Lucy：“你们这样影响办公秩序的啊！销售还得给客户打电话呢！办公室里聊吧……” Lucy让Anna叫来Tom，办公室里五个人刚坐定，诰主编就开口的了。 诰小杵：“他不服从领导，我要提前结束试用期？” Lucy：“面试时您给王编辑的评价是能力强，了解行业，符合要求。再说上个月你们部门已经开除两个，离职两个，都说跟您处不来。部门人手不足，完不成工作，也会影响您的收入呦！” 第二天午饭，照例是分享时间。 '反正都是我对'效应 ：有句话之前很流行”我的是我的，你的也是我的！“这背后的逻辑就是”反正就是我对，不管你对不对“。 从对方立场思考问题会消耗我们更多精力，所以大伙都倾向于仅仅基于自我的视角对问题进行评价和分析。未能找出自己错误的理由是原因之一，”我怎么会错呢？“在我们头脑中是个默认选项。在日益复杂的社会情况下，这会损害我们的客观评价能力。 克服方法：启用代理人 对付此问题的利器是”启用代理人“，询问那些正在经历或者已经历过类似事情的人。例如，如果想知道自己对“与上司发生冲突”是什么反应，那只需要去问那些真正与其上司发生过冲突的朋友，而不是想象在这种情况下自己会怎么做。 我们往往觉得自己的独特性会使内心的猜测比那些经历这些事的人的实际体验更准确，还会怀疑别人的经历是否同样也适用于自己。这是‘过度自我中心主义’。有人曾说过：”如果我和大多数人一样的话，那么和大多数人一样，我不知道自己和大多数人一样。” Anna反复看了很多遍，感觉又有点儿开窍了。 不少智商高的人会做出很愚蠢的决定，源于缺乏理性思考的能力，并非这些人不够聪明。读了许多道理仍然过不好一生的人不在少数。 王编辑是否被开除？诰老师和人力资源部之间配合出现大问题，应该怎么解决？下次为您揭晓答案。
一句话半开玩笑把眼前的危机暂时化解。双方正想找个台阶下，有HRD说话自然各自带着不服气往会议室去。
Anna：“是要提前转正？”
诰小杵一双小眼睛瞪的快掉出来了，“开除！”
王小厉：“公司又不是你们家的，你说的怕是不算。该做的我都做了，你不满意是自己脑子不好用。”
诰小杵：“你说啥？昨晚让你改稿子，改几处都写的明明白白的。今天拿回来还是那样儿，你改了吗？”
王小厉：“你知道几点下班吗？6点。你12点给我发邮件，电话也不早打给我，我哪知道要改。再说了，我作为专业人士有自己的意见……”
诰小杵：“你电话关机！”
王小厉：“9点关机。这是个好习惯，您也得学学。”
诰小杵：“你改不改？”
王小厉：“再看看吧，我认为对的就改。”
诰小杵转向Lucy：“我要马上开除他！他的工作我自己干。缺谁地球都转！”
Lucy：“别着急，就是工作交接也需要时间。这样，王编辑您先在外面等会，我们先跟诰总沟通，一会儿找您。成吗？”
王小厉：“行。我就在门口等。”
诰小杵：“不是我挑，现在的年轻人，你是不知道。”话到这儿，诰主编突然想起Anna和Tom年纪都不大，于是接着说，“现在太多年轻人不服管，不像您部门……”
Lucy：“年轻人刚入职场，有干劲儿，有主意说不定是好事。您怕是也得两头儿想，部门的工作要是都您自己做了，那怕要跟别的部门合并了。王编辑其他部门之前也提过要他。要不让他转部门？”
诰小杵：“这人能力是有，就是自己主意太正。我再想想。 这次稿子要的急，我先自己改。以后还是找听话的吧，能力强不配合也没用。”
诰主编出门后，王编辑走进办公室。
Lucy：“说说想法。”
王小厉：“没啥。不行就不干了呗。试用期里可以立即解除劳动关系，公司提也行，我提也行。我有能力，再找份工作也不难。”
Lucy：“别说气话。员工离开公司，双方都有损失。不止是钱的问题，还有机会成本。再说，即使招聘新人也有个过程。”
王小厉：“诰老师这个脾气真是受不了。他读的书比谁都多，感觉全进了狗肚子，没什么长进。”
Lucy：“知识和理性本来就是两回事。我看你读书也不少，今天怎么吵起来了呢？”
王小厉：“这话接不住了。也许我不应该当面顶撞领导，再怎么说他年纪也比我大。”
Lucy：“能换位思考是继续合作的开始。我们在公司的时间比跟家人的时间还长，同事关系应该好好维护。在咱们公司处理不好的，换家公司也未必好到哪儿去。换位思考是种能力，跟学习的能力一样。在家父母宠着，出门没人让着。你说呢？”
王小厉：“我再想想。诰老师也有问题！”
Lucy：“事从两来，莫怪一方。这次稿子他说先自己改，也说回头再跟你沟通一下。还要怎么样？”
王小厉：“他真这么说的？那我出去给他道个歉。也不是大事……”
Anna：“这就算处理完了。不开除王编辑？”
Lucy：“招个相对合适的人也不容易，先干着，也没到水火不容的地步。”
Tom：“当面冲撞领导也没个说法。”
“工作能继续往前推进就成。唯一不能忍的就是能力不成，做不出业绩。别的基本都可以谈。这种不算什么奇葩的事。”
“您给讲个奇葩的，我也涨涨见识。办公室里吵已经很少见了。”
“去年公司开除了一个技术总监，叫尹立疯。Tom应该认识。”
“有印象，来了没一个月就走了。具体原因不清楚。过去这么久了，您给透露一下内幕吧。”
“这人入职后收到咱们公司之前在技术部离职员工的邮件，要绩效工资。要是您会怎么办？”
“应该给的就发呗，按绩效成绩来，本来也是员工应得的。公司又没规定离职员工不能拿绩效工资。”
“尹总好像是那天心情不好，给对方回邮件里有一句‘前任总监的狗屁制度已经被我废除了。你可以告，钱就是不给’。”
“结果告了？去年好像不是因为这事儿去的仲裁。”
“没有。员工把邮件转给董事长了。技术总监能这么不理性的也不太多见。考虑到这个职位对公司前途影响巨大，董事长当即劝退了尹立疯先生。打绩效分是部门的事，绩效发放的问题本来应该找咱们人力资源部的。”
“绩效工资呢？”
“发了。您你说的，那是人家应得的。”
“为啥总有能力强，看起来脑子不好用的人呢？”
“这叫‘反正都是我对’效应。”
“完全听不懂了。”
“我之前写过一篇笔记发给你。”
始终保持开放的心态，很多时候就是“能从心底承认自己可能是错的”，这往往也是进步的开始。给别人留余地，也是给自己留余地。 
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