在这个知识经济时代，都说人才难求，因为一个好的人才对企业的成长和发展都至关重要。也有人说，没有不优秀的人才，只是你没能激发他们的潜能。所以对企业来说，如何激励员工？如何使得这些骨干员工能长期稳定的干下去？如何让员工转换角色， 不仅仅是把工作当工作，而是当成自己的事业去做？
股权激励无疑是最有效地激励手段。设计符合企业个性的股权激励措施，才能充分发挥核心人才的价值潜能，达到老板与员工同心协力的效果，共同做大企业的“蛋糕”，实现双赢。
1.股权激励的概述
这种制度最早产生于美国，当时美国个人所得税太高，大家的积极性受到极大的挫伤，想想肯定这样啊，辛苦工作赚的很多都交给国家了，换我我也不乐意啊。为了合理避税，美国的辉瑞公司首次尝试性的推出了股票期权计划，于是就诞生了股票期权制度。
一直到90年代开始，这种制度才在亚洲得以发展。
2.股权激励模式的比较
无论是上市公司还是非上市公司，股权激励都是激励对象与股东共同分享公司剩余索取权的方式。目前，使用比较广泛并具有代表性的几种股权激励模式包括：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权、虚拟股票、员工持股和管理层收购。以下，将通过表格形式，对比分析几种常用的股权激励方法，包括它们各自的优缺点和具体适用的企业范围。
3.几个典型案例
阿里巴巴
关于股权设计与股权激励阿里巴巴有自己的合伙人制度。 阿里巴巴集团新闻发言人：合伙人机制能够使阿里巴巴的合伙人——即公司业务的核心管理者，拥有较大的战略决策权，减少资本市场短期波动影响，从而确保客户、公司以及所有股东的长期利益。
马云目前持阿里巴巴集团7.3%股权，加上管理团队，股份大约10.4%。阿里巴巴员工持有股权大约占集团股权的3%左右。这个比例不算高，但阿里巴巴集团现在估值还不错，750亿美元以上，这个3%也价值20多亿美金了。加上B2B上市时的数据显示，阿里集团持股员工的比例至少在65%以上。
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腾讯
腾讯，从2007年开始便有长期持续的股权激励规划。向有志于在公司长期发展、且绩效表现持续优秀的骨干员工提供公司股票期权。
2008
向184位员工授出101.605万股新股作为奖励。
2009
对1250位员工发放818.118万股股票奖励。
2010
授出366万股股权奖励1454名员工。
2011
回购了1640090股公司股票，总交易额为3.297亿港元，用以奖励员工。
2012
授出437.8万股奖励股份予1887位合资格人士。
2013
宣布新的股份奖励计划，最高限额由占已发行股本的2%提升至3%。据悉包括项目经理、总监在内超过千名基层干部被纳入到了新的奖励范围内。
2014
发行约1952万股新股用于员工奖励。
2015
向6650名（获奖励）人士授出21.76亿新股。
2016
11月11日，授予当天仍然在职的正式员工每人获得300股腾讯股票。
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京东
2013 年京东亏损 5000 万元，当年第四季度还实现了盈利。对于净亏损扩大，京东表示，主要由于股权奖励增加。
京东对物流建设的重视也体现在股权激励上，2012 年、2013 年履约费用中的激励成本分别 为 7800 万元和 8100 万元。京东将对研发人员的激励力度放在第三位，2012 年、2013 年激 励成本分别是为 2500 万元和 3300 万元。
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奇虎360
360公司在2006年员工股票期权计划共预留了总共16，652，751股的普通股。
最终，奇虎360员工激励总数为三千八百万股，以保守每股30美元推算，该部分股票及期权价值11.4亿美元，这也就意味着360部分员工的身家将超过1000万人民币。
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华为
华为没有上市，而是把98.6%的股权开放给员工，任正非本人只有1.4%的股权。除了不能表决、出售、拥有股票之外，股东可以享受股票增值的利润。
2010年，华为净利达RMB238亿，配出一股2.98元的股息，若是一名在华为工作十余年绩效优良的资深主管，配股可以拿40万股，相当于光股利就有120万。
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小米
小米成立于2010年，成立之初估值就达到2.5亿美元。经过六轮融资，估值已逼近500亿美元。
雷军在一场讲座中指出，一直没有启动上市是因为觉得业务还没有稳定。“我在考虑学习阿里，在内部建立一个员工期权交易系统，以在不上市的前提下激励员工。”
根据坊间传闻及行业惯例估算，最初雷军的股份在40%左右，其余的合伙人在5%左右，留给员工的期权池在10-20%。
附：非上市公司股权激励实务
结语
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