聘启事已经没人看了，“95后”追求更开放的环境，而用诙谐的语言，描述工作的趣味性和挑战性，以及丰富的福利政策，用梦想和青春打动他们的心，更能吸引他们的眼球。 其次，选择更有效的招聘渠道。传统的招聘渠道主要是校招、人才市场、网络招聘。随着互联网时代的到来，社会真正的进入了网络化、信息化时代，促使招聘渠道也更加多元化，要借助一些有效的工具或手段，打造更好的校园招聘体验。“95后”出生在互联网时代，善于运用互联网产品，而且特别热衷于微博、微信等社交类软件。除了通过智联招聘、前程无忧等网络招聘网站外，微信等社交类互联网产品将是作为“95后”员工招聘比较方便、有效地渠道。 最后，面试选拔适合企业的“95后”员工。传统的面试标准关注应聘者的知识、技能要素，对其个性特质、动机的考察环节薄弱。因此，对于“95后”个性鲜明的群体，在面试选拔过程中，要重点关注应聘者个性特征、价值观与组织文化是否吻合，提高招聘选拔质量，减少到岗后员工的流失。 2.培训策略 “95后”员工的变动因素大，离职率高，入职后，需要有针对性地进行培训。 重点抓好入职7-30天的培训，使新人知道来干什么，如何做得好，并逐渐让员工掌握技能，增强企业归属感。 岗前培训，一是全面宣传公司的基本情况，了解公司企业文化，促进员工对公司的认识，以及对自己未来发展的把握；二是告诉新员工的工作职责及自身的发展空间和价值，个人的成长路径，包括每天要做什么，怎么做，与任务相关的负责人是谁；三是对“95后”员工快速集中的培训，尽快胜任一些基本工作，既可以节约用工成本，也可以加快“95后”员工进入工作状态。 对于在岗培训，可以采取师傅带徒弟的形式。一是对于日常工作的问题及时纠正（不作批评），并给与肯定和表扬（反馈原则）；二是师傅要了解徒弟每日工作的难点在哪里，有针对性的进行指导；三是及时观察新人的情绪变化，做好心理帮助；四是适当传授自己工作的经验，让他在实践中学，学中干，干中学，这点是新人十分看重的；最后对新人的成长和进步要及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。 脱岗培训，要注意培训方式与培训内容的改变。一是避免单向式灌输，生硬的培训内容，这种方式已无法激发“95后”员工的学习热情；二是培训方式应该是多向交流，鼓励学员积极主动参与团体活动，对于团队建设、任务流程、成长经历、进行班会商讨和分享；三是是做好培训考核和跟踪，开展模拟班组销售活动竞赛，优秀学员销售经验分享、小组作业PPT展示评比等，增加培训内容的趣味性和竞技性，营造愉悦的培训氛围；四是要让员工感受企业使命，放大公司的愿景和文化价值，注重高效沟通能力的培养和职业素质的提升。 3.职业发展规划 “95后”员工缺乏规划意识，如果放任自流，没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态，对工作中的障碍和困难没有心理准备，更容易出现随意性离职。 首先企业应该主动帮助员工做好职业规划。入职初期，通过岗前培训，帮助员工了解公司人才发展政策，奠定员工职业规划基础。工作过程中，根据从业人员工作能力和个人意愿，帮助其制定职业发展计划。通过职业发展计划的制定与执行，树立“95后”员工规划意识，加快“95后”员工培养步伐，成为企业优秀人才。其次是培养员工的创造性。为新一代公司人创造一个高关注度和高互动性的工作软环境，借助新的沟通工具，形成一种高反馈频率的管理习惯，即时反馈和激励，反馈速度越快、激励周期越短，对他们的影响力就越大。 三、结束语 “95后”员工个性鲜明，为餐饮企业人才管理带来了难题。但从另一个角度考虑，也促进了企业对于人才管理方式的革新。也许正在成长路上的“95后”，未来需要更多历练。但对于“95后”的人而言，职场就是自己完成梦想的阶梯，他们的勇敢，直接，在某种程度上提高了做事的效率。他们开放的思维、稀奇古怪的想法更能给工作带来突破创新。 我们有理由相信未来的“95后”这个时代的人必将挑起大任成为将来的主人翁。
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