文/ 老K
《一个人的平静》
1、八成以上的候选人都会说换工作不是为了钱，但又会有至少九成以上的人是只要钱合适，就一定会接受Offer的。
2、几乎没有一个人是对现在的工作完全满意的，也就是说，大家都是“有缝的蛋”。
3、对于候选人来讲，真正的换职痛点不会超过2个。只不过很多时候，他自己都不知道这个痛点是什么，那HR或是猎头就更难知道了。我的核心方法论之一：如果痛点是真实，那就帮候选人找出来；如果痛点是模糊的，那就帮他厘清；如果他自己认为的痛点其实并不是真正的痛点，那就像外科手术一样，把这个伪痛点切除，然后揪出那个真实的。
4、情怀真的是可以当饭吃的。“精诚所至，金石为开”这句话无论听上去多么的鸡汤，但在一个如此浮躁的职场中，它确实能够打动不少的人。
5、说服候选人的工作其实是从职位设立之初就开始了的，如果最初的定位有问题，那么到了Offer谈判阶段再来修正，就会是一个极其艰难的过程。或者说即使候选人勉强接受入职了，后面的生存概率也不会太高。
6、一定有一些候选人是你无论如何都说服不了的，在你情我愿的双向自由选择中，我们要做到的是穷尽一切可能的方法，然后安然接受好的，或者是不好的结果。不要将一次不成功的说服经历无限放大，把自己的心态搞坏。
7、候选人在一份工作面试沟通过程中投入的越多，他拒绝Offer的难度就会越大，哪怕是一份他觉得有明显瑕疵的工作机会，哪怕是周围的朋友都劝他要慎重考虑。所以，作为面试流程的主导者，我们要尽力创造更多的场景，让候选人从时间、精力、思考、情感中更多地involve（参与）到你所提供的机会当中，你成功说服他的概率会成倍增加——这是我的核心方法论之二。
8、很多候选人与其说是在意钱，不如说是在意你对他的态度。同样是38K的Offer，一家是原本上限只能给到35K，你通过层层特批加到了38K，另一家的上限是45K，经过评估给出了38K。在我们的实践中，超过7成的候选人会选择第一家。
以上种种现象，不再一一列出，这些都会在其后的场景和案例分析中，给出更深入的解读。下面还是进入正文。
场景：创业公司该如何吸引大公司的人才
这是过去三年中最常见的一种场景，也让无数的HR和猎头们生不如死。虽然和5年前比，大公司向小公司的人才流动早已成为了互联网职场的常态，但其间正面和负面的案例都有很多，市场上也充斥着不同的声音，那就让我们来梳理一下，看看其中的路径和关键点都有哪些，对策又会有哪些。
我们前面说过候选人都是“有缝的蛋”，那么一个典型的，在大公司供职的候选人，都会有哪些可能的“缝”呢？
先定义一下我们所说的“大公司”，有几个基本要素，其一，基本都已上市；其二，基础的业务已经稳定，现金流相对充裕，没有现实紧迫的生存危机；其三，人员规模至少过千；其四，或多或少地出现一些大公司病，比如层级繁杂，等级分明，创新不足，边缘性业务增多，制度框架死板，管理流程冗长等等，这点是判断大公司与否的重要标准。
阿里、腾讯、百度、京东等等，是当然的大公司。老三家，新浪、网易、搜狐，也是大公司。再列举一些，汽车之家、58、360、携程、优酷、乐视等等。小米、滴滴、新美大等，虽然没有上市，但也是典型的大公司。像网秦这样的公司，虽然早已上市，但人员规模从没有上千，基础业务也从来没有稳定过，肯定不算大公司。像人人这样的公司，虽然也上市了，但主体业务分崩离析，现在转向投资为主，怎么看都不是大公司的状态，但也不能算是创业公司，算是一个另类吧。其他的，大家根据标准自己判断吧。
1、上升前景渺茫
大公司的牛人太多了，举个“栗子”，T4升T5，那是分分钟的事情，T5升T6，也不算太难，但要从T6升T7，再到T7升T8，瓶口一下子就收紧了，大部分人是终其一生都升不上去的。再说即使能升到T7，收入和地位也是一目了然，诱惑也就没那么大了。人就是这样的奇怪，对于确知的结果总是提不起太大的兴趣，而对于模糊的前景，即使可能的结局还不如那个确知的，也会趋之若鹜，这就是人性。所以，很多大公司的青年才俊选择出走创业公司，这是主要原因之一。
2、Work Scope（工作责任范畴）的狭窄
大公司的工作划分就是很细，每个人负责的就是那么一点点，就拿产品为例，会分为B端和C端，C端又会分为用户研究、行为分析、竞品分析、用户体验、场景化设置、功能设置、项目协调、子模块分解等。级别上不去的话，你可能三五年都接触不到产品的整体逻辑和立项分析。在这样的螺丝钉一样的work scope中，年轻人自然就会产生不满足感，想在本领域之外去看看其他的模块。碰上开明一点的领导和同事还好，如果不是，你就会被视为不安心本职工作，调低你的绩效分数还是轻的，一旦失去信任感，持续的打压在所难免，让你想混都混不下去。
这时如果有创业公司伸来橄榄枝，可以接触更多的工作维度，离职的动机就会很强了。
3、人际关系和办公室政治的错综复杂
你站过队吗？你尝试过站错队的生不如死吗？所谓大公司，就是已经脱离了光着脚，而是穿上了鞋的公司，在没有明确生存压力的环境下，人家就好整个斗来斗去的游戏，农民起义也知道要得了天下再内讧，这也是人性难免。你说一个中层领导，手里就那么一点资源，他不分给跟自己亲近的人，而给那些不怎么服从自己的下属，那今后谁还会跟他呀？如果都没人跟他了，他这个领导还怎么当？他有病啊？
4、大公司就一定稳定吗？
很多人去到大公司，或是留在大公司，一个核心的追求就是稳定。但这也是一定程度上的悖论。大公司就一定稳定吗？如果你有幸在它的核心业务里，这种说法基本成立，比如百度的大搜索、阿里的淘宝，或者是腾讯的微信、QQ和游戏业务，这都是几大公司的现金牛业务，老板是不允许出大乱子的。
但如果你不幸处在了非核心业务，那就有很大的不确定性了。大公司这些年都在构建自己的生态体系，他们不想错过任何一条可能的赛道，手里又有钱又有人，于是对于各种新业务的不断尝试就成为一种常态。先给你点资源，你们自己跑跑看，跑得好，再追加投入，跑得不好，分分钟裁掉，这样的尝试周期通常是三个月一个轮回。
或者是因为某种战略的需要，给投资者看也好，将就某个领导的业绩工程也好，还是大老板说了某句话，下面的VP积极响应也罢。总之你在下面，是很难知道某项所谓的新业务出台到底是个怎样的背景，在这种情况下，如果你不幸加入到这样的团队，你觉得自己的稳定性如何？
这就像皇上的后宫，皇后和重要皇子的生母是主营业务，是可以得到切实保障的，而下面某个新进的“常在”或者“答应”，也许连皇上的面都没有见过，你觉得她们的生死可有人在乎？或者说即使死个三个五个的，对于整体后宫也都形不成丝毫的影响。
今年以来，我就有不下二十几个候选人处在这样的境地，看似身处大公司，但一年以来换过三四个项目或者是团队的还是平常现象。最夸张的一位，一个半月内被扒拉到四个不同的项目组，换了五任领导，最短的一次只有三天，就又通知他调整。你说在这样的氛围中，他的职业可有成长？他的经验可有提升？面试中被提问的话，他可该怎么回答？总不能说我在某某大公司中，游历过N多的部门，所以人头特别熟吧？
5、开会，开会，开会，协调，协调，协调
大公司是以管理细腻和流程严谨著称的，这就意味着很多事情都有着明确的规则和审批权限。当牵扯到多部门配合，或者是多层级审批时，那就只有开会开会开会和协调协调协调了。我认识的一个做招聘的小姑娘，为了协调两个候选人的面试安排，就曾经在某厂的大楼内上下翻飞了一整天的时间，晚上9点最后搞定时，她掏出手机看了一下行走的步数，15000多步，距离超过10公里。
6、实在是呆腻了
有相当一部分大公司出身的候选人经历极其漂亮，名校毕业，A大厂数年，B大厂数年，再C大厂数年。终于有一天，无可忍受大公司的换汤不换药，食堂工作餐也吃腻了，于是愤然出走。这算是静极思动，动极思静的一种，他只是想有一种人生的改变，哪怕这种改变带有风险。
想起现实生活中我的一个公务员朋友，永远温文尔雅，和颜悦色，每天必然按时回家，上床前一定要洗脸刷牙清理鼻孔，早饭一定是两个鸡蛋一杯牛奶，皮鞋是系带儿的，帽子是带盖儿的，蹲马桶是两瓣儿的。在我们的心目中，他是成功的典范，道德的楷模。两年前来京看我，酒后默默流泪，忽而收泪，愤起：老K，我们这就去夜总会！我大惊：别别，等下嫂夫人的查岗电话就要到了——我们都知道这是他的家规。
周围的朋友都在侧目，我却能理解他——做了一辈子规矩的好人，只是想偶尔做一次坏人。
7、做点自己想做的事情
互联网的青年们都有奔放的一面，各种奇思妙想，或者是胡思乱想构成了这个行业向前发展的根本动力。在大公司完成了基础技能和经验的搭建之后，有志者都想在某个方向或者是领域把自己的想法付诸实施，但在大的体系下想要实现自己的理想，不是说完全没有可能，但成功者也是寥寥无几。于是自己创业，或者是去到一家创业公司来嫁接自己想法的，在每个年代都不在少数。
8、Title上一层
大公司的总监以上职级还是比较难拿到的，小公司求贤若渴，Title上就会松一点。你只要资历合适，从大公司一转身，拿个总监或者是VP，乃至合伙人，都不算是太难的事情。
1、创业公司的项目靠谱吗？
这是被最多提及的问题，也是最大的顾虑所在。即使这个候选人已经决定从大公司离开，要去创业公司闯一闯，但在选择去什么样的创业公司时，本着控制风险的本能，他还是会多方考虑和甄别创业公司的背景、实力、资本、团队、方向等因素，以使自己的风险在某种程度上可控。
2、可进可退的顾虑
头上顶着大公司的光环和标签，在市场上怎么都是受欢迎的。但去到创业公司，做起来了还好说，如果中途夭折而被迫另谋出路，下家好不好找确实是很多人的顾虑所在。或者说在创业公司闯荡了几年，想回大公司时是不是还能回去，也是需要思考的原因。
3、适应性的顾虑
如果一路都是大公司背景，从来没有在小公司呆过，就会有个适不适应的问题。毕竟各方面的差别太大，从文化到品牌，从各种流程到规章制度，单单是办公环境的高大上变成了相对简陋、局促，就能让一部分人适应好几个礼拜。
4、心理落差
以前一出去，同学聚会也好，业内沙龙也好，你一说，我是腾讯的，我是淘宝的，别人或多或少会另眼相看一下。就算是猎头，也特别爱给你打电话，久而久之，你会把这些都当做是你的固定资产之一了。头顶大公司的光环，到哪儿办事都能更吃得开一些。一朝剥离，你就从国军变成了共军，从家养的变成了野生的，一切都要靠自己，没有了大公司的背书，你倒是可以更切实地掂量一下自己在市场中的斤两。
5、稳定性的顾虑
大公司短时间是不会倒的，创业公司可就说不定了。虽然你决定从温室里跳到野地里折腾一下，但如果所去的公司几个月或者一年就黄了，这种折腾未免就有点大发了。况且，如今是资本寒冬，周围时不时就能听到创业公司倒闭的消息，相对的稳定性就更成为一个重要的考虑因素了。
6、收入上的顾虑
这两年还好，一般对于年薪在百万以下的候选人来说，创业公司基本上在现金部分还是能够match的。在很多情况下，为了吸引加盟，创业公司还都开出了更高的薪资。但对于高阶的候选人，年薪动辄数百万的，创业公司通常拿不出这么多的现金，候选人大部分情况下只能是降薪加入，我见过将近300万年薪降到50万入职创业公司的。当然，期权或股权部分会有明确的补偿，人家过来也就不是奔着眼前的现金来的，谋求的是一旦革命成功，要把这点损失数十倍乃至百倍地拿回来的。
1、事前要做必要的准备
从看到一个候选人的简历开始，我们其实就已经在分析判断针对他的说服要点可能会有哪些。
例子1：一个在两家不同的大公司总共工作了5年的候选人，如果升职加薪的线路比较平缓，那么上升前景和工作范畴的狭窄就更可能是他的跳槽动因。
例子2：同样一个在大公司工作5年的候选人，如果上升轨迹挺不错，那么可能是觉得自己已经完成了必要的积累，想出来做点事情；也可能是因为办公室政治的原因，上升势头突然受阻，他不能忍受自己的职场节奏被打乱，所以出来看机会。
例子3：之前在小公司连续工作了几年，最近这份工作是在大公司，但不超过2年，那一种可能是他觉得在大公司镀完金了，瘾也过了，还是想回到小公司发展；另一种可能是他觉得大公司没什么意思，自己也不大适应，所以回到自己熟悉的创业公司来一展所长。
例子4：从毕业就在一家大公司，连续超过4、5年经验的，工作内容看着也比较单一枯燥，那就有可能是呆腻了，想出来换换空气。
例子5：候选人在大公司的时间不长，但频繁地更换项目和部门，那就很有可能是有关稳定性的问题了。
通过简历建立对于一个候选人的预判，是HR和猎头的基本功，这当中需要你见过足够多的案例，并且对于人性有充分的洞察和理解。可以想象，如果你在面试的头两分钟就能够对候选人做出一个客观准确的判断，他要么目瞪口呆，要么觉得和你沟通特别顺畅，信任感就可以相对容易地建立起来，后面的交流就会轻松很多。
事前的准备不单是对于候选人简历的解读，还包括：对于所招职位的理解，候选人所在公司和部门的了解，当前人才市场行情等等。
2、抓住核心的换职痛点
前面我们提到了八个大公司候选人跳往创业公司的离职动因，分别是前景渺茫、工作范畴过窄、人际关系复杂、稳定性差、流程冗长和规则繁复、呆腻了、做自己想做的事情、Title上不去等，这基本涵盖了大部分人的状态。但需要注意的是，这八条在很多候选人身上都有着或多或少的影子，但一个人的核心跳槽动因通常不会超过两个。如果候选人说所有的因素他都占，那一定是他没有想清楚，你要帮助他梳理出来最主要的动机是哪一个或者两个。通常的方法是让他自己做个排序，或者是让他说说在过往工作中，他感觉最不爽的事情都有哪些，从中可以分析判断出核心的痛点是什么。
这里是一个先做加法再做减法的过程，我在实践中发现，如果候选人没有太想清楚，或者是他认为的痛点其实并不是痛点的话，后期的说服工作会极其难做，因为他的主意可能会一天一变，你完全找不到切入的重点。
3、抓住候选人的换职痛点后，有针对性地向他做你手头职位的推荐和说服。
说服候选人接受Offer一定不是一个你一直在喋喋不休的过程，在没有了解清楚候选人真实的动机之前，我通常会大量地提问，以及尽力地倾听，中间加适度的引导。你如果没等了解清楚候选人之前，就急着把自己所有的底牌都抛给对方，是一件非常被动的事情。
因为第一，可能你抛的牌根本就不是对方想要的，第二，即使你的牌中有对方想要的，但如果对方提出质疑，你会缺乏后续的手段。这就像自己发力过猛失去重心一样。好的说服过程是需要先把拳头收回来，找到对方的弱点之后再打出的。在这种节奏的把握中，经验不足的猎头和HR，乃至于有些老板，会经常犯错误。
4、如何有效地应对候选人的质疑
我们前面提到的大公司的候选人换职创业公司的6种顾虑，分别是项目是否靠谱、职场上的可进可退、适应性、心理落差、稳定性、收入。我们必须理解的是，候选人有这些顾虑是正常且合理的，要避免候选人一提出质疑，就急吼吼地硬顶回去。还是需要耐心，有些问题可以正面回答，无法立刻回答的可以在沟通过领导后再给候选人答复，有一些实在无法明确回答的。比如项目是否靠谱，是否一定能成，何时能够上市，估值在下一轮能够增长多少等问题，你可以给出自己专业的判断，可以适度乐观，但不要无谓夸大，大家都不是傻子，你说的越好，对方可能会越不相信。要知道，他既然选择了创业公司，心里是有准备的，谁都知道没有一个创业项目是必然能成的，你只需要坦率的告知对方，留出空间让对方自己来判断，有时会起到意想不到的效果。
1、有关公司或项目是否靠谱的质疑
这种质疑常会集中在创始人、团队、商业模式、重要运营数据、细分领域排名、巨头是否介入、资金等几个方面，那么回应这样的质疑，也要从这些点上给出相应的解答。
比如，创始人之前有过大公司的高管背景，或者是成功的连续创业者，也可能有的就是投资人出身。老是给别人投项目不过瘾了，自己下海来试一试，这些都是候选人比较看重的背景。总之，创始人之前只要是职场上的成功者，大家通常会认为他接下来成功的可能性会更大。当然也有不少创业者之前就是nobody，那也没有关系，王侯将相，宁有种乎。只要总结出若干鲜明的特质，总会对某些人群产生吸引。比如有不少90后创业者，平地而起，赤手空拳打天下，也是挺值得敬佩的。
说到团队，如果有业界比较有影响力的大牛在负责某个方向，那么他那个团队就比较有吸引力，这点尤其体现在对于技术团队的招募上，比如有PHP的KOL坐镇，那么PHP这条线上的招聘就非常有号召力，又比如你们的CTO之前是某个大公司的技术大拿，那么说服那个公司的研发人员过来加盟就相对容易。如果团队中没有大牛，那么你们比较高标准的团队规格，比如有Google的，Facebook的，或者是多少多少BAT的种子，都可以成为吸引人才的因素。
商业模式的阐述对于一般的猎头和HR会难一点，给大家的建议是平时多关注一些有关的文章，比如融资的消息，大公司的战略调整，投资人对于投资方向的阐述等等。我本人因为是研究商业模式出身，每年也都会和很多的投资人和创业者探讨这方面的问题，因此候选人对于这方面的质疑反而会成为我说服他们的绝佳切入点。但是对于每段时间的商业模式风口，大家还是要多多关注，比如今年的内容创业、直播、2B模式、VR等，去年和前年的O2O和共享经济，假如你所服务的企业恰好就落在这样的风口上，无疑会增强候选人的信心。
其他的比如漂亮的运营数据，在细分领域领先的排名，其实都能说明你的商业模式的成功和前景。
对于巨头可能介入这件事，我觉得在现今的市场上，可能更多地看做是利好，为什么这么讲？因为互联网早已过了独霸地盘的年代，我们看到的是几大巨头争相构建自己的生态系统，投资领域越来越广，从纯粹的互联网业态，到体育、娱乐、文化、影业、金融、制造、物流等等传统产业，巨头们或全资、或控股、或参股，整个版图呈现弥散性。以前的巨头们还没有想开，看到有好的模式，第一反应是自己也做一个，然后挤垮小公司，比如腾讯头些年那样，导致创业公司们都战战兢兢，生怕自己的方向被巨头看上，抢了生意。
但这两年，巨头们也都想开了，要做的事情太多了，只靠自己，肯定是做不过来，你做的好，我可以收购你，也可以投资你，只要把你纳入到我的生态圈就好，大家一起发展。于是，如果你所创业的领域是巨头们感兴趣的，那么其一，你可以加入他的生态圈，立刻就有大粗腿可抱，或者做的大一点，被收购也是不错的选择，至少作为候选人，你的期权变现路径变短了，也更有确定性。怕的反而是那些舅舅不疼，姥姥不爱的模式，孤单单地在那里没人理你，就比较头疼了。
其他的，如果有一线VC投的，比如红杉，比如经纬，那也是可以背书的要素，融资额比较大的，当然更是实力的说明。
2、有关职场标签和光环的顾虑
在大公司呆久了的候选人，在跳往创业公司时总会有患得患失的纠结。自己目前头顶着大公司的光环，去到哪儿都会有人要，担心如果加入了小公司，市场上又没什么名气，做成了还好，如果做不成，会不会成为自己经历中的败笔，今后的工作就不那么好找了。
这种想法在5年前还是成立的，毕竟那时创业公司不像今天这么多，没有形成气候，从大公司出来后要想再回去，确实有一定的难度。但放在今天，情况已经完全变了，从我们看到的数千案例中，先不要说大公司和创业公司早已形成了人才的双向流动，就说大公司本身，内部孵化的项目也很多，那些之前有过大公司的经历，再到创业公司历练过的，在市场上反而更受欢迎。因为这一方面证明了你的适应性，另一方面，大公司的管理层本身也很头疼内部的大公司病，希望能够引进更加灵活的创新机制来促进变化。于是，有过创业经历的人才被认为是更加狼性更加进取更加没有框架，因此想要回到大公司的体系，是非常顺理成章的。
再说回来，很多在大公司长期工作的人，会不自觉地把公司的品牌当做自己的品牌，光环当做自己的光环，那么离开大平台的背书之后，你难道不想试试自己到底是几斤几两，离开了襁褓，你是否也可以健步如飞。
3、有关适应性的顾虑
我们首先要承认，从大公司去到创业公司，确实会有适应的问题。这样的适应主要体现在有规则和规则很少或是没有规则，负责的范畴从窄到宽，从专精的方向到又扁又平，从精致细腻到一定程度上的糙快猛，从事事请示开会到独当一面，从资源充沛到只能刷脸，等等等等。
既然是客观存在的问题，那么在这点上我从不会做刻意隐瞒和回避，而会更加犀利地挑战候选人，看他对这个问题如何看待。如果在这个问题上他始终纠缠不清，畏首畏尾，我根本也不会做更多的说服，要么直接Pass，要么让他自己回去想清楚。因为这是一个重大的关键点，在此犹豫不决的候选人根本就没有想清楚是否要出来，即使勉强过来，生存概率也会很低。
4、有关收入的顾虑
首先要说明的是，这几年看到和经历的从大公司跳向创业公司的案例中，除了年薪已经百万之上的高管，或者是极其个别的情况，降薪加入创业公司的很少见，多数都是涨薪过去的，还有不少是大幅涨薪的。
单从收入上看，在总监或以下级别中，多数创业公司已经可以和大公司竞争。于是在纯收入的层面上，两者之间的比较是很清晰的了，现金部分肯定不会少，大公司可能有个每年十万八万的限制性股票，我就拿北京的生活水平来做参照，循着大公司的四平八稳往上走，5年之内你的生活是否可以得到实质性的改善，能否换一套是现在面积两倍的房子，是否可以解决提前退休的问题。
如果不是，那么在创业公司现金并不差的情况下，你为啥不在手里拿一些将来可能大幅变现的筹码呢？因为一旦变现，你的生活就会彻底改观，即使没有赌成，接着回去大公司呆着就好了，你也不会损失什么。
5、有关稳定性的顾虑
想起笑傲江湖中的两句：“天下风云出我辈，一入江湖岁月催”。确实，一入创业的江湖，绝对的稳定感确实就从此离你远去了。还是那句话，追求绝对的稳定，根本就不是互联网人该有的心态。当然，相对的稳定也还是必要的，那么猎头和HR们就要从心理疏导开始，帮助候选人选择和说明机会的相对稳定性，这包括资金、模式、竞争、愿景、团队等多个维度，两年左右的稳定预期还是要和候选人梳理清楚的。两年之后，一个项目的是死是活，怎么都应该看得清楚了，这时即使真的不行，候选人还可以另谋高就。以现今的简历筛选标准来看，两年左右的跳槽频率简直可以算是范本了，时间短了，略显浮躁，时间长了，我还担心他拥抱变化的能力和激情呢。
说服候选人的方法有千百种，但说一千道一万，把握住他的核心诉求和痛点才是重中之重。前面所提到的大公司人才跳往创业公司的八大动因和六大顾虑，基本涵盖了说服的要点，即使还有其他的因素，也都可以从这当中演化出来。但在实际操作中的问题是，候选人未必会那么轻易地让你了解到他的心思，所以要多倾听，多沟通，多做功课。老道的说服者往往可以凭借自己的判断和经验做到一语中的，那么就可以极大地增强彼此的信任感。即使做不到这点也没关系，一个一个点去试，总会摸到候选人的脉搏的。
▌ 文章来源： 我不是猎头（ksc0013）
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