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拿什么拯救你:教育培训行业“人才荒、管理累?”

2019-09-20

在以人为核心资产的教育行业,每每和同行聊起机构发展心得,说的最多的就是人才管理的问题。

核心人才的选、育、用、留,一直是各家培训机构的发展痛点。

教育培训机构大部分的支出,都在人力上。基础性的人员不难招,但流动性也大。好不容易培养到管理者的角色,如何留住又成了头疼的问题。

一线员工的流失对企业的影响

有经验的HR或者企业管理者一定知道,一定程度的员工流动对于企业的发展是正常的。虽然合理的流动有利于企业保持活力,但如果员工流动率过高,企业将蒙受重大损失。

特别是对于教育行业来说,客户黏性很大一部分都来自于学员对老师/销售/客服人员的认可和良好的互动关系,这种客户与一线员工的紧密关系远远高于其他行业。一个老师的出走会使培训机构面临巨大的客户流失风险。教师离开“顺便带走”一批学员的情况,不在少数。

教育培训机构的员工的流失对企业有如下影响:

1.造成企业人力资源成本损失

主要是两个方面:一个是离职员工的获得成本、培训成本及按照有关契约支付的离职费用;第二是重置成本,即重新招聘接替核心员工离职后所空缺岗位的员工的招聘费用、培训费用。

2.干扰企业工作绩效

一是大部分的离职员工在离职前已经对工作心不在焉,工作几乎无产出;

二是员工交接期间造成的业绩损失;

三是由于核心员工的离职会削弱企业其它员工士气,导致他们的工作效率降低而对企业工作绩效产生不利影响。

3.响团队士气及增加更多员工流失风险

除了上面说过的团队士气的影响,很多培训机构经常发生一个团队主管离职,带走一批团队成员的事情。这不仅是对业绩的极大损失,甚至可能会影响年度业绩目标,为企业的发展战略造成打击。

4.保密及同业竞争风险

掌握核心技术或商业机密的核心员工离职,可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。尤其是当这些员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时,企业将面临严峻的竞争压力。如果离职员工利用社会关系和原公司进行同业竞争,原公司很可能会处于非常不利的地位。

总结教育机构一线员工离职的原因,大致有以下几个方面:

一、激励体系不完善

1、工资、绩效考核不科学;

2、在制定工资标准时,没有参考该行业的现行工资水平,员工工资较低;

3、奖金福利没有准确的规定;

……

这些模糊的制度和不合理的管理,使得职员心理不平衡,对机构难以信任,从而选择离开或是在面试时直接将机构略过。

二、机构战略不清晰

中小教育培训机构在发展过程中很少会制定人力资源的需求方案,在对人员招聘时没有目标。为了减少企业成本的投入,在人员招聘回来之后也不会对新员工进行系统、全面的培训。中小机构因为其规模比较小,未来发展不明朗,战略不清晰,使得中小机构在人才招聘方面优势不足。此外,中小机构在进行人力资源管理时,没有专业的基础知识作支撑,从而难以出台专门的、科学的管理方案和管理措施,或者是有一定的基础知识,但是没有具体的、可靠的经验。

三、专业化培训体系不健全

中小教育培训机构在管理运营中容易出现只用不养的问题,导致了人才的流失。有些教育机构迫切希望人才的加入,但在招到人才以后,没有对人才进行很好的培训和充电,使得人才一直呈现“吃老本”的现象;此外,有些人才在发现机构的人力资源管理漏洞后直接选择离开,导致机构招的多、走得多,恶性循环。

除此之外,教育机构管理体系模糊、工作累、员工自主创业以及缺乏健全的约束机制等,都是员工高发离职的因素。

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来自:timtxu  > 管理实践与职场
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