在以人为核心资产的教育行业，每每和同行聊起机构发展心得，说的最多的就是人才管理的问题。
核心人才的选、育、用、留，一直是各家培训机构的发展痛点。
教育培训机构大部分的支出，都在人力上。基础性的人员不难招，但流动性也大。好不容易培养到管理者的角色，如何留住又成了头疼的问题。
一线员工的流失对企业的影响
有经验的HR或者企业管理者一定知道，一定程度的员工流动对于企业的发展是正常的。虽然合理的流动有利于企业保持活力，但如果员工流动率过高，企业将蒙受重大损失。
特别是对于教育行业来说，客户黏性很大一部分都来自于学员对老师/销售/客服人员的认可和良好的互动关系，这种客户与一线员工的紧密关系远远高于其他行业。一个老师的出走会使培训机构面临巨大的客户流失风险。教师离开“顺便带走”一批学员的情况，不在少数。
教育培训机构的员工的流失对企业有如下影响：
1.造成企业人力资源成本损失
主要是两个方面：一个是离职员工的获得成本、培训成本及按照有关契约支付的离职费用；第二是重置成本，即重新招聘接替核心员工离职后所空缺岗位的员工的招聘费用、培训费用。
2.干扰企业工作绩效
一是大部分的离职员工在离职前已经对工作心不在焉，工作几乎无产出；
二是员工交接期间造成的业绩损失；
三是由于核心员工的离职会削弱企业其它员工士气，导致他们的工作效率降低而对企业工作绩效产生不利影响。
3.响团队士气及增加更多员工流失风险
除了上面说过的团队士气的影响，很多培训机构经常发生一个团队主管离职，带走一批团队成员的事情。这不仅是对业绩的极大损失，甚至可能会影响年度业绩目标，为企业的发展战略造成打击。
4.保密及同业竞争风险
掌握核心技术或商业机密的核心员工离职，可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。尤其是当这些员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。如果离职员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。
总结教育机构一线员工离职的原因，大致有以下几个方面：
一、激励体系不完善
1、工资、绩效考核不科学；
2、在制定工资标准时，没有参考该行业的现行工资水平，员工工资较低；
3、奖金福利没有准确的规定；
……
这些模糊的制度和不合理的管理，使得职员心理不平衡，对机构难以信任，从而选择离开或是在面试时直接将机构略过。
二、机构战略不清晰
中小教育培训机构在发展过程中很少会制定人力资源的需求方案，在对人员招聘时没有目标。为了减少企业成本的投入，在人员招聘回来之后也不会对新员工进行系统、全面的培训。中小机构因为其规模比较小，未来发展不明朗，战略不清晰，使得中小机构在人才招聘方面优势不足。此外，中小机构在进行人力资源管理时，没有专业的基础知识作支撑，从而难以出台专门的、科学的管理方案和管理措施，或者是有一定的基础知识，但是没有具体的、可靠的经验。
三、专业化培训体系不健全
中小教育培训机构在管理运营中容易出现只用不养的问题，导致了人才的流失。有些教育机构迫切希望人才的加入，但在招到人才以后，没有对人才进行很好的培训和充电，使得人才一直呈现“吃老本”的现象；此外，有些人才在发现机构的人力资源管理漏洞后直接选择离开，导致机构招的多、走得多，恶性循环。
除此之外，教育机构管理体系模糊、工作累、员工自主创业以及缺乏健全的约束机制等，都是员工高发离职的因素。
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