现在，烘焙行业竞争激烈，员工流失现象比较严重，经营问题层出不穷，很多烘焙管理者都比较关心如何才能留住人才，如何让自己的饼店走上轻松经营？因为人才是现代烘焙蛋糕店竞争的核心力，不少烘焙老板询问过专家，尝试过一些新的措施······，得到的解决方法中必要的一点是员工的薪酬分配必须要合理。那我们烘焙管理者或许还会存在疑问，究竟我们该发多少工资才能留住人才、才算合理呢？
首先，向各位烘焙蛋糕店的管理者介绍一下“马云眼中的薪酬绩效”：
1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西；
2、给结果付钱(奖)，给努力鼓掌(励)；
3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力；
4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资；
5、加工资是烘焙蛋糕店对你的岗位有了新的更高要求；
6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
一、现状问题：
1、为什么很多烘焙蛋糕店花了很多钱做广告营销，顾客却不买账?
2、为什么花了大量的时间和金钱来开发客户，客户却还是越来越少?
其实，在很多时候，我们越是投钱做广告、找客户，越是一种浪费，我们的利润为什么越来越低，越来越少?因为我们的浪费越来越大!
可是，如果不做营销广告和客户开发，我们直接就会死掉! 继续这样做无效的广告和客户开发，我们将痛苦地慢慢死去!
二、问题根源：
1、我们中国大多中小烘焙蛋糕店，只靠一条腿走路，过于重视烘焙营销，忽视人才培养和激励；
2、因为没有好的人才，所有没有好的营销创新模式，只会模仿他人；
3、为什么没有好的人才？因为烘焙蛋糕店不重视人才的培育和团队的建设。
如何才能实现强有力的竞争力呢? 那么，你一定要一口气把本文读完!
因为，笔者将在本文重点让大家“认识绩效管理”和“如何做KSF薪酬绩效模式”，让薪酬回归激励本质，激励员工实现自动自发，提升烘焙蛋糕店的竞争力!
认识绩效管理
我想通过三句话来让大家重新认识烘焙蛋糕店的绩效管理：
第一句话：管理大师德鲁克说：企业一切的经营活动最终都是为了绩效!
我们很多的烘焙蛋糕店，只会关注业绩，认为有了业绩就有了一切，很多烘焙管理者也用业绩来盖住蛋糕店内部的很多问题，当业绩好的时候，内部的问题也不是问题，内部的浪费也是正常。
但是，一旦市场发生变化，很多问题就浮出来了，有业绩，我们可以暂时的活得不错，但是我们不能走远，因为烘焙市场不断地发生变化，竞争也就不断地发生改变，这也是为什么中国烘焙蛋糕店只能做大，却不能做强，只能走好，却不能走远的原因! 绩效是什么?
绩：就是成绩和业绩；
效：就是成效、效益！我们追求的是有成效、效益的成绩和业绩。
笔者认为绩效就是：人效、坪效、产效、品效、客效、财效，6效合为绩效！(注：坪效是台湾经常拿来计算商场经营效益的指标，指的是每坪的面积可以产出多少营业额(营业额÷专柜所占总坪数)。)
而目前很多烘焙蛋糕店只追求了财效，却没有做好另外5效，注定不能走远！
第二句话：烘焙蛋糕店没有绩效管理，就谈不上管理 看看你的蛋糕店有没有这些问题?
1、管理者都不看内部管理报表?
2、管理者都不愿意做数据分析?
3、有制度，却总是被人情所取代?
4、有目标，却没有目标管理?
5、有考核，却流于形式?
6、有考评，却由上级主观决定?
如果没有做绩效管理，烘焙蛋糕店的管理就会变成以上的现状，做了绩效管理，我们就会通过BSC平衡原理，进行提取指标，员工就会有方向和方法进行开展工作。
向员工要潜能，向企业要绩效：
因为绩效管理，就需要有指标；
因为有指标，就需要有考核；
因为有考核，就需要有数据支持；
因为需要数据的支持，管理者就会对数据进行关注和分析；
因为管理者关注数据，管理就会相应对进行细化；
有了精细化管理，才能谈得上管理。
第三句话：企业管理=人力资源管理=绩效管理
烘焙蛋糕店的一切都是通过人创造出来的，人才就成了烘焙蛋糕店最重要的因素，但什么是人才？这是需要员工创造的价值和结果来衡量的，如果没有进行绩效管理的指标提取，就没有办法衡量员工是否是人才。
人才不是天生的，员工需要的是激励，如果员工安于现状，终有一天就会失去竞争力，所以，我们需要通过激励来帮助员工成长，尽量让每一个员工都能成长，都能不断地为烘焙蛋糕店创造更大更多的价值。而这一切就需要有绩效管理来实现。
中小烘焙蛋糕店应该用什么样薪酬绩效模式?
一、传统薪酬结构设计：
基本工资 岗位工资 加班工资 技术工资 绩效工资 提成(分红)奖励? 这种设计最大的缺点是：
1)弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2)无法衡量：烘焙蛋糕店员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3)薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
二、KPI为什么难做?
1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维
2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择
3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性
4、缺失利他共赢的价值观、烘焙绩效文化。
三、传统的绩效考核为什么不成功：
(1)设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，烘焙蛋糕店员工关注度不高。
(2)沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。
(3)没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。
(4)烘焙蛋糕店的绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。
(5)绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
(6)考核费人费力，员工不认同，烘焙蛋糕店看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。
所以，中小烘焙蛋糕店建议做KSF薪酬绩效模式! 那么，什么是KSF?
四、KSF(key success factor)是关键成功因子、KSF是价值管理工具
1、烘焙蛋糕店员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好!
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的!
3、将岗位重要的职责及烘焙蛋糕店所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子!
五、KSF与传统薪酬结构的区别
如图示:
六、KSF与KPI的区分
如图示：
七、如何提取与设计KSF
第一步岗位价值分析
第二步选取6-8个指标
第三步设立权重、定义
第四步分析历史数据
第五步选定平衡点
第六步测算、套算
以上就是KSF实战步骤，希望各位烘焙管理者们可以打破传统思维，用全新的薪酬模式来实现激励员工，烘焙蛋糕店和员工一起实现共赢!
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