5:29 短时间如何提高领导力？ 来自馒头商学院 
让我们先从Ella伙伴的提问开始吧，Ella在一家互联网公司工作整三年了，最近她的直接上司提出离职，她因为工作特别出色，就被提拔成这个部门的经理。刚刚接手部门，她就遇到了一大堆问题。之前都是同事，一下子变成了部门经理，很多同事是不服管的，她该如何短时间树立威信？因为之前的主管离职的事情拖了很久了，部门的士气低迷，很多同事都晚来早走，她又如何短时间扭转这个状况？
Ella遇到的问题是很多刚刚踏上管理岗位的伙伴们常见的问题，问题错综复杂，头绪多多，但如果你一头扎进问题，就成了救火队员，按下葫芦又起了瓢，作为管理者第一要务，是带领团队找到目标和方向。在大多数情况下，只要明确目标，员工会自己寻找对他们来说最合适的路径。建议Ella先不必着急去解决具体的问题，而是花点时间和大家一起沟通和探讨，接下来我们的方向在哪里，我们近期和短期的目标又是什么？这个目标可以大家一起开发一个新产品？一起完成一个项目？或者又是销售业绩达成怎样的突破。要知道同事们之间的信任是靠打胜仗来建立的。朝向问题，解决问题，问题只会越来越多，建立目标，达成目标，很多问题自然就消失了。优秀的管理者从来都是朝向目标。
接下来，他问我，作为这个部门的经理，我如何更好的管理他们呢？
想分享给大家管理的最高境界是：无为而治，我们经常说，你去训练一个猪爬树不如去找一只猴子来，那么作为管理者来讲，最重要的是发现每个人的特长优势，知人善用，比如说有的小伙伴他是天生的外交官，能去接触各种各样的资源，这样的人适合做BD的工作，有的人他非常有创意，能够做非常好的策划，那这样的人就非常适合做市场，还有的人非常善于总结，逻辑性很强，那这样的人可能适合做产品，作为领导最重要是把每个人放到合适的位置上，把他自己身上的潜力发挥出来。
在信中，他还问到，在这个部门里，有的员工积极性非常高，有的员工怎么推都不动，你说我来到这个部门是应该把关注点放在落后的员工上呢，还是先进的员工身上？
在这点上我也有很多经验想跟大家来分享，一般来讲，一个组织中有三种类型的人，一种人是可以自燃的，他自身工作非常有激情，总有各种各样的火花迸发出来；还有一种是怎么点也不燃的人，你推一下他就动动，你不推他就在那里；更多的人是第三种，他们更容易受人鼓舞，我们叫做是可以被点燃的人，管理者需要把精力放到那些最优秀的人身上，你会发现和这些优秀的人相处，你时时刻刻会被他的激情感染，而且他的很多很好的创意和点子反过来会促进你的创意和灵感，这样一来一回，你的公司或者组织就往更好的方向发展，相反，如果你把精力放到这些落后的员工身上，你每天做这些说服和教育的工作，你的心情也会非常沮丧，所以，在管理上有一个非常重要的法则：把精力放在20%能产生80%的效应的优秀员工身上。
对于那些绩效表现并不好的员工，你应该怎么处理呢？
这里有一个工具告诉大家。你可以把员工按他的工作意愿分成高意愿和低意愿；工作能力按高能力和低能力划分为四个象限，对于那些高意愿能力又非常强的员工，就要给他们搭建一个舞台，让他们在舞台上尽情表现，对于那些高绩效低意愿的员工，那么对于我们管理者就该思考了，为什么他的能力这么强却没有表现出很高的热情呢？是不是这个岗位不太适合他或者这个工作本身对他来说太小菜一碟了，根本不具挑战，那么，我们就该考虑是不是要给他换个岗位；对于那些意愿非常强，能力跟不上的员工应该怎么办呢，比如工作技能不够，是不是可以参加各种培训帮助他更多的去结交能力更强的人或者在公司帮他去找一个师傅；最后剩下的就是低绩效低意愿的人，这种人时要坚决淘汰的，因为在公司里面你对那些低绩效低意愿的人的纵容，其实就是对那些高意愿高绩效的人不公平。
最后给大家推荐一本书，这本书叫《首先，打破一切常规》，是我从一个专业岗位踏上管理岗位非常有用的一本书，他会打破你在工作中的一些惯性思考，去思考问题产生的原因到底在哪里，要用什么样的办法去解决。
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