文 / 张皓凡 「老K」
编辑 / 西北偏北
图 / chuttersnap@chuttersnap
本文6000字，预计阅读时间15分钟
本篇目录
1、楔子
2、候选人为啥不理猎头？
3、关于找人的三重境界
4、必杀技一：了解你的职位
5、必杀技二：了解你的候选人
6、必杀技三：解读候选人的职业
7、最后的提示
楔子
大约在一年前，应「猎聘网大猎论道专栏」的邀请，写过一篇文章，探讨“猎头为什么找不到人”的问题。文章中提出了对于各种寻访方法的四象限划分法，分别是容易高效、容易低效、难且高效、难且低效，并给出了在这些寻访方法之间进行切换的时机和策略。
文章发出一年多以来，陆续有很多猎头小伙伴跟我进行互动，提出了很多不错的建议。但在这其中，也会有不少猎头朋友表示虽然有了策略和方法，但在实际落地中，还是不好把握，造成操作效果不佳。针对这个问题，在这篇文章中，我会展开另一个视角，尝试从更加实操的角度来进一步解读“猎头找不到人”的困惑，希望能够帮助小伙伴更好地拿到想要的结果。
在如今的技术手段和信息交互之下，拿到候选人的联系方式并不难了。但拿到了联系方式，候选人却不怎么愿意理你，不愿意告知自己的详细情况，不愿意给出简历，不接受你的推荐，自然也就没有了后面的可能性。所以如何让候选人愿意理你，跟你沟通，恐怕才是猎头找到人的核心关键所在。
一、候选人为啥不愿意理猎头？
1、跟猎头的沟通没有营养，既不懂自己的专业，又问啥都不知道。谁愿意跟这样的猎头聊呢。
2、千篇一律的开场白：你考虑机会吗？你想换工作吗？我这儿有几个职位给你介绍一下。10个猎头中，至少有7个是这样的开场白。刚开始的几个，还有点新鲜劲，也许还愿意聊两句，但如果都是这样，谁还有兴趣一个一个地聊下去。这跟骚扰电话有什么区别？
3、猎头从业者整体素质不高，给候选人造成了一种既定的不好印象。久而久之，他就觉得所有的猎头都不过如此了，就是一群做着中介工作的职位贩子。那么，他的态度也就相应固化了。在这种大环境下，即使你是一个专业的有含金量的猎头，也不免受到这种负面印象的影响，造成电话挂断率居高不下；
4、如果猎头的素质不提升，虽然我也是猎头从业者，但从候选人的视角，我确实不得不承认，大部分猎头电话就是约等于骚扰电话了；
5、想让候选人从这么多的近似于骚扰电话中判别出个别的有营养的猎头顾问，确实难度有点高，有点强人所难。我们不能怪候选人不近人情；
6、各家大厂近些年都在大力建设自己的内推体系。从我了解到的各家大厂的数据，他们每年将近50%的社招职位是通过内推解决的。于是，猎头们现在一个强劲的竞争对手其实不是同为猎头的竞争对手，而是你身边每一个候选人，他们都是内推节点。你正在孜孜以求的某个职位，有一半的可能是被他们Close的，你的候选人拒了你的Offer，很可能是他接了朋友同事同学推荐的Offer。
PS：很多大厂的员工都是承担内推KPI的！！！
我们设想一下，对于一个想换工作的候选人，一边是朋友同学同事老领导老上级，他们既了解内情，又懂行，还相互认识；一边是陌生的，啥都不懂，啥都不知道的猎头。换做是你，你会选择跟谁沟通？
二、关于找人的三重境界
分析完候选人为啥不愿意搭理猎头，下面肯定就要着手解决这个问题。但在解决这个问题之前，我们还是先回到猎头找人这个话题。
猎头找人，不是简单的找到人，不能一概而论，而是可以分为几重境界。
1、境界一，找到人。
所谓“找到人”，只要我们有了候选人的名字和联系方式，就算是找到了。你通过电话，或者微信，能够触达到对方，让对方知晓你的意图，是这一重境界的基本含义。
互联网时代，发达的通讯手段，让“找到人”变得比原来要简单许多。猎头手中都有各式各样的通讯录，不管是多老还是多新，上面都陈列着无数的人名和电话，只要电话是通的，找到人的境界就算是达到了。其他如脉脉、LinkedIn、微信、简历库等等，都可以让你轻易地触达到你想要找到的人。但猎头们都知道，这种“找到”和“触达”往往什么都不意味着，仅仅是万里长征第一步，要想完成推荐、面试和成单，就还要往下进阶。
2、境界二，勾搭上。
候选人接到你的电话，看了你发的邮件，给出自己的简历，并同意了你的推荐，答应去面试，这表明你们之间建立了初步的信任，算是“勾搭上了”。
但这种信任的基础是很薄弱的，他很有可能答应的面试临时变卦了，放了你的鸽子，让你在客户那边无法交代，客户也会因此质疑你对于候选人的掌控力；又或者，也推荐了，也面试了，面试也过了，Offer也发了，但候选人拒了，让你所有的努力都徒劳无功。我们就有一个小伙伴，2018年达成了另类的“百万顾问”——被Turn Down的Offer有一百万。
由此可见，仅仅有“勾搭上”还是远远不够的，我们还要往下进阶。
3、境界三，勾搭住。
这一重境界主要是指猎头对于候选人在职业选择上的影响力。我们无法求全责备地要求候选人完全听从你的建议，但他至少可以考虑你的意见，采信你的某些分析和行业信息行业数据。
#候选人典型的语境有#
A、我该怎么跟对方提薪资要求？
B、离职不好提啊，你有啥主意？
C、我手里还有三个Offer，你帮我分析分析该咋选？
D、这样的经济大环境，我去创业公司好不好？
E、对方好像给不到VP的Title，我该强求吗？
F、你帮我了解一下对方的老大到底是个什么风格？
G、这个商业模式靠谱吗？我咋觉得有点悬呢？
H、等等等等.........
乃至于入职之后，候选人如果还能时不时地跟你探讨他工作中遇到的一些问题，这个猎头就是一个职业顾问了，和候选人之间也是一种朋友兼工作的关系。这就是“勾搭住”这重境界的基本含义。
我有一个多年的朋友，在他长达25年的职场生涯中，除了第一份工作是自己找的外，后面的5次换职，都是通过一个猎头完成的。那天我们算了一下，光是在这一个候选人身上，赚到的猎头费就超过150万了。当然，我这个朋友比较贵，卖起来比较值。
三、关于三重找人境界的候选人视角
我们说猎头找人的三重境界：找到、勾搭上、勾搭住，如果换到候选人的视角，又是一种怎样的不同呢？
假设这是一个“色艺双绝、品貌俱佳”的bling-bling候选人。
能“找到”他的猎头，应该不会少于50。但这对于他来讲，不过是过眼云烟，过江之鲫，候选人啥印象都不会留下。
能“勾搭上”他的猎头，给份简历，约个面试，应该就很难超过10个了。这些猎头，他可能只是有个模糊的印象，多数时候，他都不大会记得你的名字。
能“勾搭住”的猎头，吃过饭，泡过茶，吐过槽，深度交流过，咨询过意见，时不时一起聚聚的，大致可能也就是1-2个了。
于是大家可以看看，所谓猎头“找到人”，对于候选人来说，你就是要完成这个从50到10，再到1或者2的漏斗转化。你要从他身边围着他的众多猎头中脱颖而出，从那个籍籍无名的某某某，成功地进入到他的手机通讯录中，成为那个遇到职场问题就可以想到的为数不多的几个朋友之一。
这才是我们一直所说的猎头“找到人”的精髓。
那么，我们怎么才能实现这样的转化呢？
#再来看候选人的视角，他们最希望从猎头这里得到什么？#
A、有关目标职位的详细信息；
B、帮助协调面试、反馈、Offer谈判等流程，充分发挥第三方的缓冲优势；
C、候选人希望猎头是招聘领域的专业人士，在诸如背调、离职办理、竞业禁止、入职安排等方面提供专业意见和建议；
D、他们认为猎头见多识广，所以希望从猎头身上了解市场行情和行业信息；
E、对于更为资深的猎头，候选人希望帮助自己分析优劣势、成长路径、未来规划等，提供切实可行的职业指导；
F、对于候选人来说，自己的同学朋友同事虽然可靠，但他们所能提供的职业机会毕竟有限，肯定不如猎头手中的职位众多。这是猎头的一大优势。
四、必杀技一：了解你手中所做的职位
是的，你没看错，就是这么简单。
就某一职位，回答下面的16个问题。如果能够回答清楚，这第一个必杀技就到手了。
1、清晰的职位人才画像
1）教育背景，了解明确的下限要求，以及令HR感到舒服的要求；（比如下限要求是统本及以上，但其实HR觉得211是他们更想Offer的人。）
2）工作背景及年限，同样了解明确的下限要求，以及令HR更愿意考虑的要求；
备注一：当HR说要求知名互联网公司，或一二线大厂经验时，注意和HR核实她所认为的“知名互联网公司”、“一二线大厂”和你的认知是否一致；
3）年龄要求
4）具体做过什么，达到什么程度的要求；（比如一个商业化产品经理的职位，要求必须做过Feed流的变现；比如一个HRD，要求必须担任过千人规模以上公司HRD。）
2、目标公司清晰可罗列
3、薪资范围：包括基本薪资，多少个月，浮动薪资，股票期权等；
备注一：拒绝薪资Open的说法，如果对方说薪资Open，你就问他：800万年薪可以吗？如果不可以，那多少是可以的；
备注二：对方可能会给到你一个25K-60K的范围，但对方一定有一个比较舒服的Offer区间，比如30K-45K。通常如果超过了55K，对方名义上是可以接受，但一定要求候选人非常优秀，能力潜力都超出预期，最终匹配上的概率比较低。
4、面试流程。面试官都有谁，最好了解一下面试官的风格和背景，有无笔试，每一轮的面试等待周期；
5、剩余HC数
备注一：一个有5个HC的职位，当有两个候选人已经到岗，对方的需求迫切程度，通常会下降到初始时的一半。这往往意味着要求的提升，或者Offer条件的降低。
6、明确的JD
7、工作时长
备注一：详细的加班情况，尤其是过去三个月的加班情况。
8、工作地点，有无出差，如果出差，大致比例；
9、在内部的职级，以及对标外部的职级；
10、什么时候要求到岗，还是常年Open；
11、为什么产生这个职位；
12、这个职位主要解决什么问题，核心KPI是哪些？
13、团队情况：所在部门的人数，组织架构，团队人员情况（工作背景、教育背景、年龄等），汇报线；
14、这个职位什么时候开始找的，什么时候向猎头Open的，面过多少候选人，发过多少Offer，TD的情况，尤其是近期的这些数据；
15、公司及职位卖点：模式、资本、大牛、成长空间、收入等等；
16、职位的要求和所能提供的吸引力之间是否对等；
备注一：想要一个仙女，却给了一个白菜价，是典型的要求和条件不匹配的情况。或者一家初创公司，从创始人，到模式和资本，都乏善可陈，给的钱也不多，但就是非一线大厂的人不看，也是一种常见的不对等；
备注二：这种要求和吸引力的对比情况，是职位紧急度的最重要的体现。真正紧急的职位，一定要么是要求相对不高，或者给的吸引力条件相对较好的。所以不管HR怎么说这个职位特别紧急，Push猎头去找，如果要求和条件不对等，要么是这个HR不懂行，要么就是她揣着明白装糊涂；
备注三：这种职位要求和条件之间的对等关系，是会随着时间有所变化的。着急了，就会要求降一降，条件提一提；反之，如果不着急了，就会要求提一提，条件降一降。所以我们对接客户的BD和顾问同学，是需要经常和HR保持沟通的。而往往有的职位，是谈到了Offer环节，我们才能知道真正的条件是怎样的。
备注四：要求和条件的对等情况判断，是一个职位的核心要点。了解这种情况的三个核心动作：第一，认真对照上面的清单了解职位信息；第二：CVS；第三：CCM；
五、必杀技二：了解你的候选人
1、目前的工作
1）公司—部门—具体职位—职级
2）来多久了
3）主要做什么工作，负责什么项目，解决什么问题；
4）主要的业绩是什么？
5）汇报对象
6）下属团队的规模（如果有的话）
7）具体地址
2、求职意向
1）最想去到什么样的公司，为什么？
2）什么样的公司是肯定不去的，为什么？
3）最想做哪些细分领域的什么样的工作方向，详细描述；
4）职位的要求
5）职级的要求
6）带团队的要求
7）工作强度和加班的承受区间
3、离职动机
1）现在的工作让你满意的是哪些方面？
2）现在的工作让你最不满意的是哪些方面？为什么？
3）有没有非走不可的原因，如果有，最主要的一个是什么？
4）现在的公司对你做出怎样的挽留，你就不会走了？
4、有关薪资
1）现有薪资，多少月薪，能拿多少个月，有无奖金，期权多少；
2）期望薪资的涨幅是多少？为什么是这样的涨幅？
3）家庭具体的支出压力
5、求职过程
1）什么时候开始看机会的？
2）拿到了多少面试，多少Offer？
3）拒了多少Offer，为什么拒？
6、家庭住址，交通方式，以及可接受的通勤时间（上限和舒服区域）；
7、家庭情况，婚育，孩子大小，如果未婚且有固定朋友，什么时候结婚；
8、可面试时间；
9、可到岗时间，从接受Offer到正式离职需要多长时间。
PS：有关前两个必杀技的说明
我们前面说过，在互联网时代，找到一个人的联系方式一点都不难，难的是怎么搞定他。
因为在搞他的猎头太多了。
候选人其实也挺可怜的，每天被这么多人轰炸。对于他来说，他何尝不想有个专业懂行的人来帮他分析分析谋划谋划呢？
“找到人”的精髓，其实是“搞定他”。
你想搞定候选人吗？
其实就是把必杀技一和必杀技二当中的问题回答清楚这么简单。
就是这么简单。
遗憾的是，能够把上面的问题回答清楚的猎头朋友在如今的市场上实在是太少了！！！
不信？猎头小伙伴们可以自测一下，也可以就目前手头所做的职位和候选人随意挑出一个，和周围的小伙伴互动一下，看看结果如何。
搞定候选人其实一点都不难，只要把上面的问题一一啃下来即可。如假包换！！
正因为能够把这些问题回答好的猎头是如此之少，那么只要你能够做到，就可以很轻易地完成从50到10，再到1的转化，变成候选人猎头备选当中的唯一，或者唯二。
当然，如果要进入到第三重境界：“勾搭住”，则还要更进一步。
六、必杀技三：解读候选人的职业
1、年薪30万、50万、80万、120万、200万的候选人在能力上最重要的三个区别是什么？在工作成果上最重要的三个区别是什么？
2、详细描述本行业内5家标杆公司的职级体系，各职级对应的薪资、核心岗位要求，不同职级的核心要求有什么不同？定级与调级的流程、周期、提名人、审核人、通过比例等。比如阿里的P5-P10，腾讯的2-3到4-1；
3、本Desk候选人最青睐的5家公司是哪些？为什么受到追捧？从薪资、雇主品牌、专业氛围、人员素质、发展空间、内部文化等方面进行阐述；
4、本Desk内候选人面试时，在考察专业能力时，5个最常出现的核心问题分别是什么？
5、说出本Desk内5个行业顶级大牛的详细经历；
6、本Desk内，最有影响力的：
联系客服
