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文| 周海威
编辑| 姚宇涛
导读 / 在企业管理中，经常会发生这样的情况：管理者没有清晰的奖励惩罚措施、没有明确的分工体系，只在乎工作干完没，而忽略了工作是谁干的。很多人会说，这些都是小事，可就是这些“小事”，最后会引起大麻烦。
客户的朋友掉了一张订单，这张订单值500万，客户请我过去诊断为何会出这种大状况，最后的结论就是：两个杯子。
助理小云与小珍是同一个时期进公司，担任业务助理的工作，小云比较认真内向、小珍则是活泼外向。起因在于公司每天都会有客户来公司洽谈业务内容，所以每日的茶水是少不了的，主管只有交办每日必须执行的事项，其中就包含了洗杯子。
小云每日都会比较早到公司，所以都会将例行性的工作预先做好，但小珍都是在上班前几分钟才会到公司，因此开始的前两个月，洗杯子等例行性的工作都由小云来做。等到第三个月的时候，小云开始觉得工作内容不公平，为什么两个人是同样的薪资，但工作量却比小珍多，但又碍于个性问题，不敢向上反应，选择隐忍下去。直到上周，两人的试用期都满了，主管给的考核评比出来，小云的表现不如小珍，双方的薪资产生了1000元的落差。
小云心中非常的委屈，心情开始产生变化，就当公司大客户来公司签约的时候，情绪失控在客户前面将杯子砸在地上，咖啡溅了客户一身……于是订单就飞了。
到底状况该如何处理呢？请接着看下去。
问题的核心不在于“杯子洗了没”，而是“谁洗了杯子”，我问主管的时候，他的答案就属于前者，而且非常强烈的要把小云解雇。的确情绪失控是该惩处，但我们也该探究情绪失控的原因，才有办法找出源头，而不是以某人负责就可以做结案。
再来就是两位当事人，所谓的“工作默契”我给各位一个定义：那就是不论问谁，双方回答的内容是一致，这才叫默契。因此我问了关于洗杯子的责任归属，想当然双方的内容就是不同了。
小云：洗杯子的工作是要我们一起完成的。
小珍：我每次来小云都洗好了，我以为是她的工作。
看到了吗？不用高深的理论及技巧，这就是问题的核心。看到这里，想想是否每天在自己的身边都发生这种事情呢？
再来就是新人评核依据。我请主管出示相关的依据，只见对方是支支吾吾拿不出来，才发现这位业务主管真的还是靠个人的喜好来做判断，而且加薪1000元的信息还到处传，这简直是提油浇火，哪有不出事的道理？没有明确的数据项目，怎么说明甚至是说服员工呢？讲到这里，各位有没有发现这都是你工作职场上正在发生的事情？
所以问题到这里应该很明显了，但我见那位主管还是执意要将小云解雇，我只问了一句：您觉得把她开除可以补回500万吗？或者您觉得这样子就是处理完所有的问题了，可以给交待了？您下属出此类的状况，所谓的成因是什么都不调查清楚，就直接想要设停损点，我想该处理的人应该是您自己吧？
话说完我才知道业务主管是董事长的女婿，各位觉得结果如何？很简单，那就是业务主管打包走人。如果出事只懂得推责，那根本就不适合在公司待着，我想提醒任何有家族事业的企业经营者：“可以当亲人，但未必适合当同事”。公司是员工一起努力奋斗才有的结果，亲人远比空降部队杀伤力来得大多了。
后续：从我到这间公司了解事情、判断问题、建议方案、执行方案，总共3个小时，问题不难，难的是人性。董事长采取我的建议，小云、小珍仍留在工作的位置上，与新任主管一起努力想办法将订单重新拿回来。别以为出了事走人就是负责的一种表现，就是因为出了事，所以“连辞职的资格都没有”。小事件却造成大后果，与各位分享！
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