大家都知道IBM是一家百年老店，1992年就进入到中国，多年来一直是世界500强排名前茅的。文化也好，绩效管理也好，都是非常有特色的，我会从5个方面来讲解IBM比较有特色的绩效管理。
IBM绩效管理原则
第一点是双向沟通的原则。
在绩效管理当中，沟通是灵魂。经理和员工需要达成共识，在目标、执行上，只有这样这个绩效管理才是真正有效果的。所以，在目标的设置和执行过程当中，沟通是非常重要的。
第二点是透明原则。
绩效结果出来的时候，经理应该第一时间去跟员工沟通，把公司的决定告诉员工，考核的结果以及运营的结果。比如说你的绩效管理的档次是什么，在这个档次你的相应的薪资，或者是相应的奖金是多少。
第三点是正面的激励。
IBM对员工采取绩效管理主要是起激励的作用，惩罚这块相对比较少。具体怎么讲，比如说在奖金这一块上面，我们知道员工做的好会有激励，员工做的差可能奖金是没有的。但是有些公司，他的绩效管理其实带有很浓重的惩罚意识，比如说我在上课的时候有学员反映，他们公司里面如果员工达不到目标的话，不仅要扣奖金，还要扣工资，把基本工资都要扣掉，那这样的话是一种负面的激励，这一点我是不太认可的。
第四点是指标的精练。
KPI或者其他的指标并不是越多越好，那IBM希望在10个以内，他们有几个指标是固定的，一共是有5个，销售收入、利润、库存的周转、产品的品质和客户满意度，那这5个是他们最精练的5个指标。
第五点是强调执行的原则。
因为强调执行最后看的是一个结果，工作的一个结果。
第六点是建立一个健康的绩效管理的文化，绩效管理以结果为导向，文化与绩效管理是相互促进、相互互补的这样一个过程。
PBC三项承诺
PBC，Personal Business Commitment。我们发现很多公司会给自己的绩效管理起一个名称，这个是比较好的一个特点，因为这个名称可以反映公司绩效管理真正的目的。从IBM这个名字上我们可以看出来，他对业务的承诺是非常大的。
这是IBM业务承诺的三个部分：
第一个承诺是必胜。
这个主要是赢市场和赢客户，抓住任何机会去获胜。
第二个承诺是执行。
在具体的过程当中，目标的设定很重要，但真正的落到实处的是你要去完成、去执行。
第三个承诺是团队精神。
我们所有的KPI，很多的目标，是通过不同的团队去完成。跨部门的沟通与协作也是非常重要的。
IBM的业务承诺，是要求员工和经理都做到这三点。在这三点基础之上，再去设具体的目标、具体的指标，这样才是真正有意义的。
个人绩效承诺PBC分类
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具体设定
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PBC在线系统表格
PBC是IBM全球在使用的一个在线系统。这个在线系统里面，每个员工进去以后，会有这样一张表格，下图表格就是他们目前在用的。
第一，考核是以年度为单位的，每年考核一次，这也说明IBM的业务，是比较稳定的。
第二，从指标的性质上来说，这张表里我们看到业务目标是定量的，以KPI为主的；而管理目标和个人发展目标相对来说是定性的。
表格的第二块是关键任务。关键任务可能更强调的是过程，比方我们刚刚讲到的是市场占有率，那关键任务可能是我们在今年要举办市场活动10场。关键任务是为关键指标去服务的。第二块和第三块，可以注意到他取消了关键绩效指标，也就是他没有KPI，但是他有一个衡量的标准。后面我们继续详细的讲到这两块。
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业务目标
1.主要业务目标分类
业务目标我们刚刚讲到有关键指标和关键的任务衡量指标。
关键指标里面，前面讲到的5个IBM确定的关键指标，IBM是希望部门和员工都去用的。
关键任务衡量指标，他是一个过程指标，就像我们刚刚讲到，如果你的KPI是销售额完成500万，那你的任务指标可能就是去拜访客户的次数。如果市场占有率是KPI，那你的任务指标可能是一个市场活动的次数，任务指标是支持我们关键的指标一个绩效指标。
IBM虽然没有明确说它用的是平衡计分卡，但是这张PBC表格，基本上把平衡计分卡的四个维度，财务、客户、内部运营、随时可增长都包含进去了。所以我觉得这个表相对来讲是比较平衡的。
2.如何定位业务目标
可以从以上六个维度去思考业务目标的制定。
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员工管理目标
1.员工管理目标四个方面的考虑
很多HR提出来，我们的销售是很好管理的 ，但是最难的就是我们的经理，怎么去考核他，特别难。因为很多管理工作难量化，那我们看看IBM怎么从4维度来考核一个中层经理。
第一个维度就是你的业务目标对你团队的一个要求。我举个例子，比如说你们现在有一个新的业务线要上，那可能对员工的要求就是他们要掌握一项新技术，那这个就是你对员工的一个要求，你要放到今年的目标当中去。
第二块你要考虑的是，你的年度计划里面的一个人员管理，比如说你会不会招新员工，那就要涉及到一个新员工的管理和指导，另外你的后备干部队伍的建设，要不要提拔员工，还有在今年或明年，有没有一些员工的文档，所有你对员工的这些管理的计划，都也可以纳入到员工管理当中去。
第三块，就是领导力模型，很多公司有一个比较完善的领导力模型，包括IBM。那按照这个领导力模型，那我作为经理，我有哪些地方是需要改善的。
第四块，是一个经理岗位的要求。公司会对经理提出一些要求，那我们一一的去对照，我哪些做的应该是不够的，那也可以放到我目标当中去。
2.优秀经理的7个管理行为
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个人发展目标的设定
可以从以上方面设定个人发展的目标。
PBC目标设定检查表
当你把所有的PBC目标设定完了以后，你自己来做一个自我的检查。这些PBC的目标是不是反映了公司的战略，部门的战略，是不是符合公司的价值观，是不是符合你的工作岗位，你的这些目标有没有挑战性，所有这些如果你的回答全是yes的话，说明你的PBC目标设的是非常好的。这张表格给大家做参考。
PBC等级
PBC的最后的考核结果是一共分为三档。
水上飞，就是事事优秀。达成目标，我们相当于一般的中等和良好。如果是PBC3的话就是较差了。虽然IBM没有强制分布，但基本上在PBC2大概有70%左右的人会达成，那PBC1的话在20左右。根据不同的一个考核的结果，肯定会有相应的不同的薪酬和待遇去激励。
IBM还有一个丰富的机制，就是说当你接到考核结果的时候，如果你不同意，你可以去HR那边申诉，可以提出自己的意见和建议，这也是他透明原则的一个部分。
总结
在IBM里面大家都知道的一句话：Performance Says，就是让业绩说话。
PBC应该说在IBM发挥了巨大的作用，很多国内的公司都在学PBC，比如说华为，直接就复制的PBC。还有很多公司，学的却不一定很成功。
其实，这里面很重要的一点就是IBM的领导力，主要是指各个经理的绩效管理意识和绩效管理的能力。有句话大家不知道同不同意，叫绩效好不好关键看领导，领导有这个能力去激励下属的话，那这个简单易行的表格才会真正的发挥作用，所以我对有课学员的一个建议就是，在不断完善我们绩效管理的体系、表格、KPI的同时，要强调中层经理的能力培养，只有这两个结合起来，绩效才会做的更好。
内容节选自：
周四有课第41期：
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