选人之前，一定弄清楚公司需要什么样子（职位要求）的人。即：在某种环境条件下能如完成预定工作任务的人，也就是人才与岗位应高度适配性，如图3-1所示。
图3-1 应聘者和职位要求匹配图
应聘者与职位要求在知识、性格、态度方面有很多重叠区域（即匹配度高）时，则应聘成功的机会就会大。一流的企业需要不同层次的人才，招聘准备时定位人才要求不宜定位得脱离企业实际，而应在对所招聘岗位进行准确岗位描述的基础上，拟订相应的岗位能力素养等要求，从而避免岗位需求与人才类型产生错位。
一般情况下，在招聘选人时，通常会基于岗位能力素质模型和岗位说明书这两方面的条件来挑选人才。但是，从本质上来讲，这两方面又有所区别：
——职位说明书
是以“X”理论为假设，针对职位进行系统的职位分析工作，通常按照“职位分析格式进行”，它考虑员工为什么做（目的）、要做什么（内容）、如何做（方法）所需的技术程度，以职位为出发点，对职位进行分析。尤其侧重于候选人过去的经验及知识技术为基础，但缺乏对候选人未来的绩效预测，让“能做事的人做事”，关注的是短期绩效，以工作结果为导向。
——员工素质模型
是以“Y”理论为假设，对人内在素质（包括内驱力、个性、价值观、行为、技能、知识等要素）与工作绩效的关系进行研究，员工素质模型研究的对象是组织中一人，以人的素质为对象，研究素质与工作绩效的关系。对为基础的招聘将企业的核心竞争力与个人能力结合起来，依据候选人的素质对未来的绩效导向选人，更加符合企业战略，是“让合适的人做合适的事”，关注的是现在和未来的绩效，以能力为导向。
有了基于X、Y理论基础之上的一个基础依据，就为之后有效结合企业实际情况，设计组织中各个岗位的能力素质要求提供了一个很重要的框架。这里的能力素质要求综合起来可以概括为职业素养、专业知识和技能、经验经历、抗压能力以及对企业的熟知程度，等等。
良好的职业素养、品质是应聘岗位的第一匹配度，每个用人单位都想拥有具有良好职业素养的人才。以人力资源岗位为例，依据其素质模型可以获得六项职业素养，如表3-1所示。
表3-1 员工六项职业素养
在招聘新员工时，挑选那些能够适应和融入本组织文化的应聘者，特别是考察应聘者的发展目标是否和组织的发展目标处于一条线上。应关注招聘对象对企业文化、价值观的认可程度。对应聘者的退出倾向、工作参与度和积极性应进行必要的考查。对于那些过去曾频繁跳槽或无故离职的应聘者应加以关注，企业可从这部分人的以往经历中找出其跳槽的原因，从而帮助制定有效的反跳槽措施。
岗位在素质要求这一块，尤其那些稍微高级一点的岗位，都会明确要求一定的工作经验。
比如：某企业人力资源部经理在任职资格基本要求这一块，如表3-2所示。
表3-2 某企业人力资源部经理任职资格基本要求
为了培养后继人才，某企业高薪校招了大约30名大学生分散到各个职能部门岗位，意想不到的是，在不到两年的时间内几乎全部离职。这不，同批来的学生中行政部的小张又向人资部提出了辞呈，理由是：父母都在南方打工，想和父母住在一块，能互相有个照应。难道这批学生一个也留不住吗？真如她所说的离职理由吗？人资部经理真的着急了，便找个时间和她深度聊了聊。一番交谈后，终于弄清离职背后另有隐情。
同事孤立致使氛围压抑。周边同事对刚毕业的学生拿高薪资都不服气，就合群疏远他，不和他交流，工作上也不配合。不能接受上级管理风格。当问到有没有向领导求助时，她说：“主管很严厉，从不管工作氛围如何，没有工作结果就要挨批，根本没人愿意跟他交流，都躲着他走。”其实这批大学生当中，有很多还是愿意留下来的，但可能是因为刚从学校毕业到工作岗位的缘故，存在诸多的不适应，磨合不好，结果一个个都选择离开了，说出的离职理由千差万别，但都不真实。
当下，很多企业在积极创建和谐员工关系，营造“家文化”的管理氛围，但这不能仅停留在理念层面，要落实在切实的行动上。一般情况下，构成工作压力常有四种因素构成，如图3-2所示。
图3-2 构成工作压力四因素图
有这样一则令人深思的企业故事，松下电器公司面试了一批员工，并将录取人员的信函发了出去。其中一位应聘者由于没有及时收到录取函，便伤心地自杀了，后来得知，这名员工实际上被录取了，只是信函由于一些其他的原因没有及时送达。松下得知这样的消息后，很为失去这样的一位人才伤心，但在伤心之余，感觉如此低下的抗压能力，即便有幸被录用也很难堪重任。
这则故事告诉我们，在竞争如此之大、工作节奏如此之快的时代，没有良好的心理抗压能力也很难使得才能得到更加充分的发挥，甚至还会对个人生活造成冲击。据调查，结果显示中国十大职业压力排行榜，如表3-3所示。
表3-3 中国十大职业压力排行榜
作为旷工，在很深的不见阳光的深井中采煤作业，危险的工作环境会让人感觉很压抑，高发矿难的悲剧更加重了这种职业的压力指数。而公务员，之前调查的结果却是十大职业中压力指数是最低的，那种相对较轻松安逸的“一张报纸一杯茶”的工作环境，他们工作压力相对较小。
了解应聘者为什么选择目标公司和岗位，究竟是企业的哪个方面吸引住了应聘者，或者自己身上的那方面的素质适合该岗位要求。在面试中，当问到这些求职动机时，有些求职者一味强调喜欢公司，认为能到这样优秀的公司来工作是一种荣幸，一旦进一步去了解，很多事情都会露馅，经不住公司三问一考验。
作为面试官，很容易从这些简单的问题中，了解到应聘者是否诚实？求职意图是否端正？
如应聘者将公司的大体情况谈的非常周到，说明面试之前已经做了很多功课，对企业基本面比较熟悉，在此基础上再来谈企业的某个方面吸引自己的话，从某种程度上来说还是可信的，也更容易引起招聘企业的重视。
与上述例子相反的一个例子：
有一家著名的百货商场，在某一地区筹建一个新卖场，开业前期，在当地开始招聘新员工。老杨是位下岗女职工，今年40岁了，听到这一消息后，也信心满满地想进入该商场工作，但一想到自己的年龄，便心有退念，认为凭借自己当前的年龄，在当前这个强调年轻化的时代根本不具有竞争力，尤其在百货业方面，年龄更不占优势。但在家人的鼓励下，她决定去尝试一下，为了给招聘单位留下好印象，在面试前，她做足了功课，通过各种途径收集到海量的有关这家公司的信息资料，并开始认真地去学习、了解，并根据自己的求职目标岗位要求，写了一个开展工作的思路方案，最后还还煞有介事地写了一封独具个性的求职信。功夫不负有心人，奇迹发生了，由于准备的太过充分，面试过程是那样的顺利，谈的每个问题都是那样的掷地有声，贴近现状，很到位。恰巧那天是老板亲临现场面试，对老杨的表现很是满意，尤其当看过她的求职信后，现场就拍板同意录用了。
从这则案例可以看出，只要真诚并用心去为之努力，一切都不是问题，因为，机会的幸运之果永远垂青那些有准备的人。
值得一提的是，企业在发布招聘简章时，一定要结合企业实际，真实准确地显示岗位说明信息，不要为了广告宣传，不能客观全面地介绍组织及其发展战略前景，对岗位本身的宣传和承诺弄虚作假，片面夸大或哄骗员工，给应聘者过高的期望值，结果导致过高过快的人才流失，让企业口碑下滑，失信于人。
文章摘自《匹配：人力资源管理案例、技巧、制度与实践》，版权归原作者所有
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