莎士比亚在他的《亨利六世下篇》中说：“只有鼓起勇气才是办法!凡是无法逃避的事情，如果光害怕、着急，那只能算是幼稚、软弱。”身在职场或者将要踏入职场，执行力是一个逃不掉的话题，无论你是高层、中层或是基层员工，都少不了执行，少不了对于执行力的追求。
执行力对于企业来说意味着效率与结果，但是对于员工自身来说则意味着自律与执着。在面试中，其实很多话题或者测评都是围绕执行力展开的，只是并没有以执行力的名义来进行测评而已。
要看一个面试者在执行力方面强不强，不能靠猜测、不能考感觉，需要在了解执行力内涵的基础上，根据员工指向执行力的素养关键，来进行针对性的沟通或者测试。
执行力不是结果，而是过程。是员工个人基于目标的达成而采取一定的工作措施，在工作中不断调整自己的状态和策略以形成执行结果的全过程。所以，个人执行力包括目标、执行和结果三个基本的方面。
1.个人执行力要素一：目标感
一个职场人，要想能够高效的工作，要想有号的执行力，目标是最直接也是最基础的。不管你的工作是什么，也不管你的工作难度有多大，知道目标在哪里才能够有基本的方向，才能设定基本的行为策略，才能确定基本的执行标准。
对于个人来说，目标感主要包括两个方面：
A.指令明晰程度
一般情况下，员工的工作都是由上司布置或者书面安排。在上司布置任务或者公司书面下达工作指令之后，员工要做的不是立马开始工作，而是首先认真理解和领会指令，知道指令所强调的目标到底是什么。
这一点，务必要搞明白。否则，稀里糊涂开始工作，极有可能出现失误或者干错了方向。这样的例子数不胜数，很多职场人在接受工作指令时并不认真领会，更不愿与领导再次沟通或者核实目标，直接导致目标领会错误。目标错了，你再努力也是无效的，也根本谈不上执行力。
B.指令目标分解能力
在明确了指令目标之后，个人必须针对目标的达成，结合个人的权责、时间与能效进行筹划，将目标分解成每月、每周或者每日的工作。
这项工作未必非要公司要求，它是一个高效工作者的习惯。是在明晰目标之后自然的工作分解。只有细化和具体分解的指标才有实现的可能，才能够有最大的效率，才能够更好的保证完成的质量。
这项工作其他人无法代替，因为没有人比个人更了解自己，必须个人自己进行分解。要勇于分解，并且善于分解。
2.个人执行力要素二：效率追求
在目标明了、计划分解完毕之后，便是实际更为具体的执行工作。尽管计划已定，但是这并不代表实际工作的展开，更不代表执行过程的高效。要想在具体执行的过程中保持高效，就必须注意两点：
A.职业能力
有些人说是专业能力，我认为是不对的。因为除了专业工作以外，还需要心理调整、抗压、沟通、协调等各种辅助性工作同时展开，才能够摆正执行的顺畅。所以，执行过程强调一个人整体的职业能力。当然，专业实力是最重要的。
如果没有扎实的专业基础，如果没有有效的沟通协调，很多工作在具体执行起来的时候并不顺畅。也正是这样，很多个人的计划最后都不能按时完成。所以，执行高效的第一要素是以专业能力为核心的职业能力。
B.方法策略
同样的工作，不同的人来做，效率差别会比较明显。之所以这样，是因为除了专业能力以外，个人具体的工作方法和策略也起到很大作用。
工作方法和策略与个人的能力有密切关系，但却不是唯一关系。工作方法和策略的改善与合理，同时还取决于个人的学习能力和经验积累。
熟能生巧，一些工作，有经验的人干起来会顺手的多。倒不是他们专业能力强，只是更加熟练罢了；同时，个人如果保持虚心的态度，能够向同事请教、向他人学习，对工作的过程也是很有利的，都会提升执行效率。
3.个人执行力要素三：结果导向
一说结果导向，很多人都很熟悉。有太多的领导和企业翻来覆去的强调结果性导向管理。但是那都是外在因素。如果一个人要想提升自己的执行力，结果性的工作导向是一种执行的习惯。
结果性导向在执行过程中也表现为两点：
A.时间自觉性
所谓时间自觉性，其实就是个人以结果为导向的工作紧迫感。工作中时刻有一种紧迫感，所有的努力都是为了更快、更好的完成工作。而不是三天打鱼两天晒网，更不是敷衍了事。
在工作中珍惜时间，保持节奏，这是高效执行的一个前提。
B.结果期望
所谓结果期望，是指基于目标导向的实际工作成果焦虑。这里的焦虑是为了更好的完成工作而产生的一种适度的心理压力。为了更好的完成工作，不仅要“赶时间”，而且要注重质量，为了让自己的工作成果与目标更接近，必须不断改善方法、提升质量。
综合来说，目标感、基于专业能力的效率追求与基于自律的结果导向，三者一起构成了个人的执行力。反之，执行力是目标清晰、专业效率高和结果紧迫性的自律之下高效执行的体现。
执行的关键要素是个人职业素养的工作外在体现，不同的职业素养，其个人执行力的表现是不同的。
1.求职动机
求职动机不是面试者自己陈述的内容，更不是简历上写的那些虚套的文字。而是在面试过程中，通过测试、沟通、观察等手段评估出来的真实目的。求职动机在入职之后就会转化为工作动机和结果期望。
基于个人执行力的角度，一个人的求职动机在后期执行中起到非常重要的作用。直接决定着他的积极性、配合度和能力发挥。主要包括两方面：
A.知道自己想要什么
不要说求职只是为了想要上班，或者想要求得某个岗位。这些都是外在的，所谓的工作只是满足和实现个人动机的一个载体。
一个求职者，他想要什么决定了后期的执行驱动力，自律性和结果期望。如果，是为了高工资，他们一旦入职，在意的是自己岗位的稳定性和执行结果的物质回报；如果是为了有个饭碗，一旦入职，在意的是就是自己不被辞退；如果为了更好的职业发展，在意的就是工作的质量、效率和提升。
B.知道自己能给企业带来什么。
不少求职者对这个问题比较反感，但是招聘者对这个问题却很感兴趣。这个问题的本质，是对个人能力价值的探索。换句话说，你有什么能力，你的能力能让工作的效率或者效果有什么改变，你凭借能力在工作中体现出的比较优势是什么？
应该说，大部分求职者并不能非常清晰地回答上述问题，那么这些问题的答案就需要面试官在面试中进行挖掘。只有正确挖掘出了这些问题的答案，你才能够明白求职者到底能给企业带来什么，从而判断其执行力的基础到底如何。
2.专业素养
我在以前的面试中注意观察一些HR或者面试官的表现，看他们到底是如何判断面试者，如何得出结论的。比如说，对于面试者专业性的考察，一般公司会让一些专业人士参与面试，如果觉得其表达的内容比较有专业倾向，就判断应聘者是专业的。
其实，这种判断还是有些偏颇的。对于求职者专业性的判断，主要是两个方面：
A.思辨能力
千万不要小看思辨能力，一个人的思维绝对不是凭空产生的，思维的系统性和方向性是以专业和知识底蕴为基础的。如果一个人的思路清晰、思维能力较强，尤其是在专业领域的思路较为清晰，我们可以认为他对某方面的知识掌握或者个人理解是较为系统和深入的。
相反，言不对题，思维混乱，我们很难认为这个人是比较专业的。
B.专业知识
这个方面比较好理解。专业知识包括专业的理论知识与职业方向的个人实践概括能力。专业理论知识的丰富程度代表个人知识储备，而基于职业实践角度的个人概括能力则代表其基于只是专业性的学以致用的能力。
通常来说，一个人如果思路清晰、思维体系化，而且能够从实践中总结出较为清晰系统的总结性认知，我们认为他是具有较好的专业能力基础的。这会大大提升其个人的执行能力。
3.职业素养
基于执行力角度来看，个人的职业素养包括两方面。其一是个人自律性，其二是合作或协作能力。
A.自律
职场中有纪律、有制度，有规则，有考核。但是这些都是外在的，并不足以让个人规范的做事。一个员工能够自觉、主动、规范有序的开展工作，并且抵御工作中的干扰和压力，自律能力是必须的。只有自律才能够让员工将自己摆在正确的位置，才能够在正确的轨道上做事，才能够持续追求高效与优质。
B.合作
另外，职场不是一个人的舞台，个人难成英雄。所有的工作，如果想要执行好，就必须有合作和协作的意识，要在合作与协作中借力、提升与改善。没有团队意识和协作意识的员工不会有好的执行力。
是什么决定了员工的执行力？是其个人的工作动机，是其个人的思辨能力与专业素养，是其个人的自律性和合作精神。这些素养，是执行力的关键，也是面试中进行执行力甄别的关键。
评判一个求职者的执行力并不容易，这是因为面试的时间限制和问题分散性，同时面试官本身的素养也起到很大作用。
1.测评维度一：动机考察
相信很多面试官或者职场人都有过类似的经历，或者亲身体会过这样的面试题目。那就是关于求职动机的考察。
对于求职动机，太多的沟通都流于形式，这是白白浪费时间。一个面试者的动机，可以从两个角度看出来：
A.岗位趋向
换句话说，就是为什么要应聘这个岗位？这不仅是对其任职能力的考察，也是对其求职动机的考察。是因为兴趣？是因为机会？是因为阅历？还是因为其他什么原因？
一般来说，面试者都会从以上几个方面回答。这就需要面试官从其表述中抓取真实有效的信息，或者就其表述中与动机相关的细节进行反复的确认与沟通。
B.公司趋向
同样的岗位很多公司都有，为什么来这家公司？是因为公司实力？是因为公司口碑？是因为朋友介绍？还是因为什么其他的原因？
面试者在表述中一般按照上述几个问题来回答，但是到底是什么原因？这需要面试者从多个角度进行沟通和评估，同时也要注意有效信息的抓取。
很多时候，因为不了解员工真实的入职动机，等到入职后才发现出现这样或者那样的问题。甚至，一些员工入职后不久就走人。这都与入职动机有直接关系。连留都留不住，谈何执行力？
对于求职动机的测试可以采用沟通和观察的方法。
2.专业考察
专业考察是几乎所有面试的必备项。但是这里特别强调一下，专业考察不仅是专业知识的考察，对其专业应用、专业理解以及专业思维等方面都需要考察。
专业考察一般有两种基本的方式：
A.专业测试
可以是专业试题考核，可以是专业问题解决，可以是专业题目论证，等等。总之，一切的目的是为了测试其真正的专业水平。
一些公司采用一些测试软件，其实并不很合适。一方面，专业软件的测试题基本都来自于网络，是众人熟知的，另一方面，专业软件的测试维度是非常有限的。
B.重点问题求证
在专业测试过程中或者专业测试结果出来以后，可以就比较关注或者关心的专业问题进行沟通交流，一方面求证其解决的思路与思维过程，另一方面求证其实践应用能力。
要杜绝两点，一是不能弄些一知半解的人来进行沟通，浪费时间，二是不能程式化沟通，要实事求是的探讨。
对于专业的考察可以采用测试、考试或和沟通的方式进行。
3.素养考察
一个求职者的职业素养是多方面的，基于执行力角度，考察其自律性与团队意识比较重要。
对于自律性的考察方法有很多，比如事例探讨，兴趣探讨或者观点探讨等。但是就一个问题进行简单沟通是看不出其自律性的，要从多个维度进行发散性探讨，才能够较为准确的判断其自律能力。
另外，对于团队合作意识的判断，可以采用复盘简历的方法，就其原来工作中的问题、执行过程进行复盘。注意，是复盘，不是面试官先入为主的探讨。是让面试者真实的还原原来工作或者问题处理的过程。
在实际面试中，一些面试官缺少素养，喜欢先入为主，先定下个调调，然后让面试者讲述。这实际上已经破坏了面试的作用。
基于执行力的个人自律素养与团队意识的考察，可以采用专项测试的方式，也可以采用沟通的方式。具体取决于面试官。
总结：
招聘时，对于应聘者个人执行力的测评与考察不容易。要理解执行力的关键，要明白执行力对职场人的基本素养要求，要知道测评这些素养需要针对的维度。
但是，这些都不是最重要的，最重要的是面试官或者测评者的个人素养与能力。千里马常有而伯乐不常有，没有洞察能力、没有专业素养、没有客观清晰的思路，任凭怎样的套路都不会真正起到作用，也无法正确识别面试者的执行力。
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