导语
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来源： 安越财务管理培训
一、离职员工价值几何
1、管理价值
员工离职对于公司来说是组织改进的一个机会。员工离职的原因很多，有个人方面的原因，也有组织方面的原因。对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效预防核心员工流失。在一个良好的离职管理中，离职员工会详细说明其真实原因，对企业管理多方面提出客观而中肯的建议。
2、品牌价值
离职员工在树立企业形象、宣传企业理念以及对外界评论采取行动上，也能发挥积极作用。离职员工，尤其是核心员工，他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。离职员工在新岗位上出色的表现会折射出原公司的企业文化之光。通用电气和宝洁的名声，不只在于它持续的高盈利，还在于它被称作“CEO的摇篮”。
3、信息价值
大部分离职员工具有丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会在行业内继续发展，能够为公司传递宝贵的市场和技术信息，提供合作机会。通过他们介绍现供职机构的经验，可以帮助公司改进工作。因此离职员工是企业创新和知识的重要源泉。众多企业投巨资于前任员工身上，由他们向企业提交商业计划书，以抢先获取有用的信息和创意。
4、商机价值
良好的离职员工关系也能给企业创造无限商机。一位曾经从 ANTAL国际离职的员工，跳槽到某知名制药企业担任中国区的招聘主管，而ANTAL国际也提供该行业的人才招聘服务，双方皆知知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，又有好的离职者管理流程，公司与该员工关系融洽，很快双方就达成了合作合同。
而这仅仅是众多生意中的一笔。如果没有离职员工管理，甚至让员工怀着怨恨离去，公司的服务再好，这次合作也无法达成。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将成为公司潜在的客户，形成一大笔资源。
5、人才价值
离职员工是公司未来再招聘时合适的人选。同雇佣新员工相比，雇佣一位离职员工所花费的成本往往只是招纳一名新人所需费用的一半；另外，一旦得到重新启用后，离职员工为公司效力的时间会比新人更长，而在工作的前3个月，离职员工的工作效率常常也会比新人高出40％。
“财富500强”公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。也许更重要的是，公司对离职员工的情况比较熟悉，把他们重新纳入麾下大大降低了用人不当造成巨大损失的风险。同时，离职员工在推荐人才方面也发挥着越来越重要的作用。在一些公司里，一旦离职员工推荐的人得到录用，公司还会给举荐人一定报酬。
二、 知名企业离职员工关系管理方式
1、惠普:握手话别
美国惠普公司在台湾有一家惠普科技公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年至少花 1000台币用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力，人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。
2、麦肯锡:校友录
麦肯锡咨询公司将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来巨大的回报。
3、Bain:旧雇员关系管理主管
世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库。在这个前雇员关系数据库存有北美地区2000多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。同时Bain公司还尽可能帮助这些前雇员，让他们能够在职业生涯中获得更大成就。
4、摩托罗拉：回聘制度
摩托罗拉公司有一套科学完备的回聘制度。为了鼓励核心人才回槽，公司制定相应的服务年限计算方法：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算；如果超过6个月，仅按照他以前年限提供奖励；如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。
三、离职员工关系管理
面对去意已决的员工，企业要在充分了解其价值的基础上，借鉴知名公司的做法，结合自身情况，对离职员工进行良好的关系管理。
1、建章立制，形成规范
面对“主动流失”人才的巨大比例，更多的中国企业将重点放在招聘上，认为挖来的员工是财富，而辞职员工就是损失。根据北大纵横管理的报告，百分之八十的中国企业有详细的招聘流程，而仅有不足百分之十的企业有离职者管理规定。
所谓员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的免谈挽留、离职手续办理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护；更重要的还包括企业的人才保留机制的建设、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。
2、保持联系，进行个性化沟通
在离职员工关系管理的实际操作过程中，要注意双向的价值交换和个性化沟通。所谓双向的价值交换就是指公司如果期望离职员工在新的环境中提供诸多最新信息，那么公司本身必须向离职者提供具有足够价值的对等信息。而个性化沟通是指要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通，这样才能有效地获得信息。
3、不拘形式，鼓励回来
著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”要发现这样的金矿，不仅需要眼光，更需要胸怀。
跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低，而且忠诚度较高。西方很多公司在对离职员工的再雇佣上有制度上的倾斜，IBM认为，从IBM离职的员工出去干几年后会学到一些东西，如果他们愿意回来，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。
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