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乍看这个题目读者可能会有些不解，个人原因辞职不是很简单么？《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，这还能有什么争议呢？的确，这是我国劳动法律法规关于劳动者主动辞职有且仅有的的规定，通常被称之为劳动者的预告解除权。但是简单的问题，在实践中却有很多顾问单位向兰台进行咨询，可谓是情形各异。
劳动者辞职未满三十日，有些情况下单位已经不想再耗到三十日了，有些情况下劳动者想立刻走人；劳动者辞职已满三十日，可单位因为审计问题、风险项目问题、劳动者过错等等问题不同意解除劳动合同；又或者劳动者虽然提出辞职，但又想撤回辞职；或者单位在挽留了一段时间之后又不想挽留。总之，现实往往比想象更具有戏剧性。本文旨在对劳动者主动辞职的性质、效力进行分析，并结合实践中的各种“怪现象”进行分析，提升用人单位在处理劳动者主动辞职中的劳动用工合规管理能力，也对实践中特殊行业需要对劳动者主动辞职进行一些限制作出立法上的呼吁。
劳动者主动提出辞职，关于解除劳动合同的日期，最标准的形态为自书面通知用人单位解除劳动合同之日起第三十日为双方劳动合同解除之日。然而实践中则要根据具体情况加以辨别。
一
劳动者提出主动辞职后，虽未满三十日，但与用人单位双方可以就解除劳动合同的具体日期进行协商，协商的结果仅影响解除劳动合同的具体日期，并不影响解除劳动劳动合同的性质系员工主动提出辞职
在孙芸与苏宁云商集团股份有限公司劳动争议(2016)苏01民终3716、3894号民事裁定书中，法院认为，用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。从离职申请、离职证明、协议书、离职确认书的内容可以看出，孙芸系因个人原因，向苏宁公司提出解除劳动合同，与苏宁公司协商一致后解除了劳动合同关系，并确认在协商支付费用支付完毕后，双方不再存在任何经济关系及劳动争议纠纷。此种解除劳动合同的情形，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项规定的应当支付经济补偿金的情形，亦不属于法律规定的用人单位应当支付经济补偿金的其他情形。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，并非指劳动合同关系须等到三十日满才解除，用人单位在三十日内同意劳动者的离职申请的，劳动合同关系即行解除（结合判决上下文，笔者理解，此处所谓用人单位同意，是指用人单位与劳动者均同意劳动者在三十日内解除劳动合同，无需等到三十日期满，需要双方协商一致）。孙芸申请离职至双方劳动合同关系解除的期间不满三十日，孙芸以此为由主张其非主动离职，不能成立。
二
劳动者主动提出辞职后，若双方没有就解除的具体日期达成一致，用人单位需要等待三十日期满，期间不得减损劳动者的待遇
武汉倚天剑科技有限公司、杨诺医疗保险待遇纠纷(2019)鄂01民终2048号民事判决书中，杨诺因个人原因向倚天剑公司提出离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的“劳动者预告解除劳动合同”情形，根据该条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者“预告解除”为附期限的民事法律行为，当预告期满时劳动合同解除，在预告期内用人单位与劳动者的劳动合同关系仍然存续，用人单位应缴纳社会保险费，及代扣代缴劳动者应缴社会保险费。本案中，倚天剑公司办理杨诺社保减员手续时，杨诺发出解除劳动合同通知也未满三十日，双方劳动关系仍然存续，倚天剑公司为杨诺办理社保减员没有事实和法律依据。该不当行为导致杨诺医疗费无法获得报销，倚天剑公司应承担相应的责任，向杨诺支付医疗费用33902.40元。
三
劳动者主动辞职后便擅自不上班，不再为用人单位提供劳动的，应当认为其擅自不上班之日为解除劳动合同之日，用人单位有权就劳动者违法解除劳动合同的行为主张损失赔偿
在冯蕾与济南智卓酒店管理咨询有限公司劳动争议(2018)鲁01民终5435号判决书中，2018年3月4日，冯蕾以“回家乡泰安发展”为由向智卓公司提出辞职申请，当日下午，冯蕾不再到智卓公司上班。2018年3月19日，其向冯蕾邮寄“辞退通知函”一份，主要内容为冯蕾提出的辞职申请在未被批准的情况下，擅自离职，未能依法提前三十天提出离职申请，冯蕾未能办理工作交接给其公司造成了巨大损失，其公司保留后期追究冯蕾民事责任的权利，并决定以旷工违纪为由与冯蕾解除劳动关系。
法院认为，劳动者享有自由择业的权利，该自由既包括与用人单位建立劳动关系的自由，也包括与用人单位解除劳动关系的自由。但该自由并非绝对自由，劳动者行使自由择业权时应当受到法律规定的约束。具体到与用人单位解除劳动关系自由的约束而言，即《中华人民共和国劳动法》第三十一条以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，经过试用期后，劳动者解除劳动合同的，应当提前三十日通知用人单位。本案中，冯蕾于2018年3月4日提出辞职的申请后，便不再到智卓公司工作。虽然其辩称系智卓公司通知其等待审批消息，但其未能就该主张提交证据证明，一审法院对其该主张不予采信。冯蕾的辞职行为违反了上述法律规定，属于劳动者违法与用人单位解除劳动合同的情形。因自2018年3月4日后，冯蕾实际也不再向智卓公司提供劳动，故一审法院认定双方劳动关系于该日，因冯蕾违法解除劳动合同而解除。智卓公司还提出了因冯蕾的上述行为违法，也未同意冯蕾的辞职申请，故在2018年3月4日后冯蕾不提供劳动的行为构成旷工，应当以向冯蕾发出的辞退函认定双方劳动关系解除的原因和时间的主张。一审法院认为，冯蕾辞职系其权利，虽然其该权利的行使没有依照法定程序行使，但智卓公司并不享有双方劳动关系是否解除的批准权。即使智卓不同意冯蕾提前离职，也无权强制冯蕾在提出辞职的申请后，工作满三十日后再离职。因为此种行为违背了不能强制劳动者为用人单位提供劳动的基本原则。当然，如果冯蕾违法提前解除劳动合同的行为给智卓公司造成了损失，智卓公司有权要求冯蕾予以赔偿。同时，冯蕾违法提前解除劳动合同与无故拒不提供劳动的旷工的性质也不相同。
四
与上述第三种情形不同的是，劳动者主动提出辞职后，并未不辞而别，而是继续工作至三十日期满，在上述期间劳动合同尚未解除，劳动关系存续，劳动合同有可能以其他理由解除
在秦谊与镇江三维输送装备股份有限公司劳动争议(2018)苏11民终2499号民事判决书中，法院认为，上诉人镇江三维输送装备股份有限公司主张被上诉人秦谊提出“辞职申请”属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条劳动者单方提出解除劳动合同。而《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。本案秦谊提出“辞职申请”后至镇江三维输送装备股份有限公司同意解除劳动合同，未满三十日，故该规定不适用本案情形。秦谊自2015年6月至2017年6月期间，平均每月加班时间超过了延长工作时间每月不得超过三十六小时的法律规定，镇江三维输送装备股份有限公司要求秦谊长期连续超时延长工作的情形违反了劳动法相关规定，损害了秦谊的权益，秦谊要求支付解除劳动合同经济补偿金应予支持。
实践中，有些用人单位对劳动者展开违纪调查后，劳动者立刻提出主动辞职，用人单位能否再以劳动者严重违反规章制度为由单方解除劳动合同呢？前述案例中法院支持了劳动者在提出辞职后至劳动合同解除日期间，以被迫辞职为由解除劳动合同的情形。笔者倾向于认为，即便在劳动者主动辞职的情形下，劳动关系需延续至辞职期满三十日方可解除，那么，在劳动关系存续期间，劳动者仍然接受用人单位的管理，如劳动者存在严重违反规章制度的情形的，用人单位仍然可以在劳动关系存续期间提出解除劳动合同，但在此种情况下，用人单位需要对其解除合法性承担举证责任。
预告解除不但对于用人单位来说是一段必要的提前通知期，对于劳动者来说亦应当是一个法律赋予的可预期的过渡期，而用人单位在三十日内单方解除劳动合同，必然导致劳动者要提前解除劳动合同（较之主动辞职），因此，用人单位仍然应当对其解除的合法性承担举证责任，若不能证明解除合法的，仍然存在用人单位单方违法解除的可能性。
五
劳动者主动辞职后，又再次入职用人单位，因原劳动合同已经由劳动者一方提出了解除，且解除已经生效，再次入职需要重新订立劳动合同
在北京商无域网络科技有限公司与李晓阳劳动争议(2016)京02民终10744号判决书中，法院认为，商无域公司虽于2014年7月25日与李晓阳签订签订有期限至2017年7月24日的劳动合同，但该劳动合同已经于2015年5月因李晓阳辞职而解除。2015年6月1日李晓阳入职商无域公司后，商无域公司应依法履行用人单位与劳动者签订书面劳动合同的义务。商无域公司虽主张其与李晓阳均同意按照双方之前所签订的劳动合同履行，但就此未能提供充分的证据予以证明，李晓阳对此亦不予认可，公司应承担举证不能的不利后果。现商无域公司未与李晓阳签订书面劳动合同，故应自2015年7月1日起每月向李晓阳支付二倍工资。
笔者曾代理的一起劳动争议案件与上述案例如出一辙，单位自以为双方继续履行原劳动合同，可劳动者却主张第二次入职未签劳动合同的二倍工资。劳动者主动辞职系形成权，其书面通知用人单位后即产生在未来的30日到期时劳动合同解除的效力，劳动者再次入职用人单位的应当属于双方重新建立劳动关系，用人单位切不可因原劳动合同尚未到期，便自以为与劳动者就继续履行原合同达成了一致，用人单位应当通过书面协议表明双方认可继续履行原劳动合同或者重新订立劳动合同。
六
劳动者提出辞职后并未离职，继续为用人单位提供劳动，且用人单位继续向其支付劳动报酬，视为双方就继续履行原劳动合同协商一致
在北京龙戴特信息技术有限公司与高宇峰劳动争议(2016)京01民终3088号判决书中，高宇峰虽于2015年3月发邮件提出过辞职，但是龙戴特公司并没有要求高宇峰办理离职手续。相反，高宇峰继续在龙戴特公司工作长达半年之久，龙戴特公司亦正常发放高宇峰工资。对此，龙戴特公司主张系公司安排接替人员，半年后才批准；高宇峰主张系公司挽留其继续工作。本院认为，劳动者提出辞职应当提前三十日以书面形式通知用人单位，无须征得单位同意。高宇峰提出辞职后，龙戴特公司没有在一个月后与其办理离职手续，而是对其进行挽留，之后高宇峰继续为龙戴特公司提供劳动，龙戴特公司正常支付其劳动报酬，应当视为双方就继续履行原劳动合同协商一致。鉴于双方继续履行原劳动合同，龙戴特公司于2015年9月无正当理由解除合同，构成违法解除。
在重庆佰鸿机械设备有限公司与杨开红劳动争议(2017)渝05民终6378号二审民事判决书中，亦持此观点。杨开红虽于2016年10月5日以个人原因向重庆佰鸿机械设备有限公司提交辞职申请书，但仍继续工作至2016年12月31日；重庆佰鸿机械设备有限公司虽于2017年1月7日针对杨开红的辞职申请书作出《解除劳动合同通知书》，同意与杨开红解除劳动合同，但该通知未送达杨开红，故以上事实证明杨开红在提交辞职申请书后并未离开工作岗位，双方仍在继续履行原劳动合同，直至杨开红于2017年1月11日以重庆佰鸿机械设备有限公司拖欠工资为由向其送达《解除劳动合同通知书》时，双方的劳动合同解除。
在许文秀与徐州市金光大道商贸有限公司劳动争议(2019)苏0303民初1217号判决书中，法院认为，劳动者提出辞职应当提前三十日以书面形式通知用人单位，无需征得单位同意。本案中，原告提出辞职后，被告没有在一个月内为其办理离职手续。原告继续为被告提供劳动，被告支付其劳动报酬，应当视为双方对是否解除劳动关系重新协商一致，即继续履行原劳动合同。故被告于2019年2月21日再以同意辞职申请解除与原告的劳动关系违法。
但亦有观点认为此种情形下原劳动合同已经解除，双方系重新建立劳动关系，因此，从谨慎和规范的角度来操作，用人单位应当与劳动者书面明确双方继续履行原劳动合同，而不是仅仅靠“视为”继续履行。
七
若劳动者提出辞职后虽未在三十日内离职，但系履行工作交接义务，而非正常履行劳动合同，仍应当以三十日期满为劳动合同解除之日
（1）用人单位主张劳动关系未解除的情形
在某银行上海分行与许岚劳动合同纠纷上诉案 (2015)沪一中民三(民)终字第122号中，许岚于2014年3月25日提出解除劳动合同后，某银行上海分行明确表示不予同意。此种情形在银行等金融机构中非常普遍，因为金融机构与金钱打交道的工作特殊性，对于任何层级的员工（特别是高级管理人员）有着更高的职业行为准则要求以及职业道德要求，且因为金融产品有一定的周期性，对于尚未到期的产品，需要经过审计认定员工参与该产品的始末过程中是否存在应当承担责任的情形。这不仅是金融机构对于自身经营风险的必要措施，也是对社会公众的资产安全负责。但是目前我国关于辞职制度的立法中并未对不同工作性质、不同行业或者不同劳动合同期限的劳动者主动辞职的预告期加以区别。
本案中，2014年3月25日，许岚向某银行上海分行提出解除劳动合同。2014年4月1日，某银行上海分行免去许岚资产保全部经理职务。2014年5月4日，某银行上海分行发出对许岚进行离职审计的公示。2014年6月13日，某银行上海分行完成了对许岚离职审计。审计期间，许岚要求某银行上海分行办理离职退工手续，某银行上海分行予以拒绝。
银行方认为，自2014年4月25日起，许岚仍继续为银行提供劳动，银行亦继续支付许岚工资，双方劳动关系仍然存续。许岚被免除资产保全部总经理的职务后，作为资产保全部普通员工参加工作，因此，其工资标准自2014年5月被调整为每月5,000余元。2014年9月之后，许岚未至银行上班，所以某银行上海分行按照本市最低工资标准发放许岚工资,可以说，许岚已以其行为撤销了辞职的意思表示，双方劳动关系并未实际解除。
但法院认为，劳动合同解除之后，自然不存在所谓撤销解除的问题。如解除之后，劳动者仍正常提供劳动，用人单位亦正常发放劳动者工资，亦应视为双方重新建立劳动关系，而非以行为撤销之前作出的解除劳动合同的意思表示。本案中许岚主张自2014年4月25日之后未正常提供劳动，仅是配合某银行上海分行办理工作交接及进行离职审计，与常理相符，亦能与上述事实吻合。许岚的上述行为，可视为依据诚实信用原则履行双方劳动合同解除后的后合同义务。某银行上海分行单方决定并实际向许岚发放工资，并非系劳动合同正常履行状态下支付劳动报酬的行为。虽然从表象上看2014年4月24日后，许岚仍提供部分劳动，某银行上海分行仍支付许岚部分工资，但结合双方的意思表示以及许岚提供劳动的具体内容、某银行上海分行支付许岚工资的性质，不能认定双方于2014年4月24日之后重新建立劳动关系。
许岚与某银行上海分行之间的劳动合同因许岚提出辞职而解除后，为许岚办理退工手续为某银行上海分行作为用人单位的法定义务。用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
笔者呼吁，在立法上应对用人单位与劳动者履行劳动合同期限时间长短的不同预告期作出调整，避免对任何工作性质、重要程度的人员都采用一刀切的模式。否则，对于一些涉及到社会公众利益的用人单位(如金融机构)难以对存在风险项目的员工进行离职限制，有可能损害社会不特定公众的利益。可以借鉴其他国家和地区的预告制度，劳动者辞职或解除合同的预告期并非单一，而是多样的，而且，虽然预告期长短规定不一，但大致的原则是劳动者工作时间越长，预告期越长。预告期和工作时间相关联是合理的。一般而言，劳动者在雇主处工作的时间越长，其岗位和工作对雇主的重要性越强，其从雇主处获得的技能越多，雇主寻找替代人选的难度和时间也会相应增强，因此，劳动者工作时间越长，预告期越长是合理和必要的。【1】
[1]谢增毅《我国劳动者辞职权的法理与制度构建》
（2）劳动者反悔，主张劳动关系未解除的情形
在郝洪颖与北京吉野家快餐有限公司劳动争议(2019)京0102民初28677号民事判决书中，郝洪颖主张：我提出离职在先，只是申请，但公司并没有正式回复同意，因此要求撤回离职申请，同时认为吉野家公司2018年12月24日发出邮件同意其辞职的行为是用人单位单方违法解除劳动合同并要求支付赔偿金。
法院认为，通过郝洪颖2018年9月11日向吉野家公司发送的电子邮件及其附件、2018年10月17日向吉野家公司发送的微信可以看出,郝洪颖已向吉野家公司提出了辞职申请，是劳动者依法单方行使解除权，无需用人单位的批复作为解除劳动合同的生效要件。因此，郝洪颖的邮件一经发出即发生法律效力，郝洪颖单方解除劳动合同的行为己经成立,是否办理离职手续并非劳动关系是否解除的因素。郝洪颖将吉野家公司2018年12月24日发出邮件同意其辞职的行为视为用人单位单方违法解除劳动合同并要求支付赔偿金的主张缺乏法律依据。
上述案例的梳理并不能穷尽现实劳动关系中的形形色色，一些表面看似相同的情形，也会因为个案中的不同情形而得到不同的裁判结果，在个案中，仍然要探究双方真实意思表示、结合当事人的证据及陈述作出认定。以下对于用人单位在劳动者主动辞职的管理流程处理上提出如下建议：
1.
在劳动者主动辞职的情况下，应当留存主动辞职的书面证据，如：书面签字的辞职书，其他方式还包括电子邮件、微信等电子数据方式，但采用电话数据方式的，应当另行通过其他方式补充证据，核实劳动者的意思表示，如：进一步电话沟通或者当面沟通并进行录音录像；要求辞职劳动者填写用人单位的离职申请等；
2.
3.
基于现行的法律规定，若用人单位不同意劳动者辞职的，不影响劳动合同的解除效力，劳动合同仍于劳动者书面通知用人单位后30日解除。自解除之日，用人单位有义务为劳动者开具解除劳动合同证明，劳动合同解除后15日内，用人单位有义务为劳动者办理社会保险及档案转移；
4.
若用人单位同意劳动者辞职，但劳动者并未按照用人单位的要求办理离职手续的，用人单位应当在劳动者提出辞职满30日内（若已经超过30日则应当尽快）通知劳动者劳动合同与何时、因其辞职解除，于何时办理工作交接、应当签署哪些文件、于何时领取解除劳动合同证明、何时办理档案转移和社保转移等细节；
5.
若用人单位与劳动者双方协商继续留用的，若劳动者是持续在用人单位工作的，建议由劳动者个人单方承诺或者由双方签订补充协议，明确双方继续履行原劳动合同；若是劳动者曾短期内离开又再次返岗，建议用人单位与劳动者重新签订劳动合同。
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