招聘工作中的“自以为是”很危险!

2016-07-30

  这篇不讲应聘者的逗趣桥段,咱关起门来聊聊本行,招聘工作的十个“你以为”(姑且理解为误区吧),看看中了几条?

误区1:面试会提问就算入门?

  从踏入职场起,我有一个习惯,每到年底会在招聘网上更新我的履历,可能你会认为我不老实,其实,我想建议同行朋友们,即使你对现有工作满意,也有必要对自己过往一年的工作成果进行梳理。毕竟多一种途径做阶段总结并不是一件坏事,而且能帮你探索不同阶段你的市场价值。

  话说回来,距离自己上一次更新履历已有大半年。两个月前偶然接到一位HR的电话,当我问及贵司人力资源架构及薪资结构时,对方用了诸如“可能”、“应该”之类的不确定口吻的词语,听得我模棱两可,没想到HR最后在电话里被我的几个问题K.O了,很快结束了交谈。虽然我一开始就向她表明了我暂不考虑新工作的想法,但现在想来自己的几个提问有点为难她,觉得自己不够厚道。

  启示:1、入门不容易,除了会提问,还要擅长应变。HR是应聘者接触企业最直接的窗口,你的专业与否直接决定了应聘者对企业的第一印象,甚至直接决定面试通知的有效性。因此,在招聘时,HR要及早预判目标岗位应聘者可能问到的问题,避免被问倒。例如:销售岗位重点会关心薪资结构、提成方式、工作区域、典型客户,其他岗位也可以举一反三。    


  2、HR们不要等求职时才想着完善履历,每年梳理一次工作成果,至少可以获取两类信息,一是获得和其他企业的招聘HR接触的机会,透过她们对各行业不同段位HR的薪资结构及水平有大致预判;二是通过与HR的电话互动,多学习借鉴对方好的电话技巧,快速运用到自己的招聘实践当中,提升自我,可谓一举两得。


误区2:不同特征的候选人也该套路化?

  曾经接到过一个HR的招聘电话,从对方略显生硬的语气中,我得知她是在按话术和我交流,说得苍白一点,就是要带我走进“坦白从宽”深深的套路中。当时我略有反感,心想:我的简历可是你搜到的,哪有一开始不介绍就毫不客气地考我呢?于是,我礼貌打断了她,请她介绍介绍公司,而让我更诧异的是,HR爽快地应答:“好的,你问吧!”天,我该从哪里问起?我彻底对她及她所代表的平台失望了,这样的做法是绝对不允许发生在我们团队的,于是我礼貌地结束了这通电话。

  启示:朋友圈前一阵流传了一张很火的图,图里一群人拉着一头猪,猪的身后有另一群人推着,配的文字大意是“如果你做事像这头猪一样需要别人推和拉,就离死不远了”。言之有理,公司介绍必须是HR擅长的,做招聘的前提之一,是要对公司和岗位背景充分理解,注意,不是了解而是理解。而故事中的HR过于被动,再好的公司在没有营销意识的HR嘴里都开不出一朵花,更别说吸引候选人了,简直把候选人拒之千里啊。尤其要说的是,不要因为你在名企,不缺乏慕名上门者,就觉得你做得有成就感,因而理所当然地忽略练习最基本的公司介绍;相反,在创业公司做招聘的HR,更需要营销思维,只有在沟通中主动,展示出公司的各项优势,才有机会吸引候选人。

误区3:简历上的职位和实力划等号?

  这种尴尬HR们应该都遇到过,说说我的例子,也是在一年一度完善简历后遇到的,接到一位HR的热情来电,向我推荐的岗位是我几年前做的。一方面,我客气地向对方表示感谢,另一方面,我向她坦白了我的职业规划。确实,这类问题不太好凭字面明确界定,问一问当事人是最能判定结论的,尤其是当岗位需求甚急且简历量并不多时,少数HR们会因为着急用人而拉低了判断力。

  启示:很少有人愿意从高一点的段位重新回到起点,这就跟打游戏练级一样。向大家分享个经验,以销售岗位举例: “销售经理”应该是市场上真假难辨的头衔之一了,你不妨先了解下对方的负责区域、年度目标及达成率、团队规模及分工,来判断对方是否有管理基础。毕竟,很多公司为了给客户树立专业权威,派出的销售代表们都是打着经理头衔出去跑的,所以HR在招聘中高级管理人才时,要仔细辨别。

误区4:面试环节越多越好?

  通常来说,一个应聘者在获得offer前都要经历几关考验,多数企业起码会设置两轮以上面试环节来招聘基础岗位,而中高端岗位最后还有必要面见总经理。论坛曾曝出过很多应聘者的吐槽,譬如:某应聘者称去A公司面试来回往返5趟,每趟车程40分钟到1小时,遇雷暴天气更是困扰;也有应聘者称,其去B公司面试从初试到终试,每个面试官问的问题简直一模一样,觉得莫名其妙。

  启示:HR在设计面试环节时,要依据目标招聘岗位的性质来设定调整,不是环节越多越高大上。我们要清楚认识到每个环节设置的目的意义在哪里,每个环节由谁主导面试,各环节考察的侧重点有哪些……层层筛选候选人的意义,不是重复地提问走个过场,而是HR要调动各位面试官,在终试结束后,将各环节评价要点如拼图版衔接成一个连贯的整体,在多维度呈现候选人的素质之上来做客观评估。这就需要HR在规范面试环节的同时,对每个环节的面试问题进行结构化标准进行设定,对每轮面试官的提问侧重点进行分工。结构化的面试也不是拍脑袋一下子就能形成的,需要日常积累、调整才有结论。

误区5:下一位会更好?

  通常面试官在选人时,会倾向往后多看几轮,认为后面涌现的候选人总会好过前面的,可到了月末HR实在没简历交不出人了,方才进行比较,觉得前几轮中的某位最理想。结果致电对方,对方早已入职别家公司了,HR可谓白忙活一场。

  启示:这个结果HR要负较大责任,我们要了解面试官为何要看完一轮又一轮?是因为简历质量不达标?HR对目标岗位理解不够找错人?这些要思考,不要盲目地配合。此外,HR在遇到简历量有限的情况下,一方面和用人部门沟通时适当透露这样的讯息,另一方面,最忌讳HR光抱怨而不在渠道上想办法。一般来说,这类沟通我不建议在还没开始推荐候选人或仅完成第一轮后就提出,因为这样做很容易令用人部门误会HR不支持他们的工作。至少先按用人部门的标准严格筛选简历并推荐10-12人左右,在产生至少2名候选人的前提下再适当提出困难点,这样用人部门相对好接受一些,这时HR需要做的就是引导他们缩小范围尽快决策。 

  今天先聊到这,大家有疑问可以在留言区发问。希望这些文字能发挥价值,给大家启发。下期继续交流!
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来自:安好2016  > HR
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