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成长最快的方式就是学习(二)

在企业,老板是企业的灵魂,是企业文化的制定者。而领导的才能不是天生的,是通过不断学习,不断实践而日积月累起来的。管理者要始终保持自己的领导地位,就需要不断地学,那作为企业的员工,该不该学习呢?


 答必须学习    


  部分优秀员工学习总结:

萧国宁

员工入股怎么操作?

  1. 测算市值
    (内部入股=利润x3)
    (外部入股=利润x5)
    2.所有股东,必须有条件,有竞争的一个一个进入。
    3.所有股东,在企业必须约定三魂四魄。
    三魂(所有权,决策权,受益权)
    四魄(退出约定,时限约定,
    身股、银股两条轨迹分配,约定变化)


                               2017.10.08



一个企业要想发展,必须要有稳定的员工,只有员工稳定了企业才能持续发展。但是想想现在公司里你的员工是什么样子?员工没有忠诚度、那家公司给的工资高就去那家,毫不在乎企业成本,随意浪费。其实根源问题就是因为老板在雇佣员工为自己打工,雇佣制体制之下的员工在企业只做一件事就是为自己将来创业做积累,为成为咱们最大的竞争对手做准备。在雇佣制下员工就是咱们老板的心头大患,他了解我们的运作模式、经营手段,甚至掌握核心技术或资料,同时他又深知企业中的不足和弊端,因此他会改革企业中所发现的弊病,经营一个更加优化的企业,这样的员工一旦成立自己的公司,必将成为咱们最大竞争对手!

所谓合作制,就是让员工与老板形成一种盟友的关系,破除对立的状态,在双方共同发展的前提下满足彼此所需,最终达到赚取金钱的根本目的。人只会为自己的事情卖力,许多员工懈怠散漫,并不是能力有问题,而是他不愿意多干的问题。因此合作制就是让员工与企业成为生命共同体,激发员工的主动性,最后实现共赢。只有在合作制下,员工同老板一起入股经营,同企业一起承担风险,员工才会和老板一条心,才有忠诚度可言。尤其是企业的核心员工,一定要通过合作制,将他们和企业绑在一起,企业的前进才能没有后顾之忧。

让员工从给老板赚钱转化为与老板共同创业。让员工真正为我们所用,防止员工成为我们最大的劲敌。

 

                        2017.10.08

张海燕、




段文婷

经营企业选择股东的一大死穴就是选了不该选的人进入了组织,而比这更危险的事,就是选了不该选的人成为股东。用人的第一大原则是安全,尤其是企业经营。不要一味只看重员工的本事,有本事的员工是一把双刃剑,他给你创造利益也在给你创造危险!人不合适,一定不能合作。

在进行合作之前,一定要提前布局,让员工先行接受并适应合作模式。

还未进行布局,直接让员工投资,他是没有底的,有可能看不到希望与未来。所以先在展开合作,比如在发展高峰期给此员工分利,让他先看到合作经营的巨大利益,等他内心完全建立股东的概念,并且养成投资入股的习惯之后,再谈新的合作。


不要先从员工腰包里面掏钱,而是通过当下的改革多赚的钱进行分红,每月从分红中扣除一部分作为新店的原始资本,或是说风险保证金。如果到此时,员工依然不同意合作,直接结束。

所以从企业内部吸纳股东有一个重要原则,投钱的通通重用,他投钱,代表他想和你一起走更长的时间。不投钱的优秀员工,就只让他做一名优秀员工就可以了。企业不是靠本事大的人发展,而是那些把心放在企业的人。

                       2017.10.08

员工是吸引过来的,人才是培养出来的!

         80.90作为市场经济的主体,当下的新人类,较之于60.70后人,需求更加个性化,多样化,而老板自身也应对内关注与研究当下80.90的的需求与困惑。其一,高薪酬这是每个人最基本,最核心的需求,也是当下公司前期能否招上人的关键所在,每个人都希望被尊重,被认可,自身利益最大化,自身价值得以彰显,老板应思考我当下的薪酬分配形式是否合适且能激发员工动力?其二,人往高处走,这是人性,前提是做为老板,有无给员工提供学习的机会,老板自身能否成为一个让员工永远学不完的大书,这需要老板自身不断精进。其三,当下很多公司老板认为自己员工不行,没有人才,反观老板自己,能否以平等心对待每个人?有无员工晋升的标准与通路?有无没有天花板限制的晋升系统?有无与晋升系统匹配的薪酬系统?其四,老板对公司,对自身,对员工有无远大的战略规划

                           2017.10.08

刘冠禄



夏伟华

1.没有真正和老板一起操心的核心层。

2.企业运用的事雇佣制,缺乏先进的管理方法,过去你管理30人,现在你还能用以前的方式去管理300人3000人吗?管理者不愿承担责任,全是老板做。

问题背景:

1.管理成本上升,同事由于管理不善而导致的问题会直接影响到公司的业绩。

2.老板越做越累。

解决方案:

1.从雇佣体质,改革为合作制,找到和老板一起操心的人。

2.通过全面分配权力,培养左膀右臂,打造核心团队,让核心层替老板操心,让企业部门与部门之间,实现内部链接。

3.通过系统分配企业成本,让核心层把企业的事,当成自己的事去做,像咱们老板一样操心,负责,让员工和企业形成命运共同体,使公司能上下同欲同求。  跟老板见面可以从以上几个层面聊

                         2017.10.08

刘洋

一位老板都希望自己的员工:才能出众、能独当一面;工作高效、所有工作都能在最快的时间内完成;有团队精神、能够与团队合作默契。但在现实生活中,很多企业的员工是这样的:能少做一件事,绝不多做一件事;能推给别人的事尽量推给别人。这些所有所有的问题都是机制的问题。

每一个人的能力和性格是不同的,为什么每个员工都是一个状态?最主要的是老板没有制定好机制,你让有能力的人和没有能力的人在一起,拿的薪水是一样的,他慢慢就从有能力变成没有能力了;你让多做事情的人和少做事情的人在一起,拿的薪水是一样的,他慢慢也就少做事了。所以,作为企业的领导人要定好机制。机制定出来,老板兴奋,员工也兴奋的才能是好的机制。

可最关键最重要的还是体质,体质不改变,任何改变都无效,当今社会商场雇佣体质转换到合作体质是一种趋势,不改变就等着被社会淘汰,改变后就可以在商场上有强有力的一席之地。

                                2017.10.08       

田集文

在分配中老板容易进入一大死穴,那就是到底是按价值分配,还是按情感分配。

扪心自问,在你心中,到底是情缘大于事缘,还是事缘大于情缘。无数老板在情和事当中挣扎,而被情征服的老板败下阵来,沦为一辈子都苦苦挣扎的小老板。在老板过去的思维中,情为上,而真正的大老板应该是事为上,面对所有员工保持真正平和与淡定,不带任何分别心,在原则内,放下自己的小情小义,只看价值。

定工资与目标,与岗位职责和标准挂钩。

价值在工作中变现,就必须以标准进行衡量。管理是数学,而非语文,制定岗位职责与标准,从标准定价值,定工资,让员工知道干什么、干到什么程度能得到什么样的报酬,一切都清晰明了,此刻根本无须纠结,因为一切有标准在先,与苦劳无关,只是用标准来衡量一切。


                                 2017.10.08


                                                         

王思雨:

团队的核心骨干,都必须学会在没有鼓励,没有认可,没有理解,没有宽容,没有退路,只有压力的情况下,一起和团队获得胜利.成功,只有一个定义,就是对结果负责.如果你靠别人的鼓励才能发光,你最多算个灯泡.我们必须成为发电机,去影响其他人发光,你自然就是核心!在合作体制下的我们,每个人都是老板,都是给自己干,因为我们的追求不同,所以想要得到别人得不到的,必须付出别人所没有付出的代价!没有追求和付出,哪来的成功!销售是个极具挑战性的职业,唯有坚持才能成功!

                                                                           


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