来源：HR职场圈 ID：hr_138job
又是一年年末时，各大HR又要开始写年度招聘计划了，要写人才定位、还得写好成本预算、还要写到招聘渠道等等等等。
到底如何才能写出有建设性的实战性强的计划呢？
壹、做好企业招聘的定位
想写好招聘策划，并且实用性强能招到人。
就必须先明确企业到底要招聘怎样的人才，怎样的人才是适合企业现阶段发展的。
譬如说初创企业因为规模小需要发展，更需要的是创造性人才。
而很多大企业属于稳中求稳的状态，拥有固定的技术操作，对于大部分岗位来说，创造性人才并不是必须的。
“不求最优秀，只求最适合”，根据企业发展所需和发展方向，做好人才的需求分析，企业才能先在招聘上打好基础和摆好方向盘。
（1）分析前几年的绩效业绩，明确企业的发展战略和方向，制定企业来年的绩效目标。
并对总的绩效目标进行分解，根据各部门的绩效比例，制定出部门的绩效目标。
（2）各个部门根据自己的绩效目标，分析所需配置的人才，包括数量和岗位信息，对空缺所需的人才向人力资源部提交申请。
（3）人力资源部门对各部门提交的人才需求申请进行归总。向企业提交初步的人才招聘需求。
（4）企业高层人员在初步人才需求的基础上，提出修改意见，并可以根据来年的绩效目标提出对特殊人才及管理层人才的招聘需求。
（5）提出建议之后，人力资源部们根据建议在原有基础上修改来年的招聘需求。
（6）根据企业发展的实际情况和对招聘需求和招聘计划进行实时的一个调整。
每次招聘之前都进行再次确认。
贰、做好所需人才的定位
在做好人才招聘需求分析之后，还需要明确一些对分类人才的定位，即工作职责和任职资格等等。
主要是包括了工作职能、学历、专业、能力、经验、年龄、性格、心理等等各方面的详细要求。
只有明确了对分类人才的定位，才能在接下来的招聘中，快速寻找到适合的人才，才能做到“心中有数”。
如果不明确对分类人才的定位，招聘就只是大海捞针，难上加难。
叁、做好目标人群的确定
因为企业发展不一样，对人才需求也不一样，我们到底要在怎么的目标群体去搜寻我们所需的人才？
有很多企业人才招聘定位很清楚，招聘目标及所需人才技能定位也很明确，可就是在发布招聘广告之后，招聘的效果及其不好，简历是少得可怜。
其实就是因为在发布信息的时候没有做好对目标人群的确定，让企业真正所需的人才白白流失，让企业中不适合的人浑水摸鱼。
譬如说如果把目标人群设为应届毕业生，就可以根据招聘的岗位，与相关的大学进行联系沟通，多多来往，及时获取应届生的动态，先下手为强。
同时，在招聘之前还要根据应届生的情况进行分析，了解其稳定性、学习能力、领导能力等等。
肆、对招聘渠道的分析
招聘渠道永远是招聘的重要环节。选对了招聘渠道，就意味着招聘会简单许多。
现在的招聘渠道是层出不穷，数不胜数。报纸、双微、博客、各大平台、人才招聘会、猎头公司、员工推荐、内部招聘等等。
除了根据公司发展进行平台筛选之外，还有就是免费的渠道可以多用。
（1）报纸：传统的招聘渠道。
（大中型报纸、地区型报纸、杂志期刊等等）报纸招聘费用一般较贵，但是受众广泛。
（2）双微：新颖的招聘渠道，双微的受众很多。
微博发布招聘之前可以在前面加“#xx招聘#”，创造话题;微信发布招聘可以选择在地区性粉丝多流量大的微信公众平台，也可以在朋友圈(图文、视频、H5等)发布进行宣传。
（3）人才招聘会：较传统的招聘渠道。
最大特点是人才较为集中、费用也较为合理。不过一般是以招聘普通人才为主。
（4）猎头机构：对于企业所需的特殊人才、管理层人才等等，都可以借助猎头机构。
企业可以与较有影响力的猎头维护好关系，不过猎头费用比较贵，一般是岗位年薪的20%到50%。
伍、明确招聘信息的亮点
招聘信息写的好，自然就更容易吸引更多候选人的注意力。
所以要明确招聘信息的亮点：企业文化、岗位待遇、工作内容、薪酬福利、发展前景等等。
01职位名称
能详细就尽量详细，除了标明岗位名称之外最好还要加上主要负责的工作内容。
文案策划这四个字，你如果在平台搜关键字，我相信出来的一页下来都是“文案策划”这个岗位。
职位是一模一样的，甚至薪酬都大致相同，不同的地方都很难让人分辨该企业到底是好还是不好。
所以候选人是不会点进去逐一仔细查看的，只会把关注点转移在薪酬最高的那几个招聘广告。
如果你把“文案策划”改变一下，变成“美食节目文案策划”、“公益微电影文案策划”、“影视广告文案策划”等等。
再加上了主要负责的工作内容，是不是就与众不同了呢，是不是也增加了候选人点进去的兴趣了呢？
02企业头像
为了验证企业头像的重要性，我专门跑去好几个平台进行验证。
后来发现，真的存在有些招聘广告的确是没有设置企业头像，别说候选人觉得这样的企业不靠谱，连我不找工作的都觉得不靠谱！
所以说企业头像的确很重要，一般来说企业头像应该是公司的标志LOGO，而且是专门设计过的。
总不能搞特殊风，显示一个白纸上写着公司名称的图片吧，这样就让候选人很惊悚了。该怎么选择你企业的招聘广告？不存在的！
03薪酬设置
薪酬设置也是一大BUG，很多HR也是非常耿直的，在写薪酬的时候写个具体数值或者说是范围较小。
如果说职位工资较平均值高也没什么问题，职位工资偏偏比平均值低出好多，这样的薪酬，候选人看了是不会选择的。
譬如说，某行业招聘应届生的平均工资是3000，可是该公司的职位工资在2500左右，很明显就没什么竞争力了，所以应该把薪酬设置为：2000-3500，给一个缓冲阶段。
让自己的招聘广告先具有竞争性，再考虑其他的因素。
当然别为了让自己的招聘广告具有比较大的竞争力度，而把薪酬范围调整到2500-5000，到时候面试就尴尬了。
04福利设置
人的愿望大多来自内部需要和外部刺激，内部需要是他们是否想找我们能提供的工作，外部刺激就是要让他们看到应聘该职位能得到的好处。
所以，在广告中还要加入：员工能够得到的薪酬福利与培训发展机会、挑战性的工作与责任、自我实现的可能等内容。
在招聘信息中写好了福利，还需要强调企业的文化建设，着重突出企业内部培训机制、企业职位晋升机制、企业良好的工作环境、企业业余文化生活等方面来获得求职者的青睐。
这些都是求职者关注的点。
05关键字设置
关键字设置一定要有！
并且一定要是搜索量大的关键字，这个可以假设自己找这方面的岗位，会如何搜索。
并且可以多根据招聘部门那边的给出来的招聘要求和专业信息，来进行关键字的设置。
06更新时间
只要岗位没招到，招聘广告就要尽量常更新。
除了在时间上做更新之外，还要在大概的排版内容做更新。
不过有一点一定要注意，如果招满了人，请尽快下架自己的招聘广告。
07广告排版
一则好的招聘广告排版必须足够独特，才能够吸引眼球。
这就要求广告能用独特的、与众不同的格式、篇幅、标题、字体、色彩或图案进行设计，在配合适合的媒体与广告位，才会取得最佳效果。
如果做招聘广告的时候没有独特的想法，也要顾及好排版的完整性，就是说整一个招聘广告一看下来，就是一个完整的，不是四分五裂的。
色调要统一，风格要一致，排版要规律。
08语言生动
想要在引起注意的基础上让受众产生兴趣，就必须设计出能够使人产生兴趣的点或面。所以对语言表述上，会有更高的要求。
要力求生动形象，有时还需带些幽默感。
不过无论语言怎么样表述，都不能带上粗俗语句，这是最基本的招聘广告礼仪。
09联系方式
招聘广告的最终目的是，在公布后很快收到大量符合条件的申请信与简历。
做到这一点就需要简单明了写明联系人与联系方式，包括电话、传真、电子邮箱、通信地址等，以便让求职者利用他们习惯的方式与你联系。
当然了，联系方式最好选择最常用并使用范围最广的几个，可以多，绝对不可以少。
10企业宣传
一份好的招聘广告不仅仅是一份招聘广告，也应该是一份企业宣传。
不管看到广告的人是否采取了行动，都要在他们记忆中留下深刻印象，这是招聘广告的第二个目的，即对企业的形象与业务进行宣传。
陆、设置好招聘程序
好的企业是有一套完整的招聘程序的（电话邀约-面试流程-入职程序等）
（1）筛选简历：履历分析和筛选是人才甄别的第一步，做好人才评判的标准，快速从所有的简历中筛选合适的，再通知面试
（2）面试流程：初试-复试，初试可以采取(专业基础了解)，复试则可以采取面试(性格及人才特点)。
柒、成本费用的预算
这就是很专业的领域了，根据往年物价及预算作为基础，进行调整。
三军未动粮草先行，在执行招聘计划之前应对每一个环节的费用支出进行预算，降低招聘成本。
（招聘广告总费用 人员上岗培训总费用 面试官的面试总时间的工资 招聘人员的工资）
除以
招聘到岗人数
等于
人均招聘成本
其实这个是没有绝对统一的计算方法，而且这个也只是可见的成本，不可见的成本如岗位空缺造成的损失、人员刚上岗时的低绩效产出都是比较难以估算的。
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