员工流动产生的补岗需求最为常见，且可能是贯穿在全年的工作。员工离职、调动、汰换等产生的职缺带来的需求，往往用人部门在员工有主动离职意愿时，不能及时知会人力资源部门，而人力资源部被动接单再去按单“抓”人，将对人员的到位周期形成较大的压力，还会引起需求部门的不满，这时就需要人力资源部在了解流动趋势的基础上，做好充足的预判。
流动趋势取决于内部历史数据，数据统计口径与规则可参照同上面招聘环境分析中的流动结构盘点。另外需要进行离职原因调查分析，重点关注离职因素中的共性部分影响，同时还应关注行业尤其是周边的竞争企业扩张动态，提前介入与用人部门的沟通。
然而，还应做好内部员工离职调查。没有调查就没有发言权，开展离职调查时，除了公司开除的员工，所有离职人员均可纳入调查的范围。离职调查可以在员工来人资部领取离职表单时开展，也可以在员工办理离职手续时执行，调查采取不记名方式，员工较容易接受。
离职调查样表格式范例：
表2-2《员工离职原因调查表》
填表日期： 年 月 日
性别： 年龄： 职务： 籍贯：
离职类型： A. 试用期内
B.合同期内
C.合同到期
造成您离职的主要原因是什么？请在以下最符合您情况的选项上打“√”。谢谢！
1.管理原因
A 工作时间太长
B.车间扣款项目太多
C.工资核算不公平
D.主管不公平
E.车间没事做
F.宿舍管理太严格
G.和主管沟通不良
H.工作任务太重
I.其他:
2.环境原因
A.工作环境太热
B.工作环境噪音太大
C.工作环境气味太差
D.宿舍太吵
E.住宿条件不好
E.其他：
3.个人原因
A.找到新工作
B.结婚/订婚/相亲
C.合同到期想换新环境
D.饮食不习惯
E.自己做生意
F.怀孕或生病
G：被公司辞退
H.不习惯上夜班
I.其他:
4.家庭原因
A.家里有人生病
B.回家带小孩
C.家里装修房子/建房子
D.家里有急事/喜事
E.回家陪产
E.其他：
5.公司原因
若其他条件允许，是否愿意继续回公司工作？
A.取决于工资
B.取决于福利
C. 取决于企业文化
D.取决于提供的岗位
E.再也不愿意回来
F.其他:
6.对公司的意见和建议：
然后，根据调查结果做离职分析。
离职分析的目的在于发现问题，找到组织流动规律与趋势，提前做好各类政策性预防及补充计划。离职分析的维度包括五个部分：第一，员工离职的基本数据，包括离职员工总数、离职类型的分类等分布数据；第二，各类型离职趋势变化，包括综合离职率与特殊群体如新工离职率、各工龄段等变化趋势分析；第三，针对离职原因进行归类分析，并对具代表性的离职诱因进行分析；第四，当期离职分析的总结，问题的聚焦；第五，提出改善建议，做好预防规划。
以上述的调查统计口径为基础，离职分析范例如下：
【案例1】：某公司2014年度1月份离职分析报告
2014年1月共计离职员工197 人，同时参与离职调查反馈的原因有141 条，详情如下。
第一部分：员工离职基本情况概述
本月离职员工 197 人，其中合同期内辞职159 人，合同期内自动离职29 人，辞退3 人，试用期内自动离职 3人；含集团总部 2人，人资行政系统 3人，研发系统 5人，品质管理部 9 人，生产系统176 人。
本月收集员工离职原因调查员工意见共计118 条，个人原因成为主要因素（41条），接下来是管理原因（32 条），家庭原因（30条），环境原因（15条）。
第二部分：离职情况分析
2.1综合离职率、新工离职率的常规跟踪分析
从上图中可以看到，2014年1月的综合离职率高于2012年而低于2013年；新工离职率也出现了同样的情况。一方面，随着春节临近，新员工入职数量急剧减少，新工离职率必然降低，且2013年春节同2012、2014年春节假存在1周左右的时间差距，即，2013年1月的上班时间多于其他两年，所以在上图中表现出2013年新工离职率较高；另外一方面，年终激励的组成结构也会影响综合离职率，当激励达不到员工的期望值时，可能会造成人员流动。
2.2 离职类型变化
从图3中可以看出，自11月开始，越是临近春节，自动离职的比例一直呈下降趋势，而合同期内辞职的比例居高不下。这必然与年终奖励和员工的需求有关，但无论是哪种类型的员工，春节作为中国人最重要的假日，消费的需求远远高于平时。而回家团圆在此时作为员工最急切的念头，所以不会轻易离职；即使选择离职，也不会贸然自动离职，而会正常办理手续拿到应该有的工资后再离开。
2.3不同年龄段离职比例变化
2014年1月同其他月份有明显不同的是，30岁以下员工所占的比例有所减少，因为40岁以上员工的比例自10月起一直呈上升趋势，这样的原因也是显而易见的。在之前的离职报告中我们曾做过年龄与离职原因的相关分析发现，年龄越大，对家庭因素愈加看重。所以在春节即将到来之际，便会有越多的此年龄段员工选择离职以便有更多时间与家庭团聚。
2.4 不同工龄段离职比例变化
图5中列出了2013-2014年1月份不同工龄段离职比例情况。0-1个月员工的情况在新工离职率分析中已经有所提及，此处不做赘述；更值得关注的是3年以上的老员工，在上图中体现出明显的波动。
第三部分：离职原因调查分析
3.1离职原因分析
本月离职原因分布情况说明和分析。从图6中可以看到，个人原因仍占据了最大的比重，接下来是管理原因和家庭原因，随着天气变化，环境原因所占的比重最小。
在过去的离职及原因分析报告中，我们认为家庭原因和部分个人原因为不可控因素，随着春节假的到来，必然有一部分人将个人生活中的重大事件安排在这个假期，从而会造成因个人或家庭原因的离职。详细情况可见如下子项目分析。
3.2 管理原因详情分析
本月关于工资方面的投诉有所减少，但有关沟通方面的比例增加了许多。而工作量和工作分配方面的问题，仍然是管理原因中最主要的因素，占到了21例。在管理原因的子项目中，本月投诉最多的是工作时间太长和车间没事做。乍一看似乎是非常矛盾的两个方面，但这与员工临近年关浮躁的心理相关是非常大的。到了年底，确实有部分车间负荷量减少，工作轻松下来，员工就有更多空闲计划自己的假期，这就会导致上班时间显得比较漫长；加上年底消费需求的增加，产量带来的薪水收入也会显得尤为重要。年底同9-10月的状况比较相似，只是9-10月面临的是跳槽的诱惑，而1月面临的是春节。
3.3 个人原因详情分析
从图8中可以看到，在2014年1月居于这11个月高位的是职业发展（找到新工作，做生意）和出于家庭方面的因素（主要是订婚/结婚/相亲）。前者在2013年3-4月，8-10月都出现过这样的状况，在2013年月度的离职报告中已作说明，此处不多赘述。从2013年情况来看，春节这个拐点的影响，将不仅仅限于本月，很可能还会影响到假期后2个月员工离职因素。而家庭因素全年都存在，但在春节来临前的2-3个月比例会升高。员工在春节前后返乡团聚，交流中不但会受到亲友的影响从而产生换工作的念头，对过去不甚满意的人也可能会做出新的工作计划而选择跳槽。
第四部分：总结
1月30日开始的春节假作为本月最大的事件，影响到员工离职的各个方面：
（1）年终激励以及放假时间的差距，使得2014年1月综合离职率和新工离职率低于2012年同期；
（2）自2013年11月起直到2014年1月，越是临近年终，合同期内辞职的比例越高，这也是与员工春节的消费及劳动报酬需求分不开的；
（3）低龄员工离职率有所降低，相反更多40岁以上员工比例增加；3年以上工龄员工离职也出现了同样的状况，家庭原因和个人职业发展为这部分群体很看重的因素；
（4）假前员工心理容易浮躁，这在管理原因中工作时间太长和车间没事做的投诉增多。
第五部分：建议
（1）在春节这样的重大事件前后，员工工作精力容易分散；丰富员工生活、充实员工精神世界就显得尤为重要；而假前年末一般为职能部门较为繁忙的时候，很容易忽略该领域的工作。所以我们的应对措施是吸取教训，提前做好准备，发动员工自己的力量，双管齐下以便应对突发事件。
（2）2014年，通货膨胀以及薪资福利比拼式增长压力，行业发展与扩张的机会下，员工在职业生涯的选择上将会多一重考虑。人资部门应开源与截流并举，有序推进招聘计划的落实，同时与用人部门提前做好员工的引导工作，打造真正的员工与企业的利益共同体，是下一步员工关系工作的方向。
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