前段时间看到一个新闻，某公司员工连续旷工3天，被公司辞退了。该员工不服，认为公司解除劳动合同未事先通知工会，属违法解除。
去申请了仲裁，后面又经历一审二审，可以说是层层波折，但最终法院判定公司违规。
最终法院判决，公司赔偿员工98195元，而这原本不应该发生。
裁员有难度 做事需谨慎
其实呢，辞退员工、裁员、补偿金一直都是HR行业内相对比较敏感的话题，做得好和做得不好都很容易上热搜。
比如说，就在去年的甲骨文因为高额的补偿金赢得了一波好评，同时甲骨文的人才贮备计划也做的很到位。
所以说，在裁员这件事上，做得好，公司和HR都收获超棒口碑，HR还能获得更多好的职业发展。
做得不好，老板、公司、HR都傻眼。
更何况，管理离职员工本来就是HR需要掌握的核心技能！
有没有这种感觉，在面对要裁员的情况时，HR总感觉进退两难：“六亲不认”是不行的，“过分关怀”老板又不高兴......
通常都会做到怀疑人生，心好累啊！
其实呢，辞退员工有方法，离职谈判有套路！
如何在说再见的时候兼具风度和温度，如何在辞退员工的时候合情合理又合法？
甚至是避免之后对簿公堂的风险，为公司为自己省下不必要的麻烦？首先我们就要知道有三种方式的区别。
辞退、开除和劝退分别是什么意思？
在劳动法律关系中，其实辞退和开除是一个意思。
是用人单位与劳动者解除劳动合同行为的通俗说法，具有单向和主动的感觉在里面。
与辞职不同，辞职是劳动者自己主动提出的，而辞退和开除一般由用人单位提出。
劝退，是用人单位主动与劳动者协商解除劳动合同的一种方式，有协商的意思在里面，主动性则更弱一些。
如果劳动者同意了，那么就可以视为用人单位主动提出与劳动者协商解除了劳动合同哟。
辞退、开除和劝退
是否应该支付补偿或赔偿
一、这种情况解除是违法的喔
HR们注意啦，如果用人单位与劳动者解除劳动关系，同时没有任何合法理由，也没有支付经济补偿或者没有履行合法程序，劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（例如严重违反用人单位的规章制度、给用人单位造成重大损失、存在违法行为被司法机关追究刑事责任等），会被认定为该用人单位行为属于《劳动合同法》第八十七条规定的违法解除的情形，应该支付赔偿金。
支付标准为每工作一年支付2个月的员工本人工资，也就是我们俗称的2N。
二、合法解除但需要支付经济补偿金的情况
用人单位依据《劳动合同法实施条例》第十九条规定情形与劳动者解除劳动关系的，但要注意的是，其中符合《劳动合同法》第四十六条规定的（劳动者不存在过错），还是会需要支付劳动者经济补偿金，即每工作一年支付一个月本人工资，N；
例如用人单位对劳动者进行劝退，就属于用人单位与劳动者协商解除劳动合同，应该支付经济补偿金也就是N；
三、合法解除但需要支付经济补偿金和代通知金的情况
用人单位提出解除劳动关系符合《劳动合同法》第四十条，并且没有提前1个月书面通知劳动者的，除了应支付经济补偿金外，还需要支付1个月工资作为代通知金，总计N+1；
也就是说，只有符合《劳动合同法》第四十条的情况下，用人单位未提前通知，才需要支付劳动者代通知金；
注意：员工保密协议
这一点，很多HR忽视，特别是对于数据型的公司，尤为关键。《劳动法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
试用期劳动合同解除
还有一个部分，我们就来谈谈正常解除劳动合同-试用期劳动合同的解除。
HR圈子里常常这样讲，没有辞退过员工的HR，不是好HR。但是辞退这件事，是最困扰HR的难题之一，因为会涉及到赔偿金，搞不好还会惹上官司。就HR关注的试用期辞退问题，下面几点注意事项，大家要多加注意。
一般来说，员工在与企业签订劳动合同的时候，会有一个试用期，通常为三个月。而往往在第一个月，就能看出员工是否适合企业、是否能够胜任工作岗位。
对于适合的、优秀的员工，HR当然表示开心没问题，但是对于一些并不怎么样的员工，我们HR就要注意收集好员工的“不胜任”证据。这些证据的内容，包括上司及同部门同事对其工作的评价，其工作的成效等。
为什么要搜集这类证据呢？因为在劳动合同法中，对于试用期员工的辞退上，为了防止一些不道德企业，加入了“被证明不符合录用条件”这个前提。所以说，有必要的去搜集这类证据，今后将成为砍掉不适合员工的重要资本。
这类不胜任证据的搜集，主要有下面这些情况：
1、背景调查，考察劳动者是否提供了任何虚假信息
用人单位在与劳动者签订劳动合同的时候，可以再增加一个附加协议，这类协议主要是一些背调内容的。
比如对于员工自己陈述的工作情况真实性，协议中可以明确规定一下，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查。
如果员工提供的信息被调查是虚假的，那么就可以证明为员工提供虚假信息，用人单位可以借此合法解聘。
2、对试用期员工设定合理的工作目标计划和工作成效表
辞退试用期的员工，很多时候是要看这部分的工作数据，比如员工长期性的关键指标没有达标，用人单位就可以借此视作员工不符合录用条件。特别是像一些销售岗位、一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位。
不过这里有一点需要注意，试用期内的业绩目标计划必须由用人单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由用人单位决定。
3、试用期绩效考核评估制度要和员工协商一致
在实践中，我们HR对试用期考核的方式是多种多样的，可以从固定考核模式来，也可以参照部门主管给定的模式来。
无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，这主要是为了更合规地对试用期不合格员工地辞退，提供依据。
所以说从避免法律风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字认同，留下书面证据。
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