降本增效 | 运用九宫格盘点、筛选、投资和发展人才，实现降本增效，提升团队人效

为什么用九宫格？

人才九宫格是非常重要的人才发展工具，可以对人才进行分类管理——盘点、筛选、投资和发展。

简而言之，分类分析，分而治之。

什么是九宫格？

九宫格分为多种类型，其本质是从不同的两个或三个维度作为标尺，将人才放到相应的格子里去，形成一张“人才地图”，让我们能够一目了然地了解人才的分布情况，然后有针对性地采取相应的人才管理措施，使企业的人事决策更有效果。

（三个维度，一般采取魔方的方式三维呈现，更复杂。一般用二维更直观简约，只要能达到目的即可）

一般会从几个维度入手，包括绩效（看过去）、能力（看现在）、潜力（看未来）、价值观（看三观）。这些维度的不同组合，就构成了不同类型的9宫格。

由此出现各种形态：

如何使用九宫格？

1. 不同的组合，适用不同情境。

1. 企业业绩不理想或人员整体胜任力不足时，一般会选择这个组合，快速识别人才分布状况，确定下一步计划，比如优化资源分配、人才发展以及末位淘汰。

2. 企业的业绩比较稳定且人员的整体能力水平都不错的情况，盘点着眼于未来，目标是为了发现高潜人才。

3. 企业特别看重价值观，希望选择志同道合的人一起共事，就会选择绩效＋价值观的组合，用于淘汰价值观不符的人 ，比如阿里巴巴的人才矩阵。

2. 绝对和相对两种划分方法，各有利弊。

1. 绝对划分指的是直接按照评估的绝对值高低来作为划线标准。

1. 举个例子：10 个人的团队，按实际评估打分的数据：高绩效 4 个人，中绩效 4 个人，低绩效2个人。按实际的他们的得分在哪，就填入到九宫格的相应格子。

2. 优势是：适合对外部对标比较

3. 劣势是：同行的数据情报太难获取，虽然用了绝对划分法，但实际是没法和同行数据对比。

2. 相对划分是根据内部固定的比例强制分布，一般比例是271。

1. 20% 的高绩效，70% 的中绩效，10% 的低绩效（可能会面临淘汰或优化）。

2. 优势是：适合内部比较

3. 劣势是：271最末的1要淘汰或优化变动的。但是有些企业没有魄力对1进行淘汰。而且直线经理们的理由很充分：“我知道尾部的这几个员工绩效不行能力也不行，但他们工资不高。如果他们走了，同样的价格招不到同样的人，不如维持现状。”如果盘出来了1却不做任何动作，会让此次人才盘点形同虚设。来多两次，大家会认为人才盘点没有意义。

3. 正常团队比例分布

1. 以下是相对划分（强制分布的结果）




1. 这是实际按照绝对分布的结果
   

   

4. 应用发展策略（能力和潜力 与 绩效的高潜矩阵与传统矩阵其实大同小异，无非是能力或潜力转化为有效的绩效结果的状况，只是潜力更是更深层次的能力，是未来能力表现的可能性而已，都需要通过绩效结果进行显性和转化。所以发展策略我们就合并在一起讲了。）

5. bu
   

1. 特征如下：

   

2. 发展策略如下：

   

3. 总结一下，9个格子的人，可以划分为5个梯队。

1. 第一梯队：明星人才——更高要求、带教、升职、授更多权责

2. 第二梯队：能力之星，绩效之星——在工作中成长，以提升能力；协调合适的资源和支持，以助力绩效

3. 第三梯队：待发展者，中坚力量，熟练员工——稳定的中坚力量，缺啥补啥，哪里不会点哪里。维稳、稳定持续的压舱石

4. 第四梯队：基本胜任，差距员工——交给明星们带教

5. 第五梯队：问题员工——先治病救人，再适时放弃

   

   4、人才发展理念——如何投资来发展这些人？

人才理念的一部分描述了你的公司将如何投资具有不同绩效水平和潜力的员工。高潜力员工得到的发展投资是否会比一般潜在员工高一倍？抑或是五倍的投资？普通员工和高绩效员工之间的投资有何不同？

通过使用人才投资九宫格来分配公司的发展机会，使你的人才理念成为现实。在完成这个九宫格时要从更广泛的角度考虑，不仅要包括显而易见的发展工具（如课程和项目、经验地图），还要包括强大的发展杠杆（如在CEO和董事会面前曝光的机会）。



应该为九个框中的每一个框都设定投资目标。目标是让那些潜力和表现水平相似的人获得对等的投资水平。

以上是运用九宫格盘点、筛选、投资和发展人才。当然还有其它方法，比如经验地图、测评等




下次有机会的时候详聊这些吧。