摘要：本文第一部分分享了职场安身立命的基本逻辑；本文第二部分分享了职场安身立命的根本不在是否刻意的搞好关系而是专业好。
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一、基本逻辑要弄清：
在给题主揭示职场安身立命的基本逻辑之前，我先跟题主举两个例子，第一个例子题主应该不会陌生，那就是《射雕英雄传》中的郭靖郭大侠，众所众知，郭靖郭大侠在成名之前一文不名，放在人堆里就是一个路人甲，但是成名之后，那可谓是江湖上高山仰止的存在，可以说是一呼百应。试问题主，郭大侠有这样的名望是因为他跟江湖上各类豪侠关系好？还是因为郭大侠的武功过硬呢？答案应该不言而喻吧？
我再给题主举一个大公司人力资源部员工关系主管的例子。彼时我已经被香港某上市地产集团外派到天津工作，即使是天津公司，我也听说北京总部人力资源员工关系主管阿畅为人不错，虽然我是总部人力资源部外派的，但是在工作上我跟阿畅解除不多，因为此人的好名声，让我对他存了一丝好奇。
真正跟阿畅产生工作上交集是我生孩子前后的产假申请、生育津贴的申领过程，整个过程除了生育津贴的申领我在产假期间去北京总部签了个字之外，其他的手续都是在线上通过MSN或者QQ阿畅帮我给远程搞定的，我对他的印象就是员工关系业务小能手、各类政策“百事通”、百问不厌、千问不烦、张口就能给答案，他在这方面的专业表现提升了效率、免去了我这个“员工”的后顾之忧——毕竟是第一次生孩子、请产假、申领生育津贴。
去北京总部签字那一次，我是第一次正式在线下与阿畅有了工作接触，我们之前线下都没见过面，因为他是在我外派之后才入职的。
当我刚出现在人力办公区域时，阿畅就热情地站起来，迎向我：“萌姐吗？您可真准时。请这边坐，文件我都准备好了，您签个字就行，您稍坐，我给您去倒杯水。”
我：“别麻烦了，我签完字就走，还约了H总会面。”
阿畅：“那好，我就不耽误您跟美女总监会面了，就在此处签字。”
整个过程很短暂，阿畅的表现很专业。
两个案例，我不知道题主看了有什么感想，我想跟题主说的是，职场上有两种人：
一种是有真才实学、靠专业安身立命的——也就是郭靖郭大侠、阿畅那样的，靠真本事安身立命的人；
另一种，是没有真才实学、靠琢磨人际关系、搞政 治上位的，这种人没有一天不惶恐、没有一天不忐忑——为什么？因为他（她）怕自己的真面目有被揭穿的一天。因为他们没有真才实学，才想着跟别人搞好关系。
那我要问题主，你选择做什么样的人？那就决定了你的职场的基本逻辑是什么。
如果你要选择做郭大侠或者阿畅那样的人，那你就谨记一点不要想着搞关系，别人是否认可你不是跟你的关系远近——而是你的“武功”高低。
如果你要选择第二种人，那我也不拦着你，不过很明显你会寝食难安、内心煎熬与焦虑，因为你怕你的不专业会有大白于天下的一天。
Tip:1：职场两种人生的基本逻辑我都已经阐明了，至于题主如何选择，那就是题主的事情；
Tips2：如果不幸题主选择做职场中的第二种人，告诉你另一个真相，那就是你不可能跟所有的人都搞好关系、让所有人满意。
二、立身之本专业好：
不知道本文的第一部分题主看明白没有？其实我想跟题主说的是我自从从事HR这个行业以来，从来没有想过刻意的跟员工搞好关系，也没有想着跟哪个领导刻意搞好关系、为了自己的职场发展走上层路线，我的想法一直很简单直接：我把专业搞好了，自然什么就都顺畅了。
我为什么会这么想呢？原因如下。
第一，雇佣的真相就是价值交换。
我想问一下题主，你是否想过雇佣的真相是什么？用时间换薪水，那是浮在表层的答案。真实的、本质的答案是什么呢？真实的、本质的答案就是——雇员向雇主提供价值、雇主根据价值大小给付薪水。
从这个职场最基本的问题回答过程我们可以看出，雇主给你薪水是否与你搞人际关系的能力相关呢？我再问你一个问题——现在是300到400人规模的一个企业，如果你以后成为一个几万或者几十万规模集团的HRD的话，试问你应该如何搞好跟所有员工的关系？这个问题我先不回答，建议题主好好想想我说的雇佣的真相，再好好想想你自己的职场终极梦想。
第二，人品赞、专业好，有江湖地位了，工作自然而然就好开展。
通过事情去认清一个人是成本最低、最有效的对人的评判手段，如果题主你只刻意想着与员工搞好关系，自己的专业能力、专业知识却一塌糊涂，解决个员工关系问题无从下手——试问你如何在企业中安身立命？
前一段时间我们公司开展了公司的例行的末位淘汰，由我出面跟员工谈解约最短的用时5分钟，最长的没超过半个小时——即使是平时没怎么接触过的同事也很配合。虽然解约了，但是当事同事对我的评价是专业过硬。
Tips：在企业里安身立命的根本是个人的专业，只有把专业内的事情做扎实、专业，水平到了很高的一个层面，我想给个人的发展空间将是不可限量的。
摘要：HR在招聘阶段就要做好工作，选择和公司相契合的人才，减少后期员工关系维护成本。而企业中维护员工关系也没有通用万能的方法，不同的员工可能在方法的选取和力度上各不相同，就要求HR要对员工的情况有着较为全面的了解，因人而异，充分发挥好每一位员工的作用。积极调动每一位员工的工作积极性，这样才能在员工关系管理上有所突破。
员工关系管理背后的逻辑是人的问题，企业或者HR要想留住员工的心，就必须了解员工心之所想，抓住人性，只有先弄明白员工需要什么？才能想员工所想，满足员工所需。根据个人的工作经验，结合本案例的具体情况，给大家分享几点关于员工关系管理方面的几个则重点，欢迎大家留言区交流、探讨：
1、做好服务支撑
HR要在日常工作中建立一种平等和谐的组织氛围，建立HR与员工之间的一种相互协作，互相促进的沟通环境。HR的思维角色要从之前的职能管理部门转变成支持服务部门，为其它各部门做好服务性工作，利用自身的专业技能和掌握的资源服务好业务部门和员工，间接促进公司业务增长，这样才能赢得大家对于HR部门的认可和尊敬，建立相互彼此之间的信任，才能听到员工的真实心声。
2、营造宽松的沟通渠道
在职场中，由于管理与被管理的关系，员工和管理层天然的有隔阂和鸿沟。百分之九十的问题都是由于上下和左右沟通不畅导致的。隔阂与矛盾经常发生，并且容易造成管理信息失聪，更有胜者会造成决策失灵。因此，HR必须在企业与员工之间建立起顺畅的信息沟通机制。主动深入到员工中去，去基层一线了解和倾听员工的真实想法，在做好调查了解和详细沟通的做出正确的HR工作服务和决策。员工沟通是员工关系中的一项重要内容，良好的沟通机制是实现员工管理的重要前提和必要条件，企业要确保沟通管理贯穿“入职、培训、绩效考核、薪酬发放、离职”整个管理过程。在公司营造一种自由开放、共享信息、人人平等的氛围，有误解和隔阂及时沟通解决，形成企业内部良好的人际关系，有利于增强企业的凝聚力和向心力。
3、授之以渔使其成长
在公司日常的工作中，HR部门要提供员工学习培训的机会，不仅要让员工看到公司的未来，还要让员工看到自己的未来，企业要为员工制定发展、进步和上升的通道。通过定期的业务技能学习和培训，完善人才培养机制，提高员工的工作能力，通过学习和培训使员工更好地实现职业生涯规划目标，这样才能更好地吸引员工留在公司工作。
4、为员工代言发声
刚才谈到HR部门的本质是为员工提供服务并帮助业务部门解决问题，帮助员工解决自身工作困难和职业发展问题，所以，在员工从进入公司面试、入职、转正、后续的发展成长的过程中，HR是距离员工最近的人。当员工在工作中遇到困难或挫折时，HR就需要挺身出现在员工面前。在困境中，要让员工时刻感觉到他们和HR与一家人，这样更容易感觉到公司和HR是永远和自己站在一条立场上的。
5、人文关怀要多
企业团队管理需要有“人情味”，HR部门作为支撑部门，在对于员工的关怀和企业制度的制定和完善上，要以人为本，从员工的利益出发来拟定。因为业绩的背后是团队，团队的背后是文化，企业的情感关怀文化甚至比物质关怀更为重要，情感关怀更容易赢得员工的内心。
6、做好执行的排头兵
HR部门作为公司很多制度和规章的拟定者和颁布者，首先就应该要以身作则，发挥自身的榜样作用，带领员工执行好企业的各项规章制度。凡是需要要求员工做到的，HR则要做到以身作则、带头示范。坚决的维护和捍卫公司的文化和制度的执行落地。只有敢于对自身开刀的人，才能可以让员工从内心感到安全、靠谱并愿意跟随。
7、完善激励约束机制
工作中维护员工关系，需要完善激励约束机制。首先，管理者要做好劳动关系的基本保障工作，确保劳资关系和谐健康，使得员工安心工作、酬福利制度，使得员工踏实工作。完善绩效考核体系，建立公平有效的晋升机制和灵活的激励机制，有助于激发员工工作积极性，提高个人和团队绩效。
总的来说，HR在招聘阶段就要做好工作，选择和公司相契合的人才，减少后期员工关系维护成本。而企业中维护员工关系也没有通用万能的方法，不同的员工可能在方法的选取和力度上各不相同，就要求HR要对员工的情况有着较为全面的了解，因人而异，充分发挥好每一位员工的作用。积极调动每一位员工的工作积极性，这样才能在员工关系管理上有所突破。
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做员工关系，不仅是与员工搞好关系
——员工关系管理指向劳资一家，员工一体
学习思维：
1、认识什么是真正的员工关系，搞清楚员工关系管理的内容，以内容指导工作方向。
2、关注员工关系管理本质，注意影响员工关系的六大本质问题。以促进心理契约为目的开展员工关系管理。
本文内容：
一、做员工关系，不是做奴才讨好。——什么才是员工关系管理？
看到话题中的员工关系专员做员工关系管理，做的就是如何与员工相处。感觉是将自身定位在居委会大妈的角色差不多。
但居委会大妈处理邻里关系，还知道要在制度、原则下来做好协调。或许在暗地里会通过一些辅助的偏向言行来处理维护邻里关系。但也不至于要为与邻里乡亲关系的远与近，而产生日常生活中的困惑。
而居委会也不会去走什么讨好路线。那不是去做群众关系协调管理，成了做奴才了。别看有宣传说做官要做人民公仆。但那也只是基于一心为民的工作理念来说的。但这是公仆同样不是奴才。（要知道仆从是种职位，对于个人来是一种自由身，选择的一种职业而已。而奴才却是一种身份的他属，没有自由身可讲。）
因此，我们在企业要做员工关系管理，一定要清晰的认知到底什么才是做员工关系管理。而看话题中的题主，是对员工关系有着不轻的误解。
员工关系管理到底做什么？
曾经我在员工关系系列文章中，于《员工关系做什么？当然就是员工关系》一文中说过：
做员工关系，就是做字面意思的“人与人之间的关系（只是其中有着代表企业方如法人等）。处理与员工有关系的事情”。
而在企业里与员工有关系的是哪些关系？
一个是企业与员工之间的关系。
也就是劳资关系。这也恰恰就是决大多数企业定义的员工关系工作的内容。
包括如：劳动关系、文化关系、交换关系、员工信息、劳资责任等等。
另一个是员工之间的关系。
处理在企业生产经营管理中员工与员工之间产生的各种交际关系问题。
其中包含上下级、同级等的双向关系，沟通管理、支持激励、文化活动等对员工间关系有所影响的事项管理。
而这些员工关系管理方向，是要求的处理好员工关系。可不是要你去讨好员工，刻意与员工间关系的远近。无论什么职级、岗位，其人都为企业一员，相互为战友，都应该亲密无间，携手并肩共进。
二、员工关系是企业管理的基础。——员工关系都有哪些工作内容？
我时常在说，做企业管理做的就是人性人心管理。而员工关系管理更是直指人心人性。所以员工关系管理更是企业管理的基础中的基础。
员工关系在企业管理中，具体有哪些事项内容，是我们HR一定要清晰的认知的事情。这样才能在工作实践中落地关系管理。
但鉴于员工关系实在是一个宽泛的概念，其工作内容，就在于企业自身对关系管理的定义与定位。
曾经我在《员工关系1—员工关系管理是企业管理的基础》（获得215收藏，欢迎点击链接阅读）一文中，我曾强调：
员工关系管理的主体，并不是HR部门或员工关系专员，而应该是每一个业务部门主管及领导必须要做的事。在该文中详细的对员工关系管理进行了系统的讲解。
员工关系有着广义与狭义之分。
广义的员工关系管理，是指要将员工之间、上下级间、企业与员工间的关系理顺，形成合力，为个人和企业两方面发展服务。涉及企业生产经营管理的各个方面。
狭义的员工关系管理，我一般看作为人力资源管理工作中的一部分。是属于人力资源部的职责之一。
对于具体的关系管理内容，在下面的思维导图中有着详细的罗列（可点击收藏细阅）。
员工关系管理工作内容
三、员工关系到底要怎样开展。——做好三个平衡
正如在激励中要讲究收入与贡献的平衡一样，而在员工关系管理中，同样讲究一个平衡——义务与收益的平衡。
世界上什么关系最稳固？只有利益才是捆绑双方关系的纽带。而在企业的员工关系中，其管理的底层逻辑同样是利益。所以如何来做好双方利益（义务与收益）的平衡就是我们开展员工关系管理的指导方针。
1、追求三个平衡。
我在《员工关系之——认识沟通，才是员工关系之道》一文中阐述了三种员工关系的处理平衡。
一是劳资关系，在于规制的平衡。遵守国家法规，追求规章制度公平。在大方向上的制度内人人平等，才能维持企业法则的权威性，才能起到保证企业稳定的作用。
二是上下关系，在于责任的平衡。大部分领导与下属出现不可调和的矛盾，往往都是在责任上的不平衡。有的领导不喜做事，却喜揽功。只喜安排，却不担责。在出现责任事故的时候，下属会有严重的不平心理。而部分领导也会由于自己有领导权威，因此自认权威。对于与下属的工作分歧，往往信己不信人，当下属坚持时更会暴怒，并以责任相胁。
三是同事关系，在于成果的平衡。现在没有了大锅饭，讲究多绩（劳？）多得。要在员工工作的得失间求公平。既要考虑成果的交换公平，还要考虑员工的岗位位置、能力水平等参考因素。
2、注意六个易发。
在《员工关系1—员工关系管理是企业管理的基础》讲述了员工关系管理的六个注意事项。
第一、文化认同问题。既包括员工间因个人经历而来的文化差异，也同样有着企业与员工间在文化形成上的矛盾（有的企业行字面文化）。因此在文化建设最好设法让员工广泛、深度参与。
第二、利益来源问题。
存在是你给钱买我劳动，还是我给你劳动了你要付我报酬的问题。而在企业是我给你钱你该给我劳动，还是你给我劳动了，所以感谢你劳动的问题。不同的认识，对利益的来源有着不同的性质。这其实也是一种文化的观念问题。是劳资关系的基础属性，取决于企业的价值观。
第三、员工分类问题。
都说人人平等，但在企业管理中我们却深刻的知道资源都倾向了优秀的人才，做锦上添花去了。反而普通员工往往啥都没有。
这是一种选择的现实，但在我们的员工关系中却必须要注意宣传贡献、能力与收益的公平问题。否则就易让员工分化形成阶层管理问题。
第四、离职沟通问题。
在离职管理中，大多数企业都渴望减少补偿。而员工自然希望更多补偿。双方矛盾立现。因此在离职沟通时要通过寻找日常的清晰标准来让员工不舍离去。就算是要减少补偿也一定要在日常工作建立一种企业补偿的公开机制。做到先有心理再有行动。
第五、需求不满问题。
员工来企业工作往往是带着一定的心理预期来的。也就是其与企业之间形成了一种心理契约，满怀期望。因此，在日常工作中一定要对员工需求有着一定的了解，在日常的激励管理中从满足差异需求出发来辅佐员工关系。否则期望破灭，契约失效，带来的只有双方损失。
第六、员工关系主体问题。
这是一个易被人误识的问题。就如认为招聘培训就是人力资源部的工作一样。大部分业务部门并不认为员工关系管理是自己的职责。这是员工关系管理责任定义不明确的祸。
每个人的直接上级都应该是理所应当的责任人。员工随你工作，与你时常在一起，直接领导就是老师，是家长，层层递进。而人资部只是一个人力资源工作的组织部门，其最大的职责就是组织开展相关工作，进行管理过程中的协调。
四、员工关系的管理，需要机制作证。——不专业但严肃
员工关系管理是一种日常的管理工作。看起来没有很严谨的专业性，就如居委大妈一样做好相关关系管理就好了。在实务中讲究对公平的感受与随机应变。但这不妨碍其作为工作内容的严肃性。
因此，必须要在企业规章制度中明确建立员工关系这常态管理内容。明确员工关系本是一种必有职能，更需要各部门领导去思考如何做好员工关系管理。
一是要求必须进行常态管理。要在日常工作中关注责任与权利，劳动与贡献，贡献与收益的平衡问题。同时做好日常沟通，做好协调，争取谅解。
二是要关注并教会引导员工学会控制情绪。不同的人有不同的性格和脾气。在工作中难免会与人产生分歧和矛盾。但作为职场中人来说，都成年之人，是完全的行为体。要做一个成熟的职场人。其标志之一就是能适当的控制自己。具有责任思维，以结果来指导行动。
而这些教育引导不仅是HR责任，更是直接领导责任。
因此，要在企业广泛开展阳光心态、产品思维、员工关系等方面内容的培训与知识的传授。
只有将员工关系放在心中，才能将员工关系管理落到实处。
小结：
员工关系管理在企业的贡献是要让员工认同企业愿景与企业共奋斗。而激励与规范管理是员工关系管理落地的实在内容。
能让企业与员工之间，员工与员工之间形成良好的心理契约并共同为之实现而努力，就是员工关系管理最好的工作表现。
摘要： 1、你是什么样的人，装不了，也没必要装 2、清楚自己的定位和角色
你是什么样的人，装不了，也没必要装
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
这里和大家聊2点我的看法：
1、你是什么样的人，装不了，也没必要装
案主提到：
跟员工关系太好，怕在执行公司制度的时候会存有私心或个人感情。
跟员工距离太远又怕他们在工作上不配合，让自己的工作难推进。
因为这些顾虑，我从做这个岗位以来战战兢兢的，工作也一直没很大的突破。
越是不清晰自己的职责，越是担心得罪人，越是不敢“做自己”，就越难有很好的发展。
真正让大多数人欣赏你钦佩你，并不是所谓的迎合、讨好。
而是你是否是一个优秀而有原则的人。
优秀的人没有原则，别人就不会再信任他；有原则但不优秀，又很难让人钦佩。
之前有一个学员问我说“黄老师，我去面试一家心仪的企业，但面试官觉得我不太强势”。
让她感觉既委屈又无能为力。
因为她的风格是温和型，但其实并不代表做HR就一定要强势。
那家企业可能是一个销售型企业或处于组织变革期，更倾向强势一些风格的HR或许更能推进工作。
但也有很多温和、柔性领导力的HR也做的很成功。
所以不是因为企业或老板的需要而改变自己，而是要去选择真正适合自己、和自己价值观吻合的行业和企业。
因为你无法装成不是自己的人，即使装总有一天会露馅，反而适得其反。
你是什么样的人，在一开始的时候就表明。
为什么呢？
因为喜欢你的人会因为本真的你而喜欢，不喜欢你的人再讨好他们也会低看你。
如果你做的不是自己，最后两类人都无法成为朋友，都不会再信任你。
而如果你一开始就让别人了解你是什么样的人，至少你可以吸引其中的一个同类。
也能帮助你识别哪些是你该花时间和精力去投入和维护的人脉。
只是说，在一开始，可能因为一些本真而容易树敌，或让别人不理解。
但日久见人心。
你是愿意帮助他人的，你是为别人好的，你是有原则的，时间长了别人自然知道。
当然，在职场上，我们不可能做完全本真的自己。
但我们在做好本分工作的同时，可以做不同角色的切换。
在职场上，你就是你的岗位角色；而私下里，你是怎样的人就是怎样的人。
不纠结，你才更能发挥自己的优势。做自己，才更有自信。
2、清楚自己的定位和角色
每个职位都有自己的定位和角色。
比如你是员工关系专员，从职级来说，专员级别主要是负责人事工作的执行，也就是更多是执行角色。
如果执行过程中遇到阻力，是有很多原因的，需要具体分析：
比如哪些是制度本身的问题执行不下去、哪些是公司自身的问题很难根除。
这些问题不是一个专员就能解决的，也超出了他的职位权限，需要把执行中的问题一线的反馈向上汇报，看上级如何处理。
但如果制度宣贯，制度签字，公司考勤规定员工若迟到了就要扣钱或遵守一些行为规范，那员工该怎么执行还得怎么执行。
所以，要分清楚工作任务的性质。
哪些工作是硬性要推行执行的，即使HR做个恶人你也要去做，因为老板或上级请你来就是有这个角色需要的。
但有些工作处于灰色地带，比如职责不明确的，或需要团队写作的，平时和员工关系好更有利于工作的推进。
比如各部门有事需要其他部门同事搭个手，比如一些资料需要员工填写需要他们积极配合等等。
这种如果平时和他们关系融洽自然会顺利很多。
也就是你人际关系处的好，会给你加分且工作也好推进，但这个前提不代表你没有原则，这是两码事。
专员、主管和经理，每个职位的定位和角色是不同的。
当然如果你有主管的意识当然最好，是培养的最佳对象，但你不在主管的位置上，没有主管的相应权限，也没有这个身份，有些事情做不了就是做不了。
这就是职权影响力。
虽然有人在说做管理者不能只依赖职权影响力，而需要有个人的人格魅力和领导力，但如果连这个职位应有的权限都没有，是很难推行相应工作的。
不然就不会有一个岗位的“责权利”对等的必要和重要性了。
综上，把握2点：
在“做自己”的基础上，清楚自己的身份和角色，做正确的事。
摘要：作为专业的员工关系专员，要想专业地做好员工关系管理工作，得先从三个维度把企业中需要处理的关系分为自上而下、自下而上、横向信息沟通三种关系来进行有效地管理。那么，员工关系专员到底该如何跟员工相处，保持良好的关系，获得他们的足够信任、理解和支持呢？主要需要经营好自上而下沟通和横向信息沟通这两种关系。
亲爱的智慧职场小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！作为专业的员工关系专员，要想专业地做好员工关系管理工作，得先从三个维度把企业中需要处理的关系分为自上而下、自下而上、横向信息沟通三种关系来进行有效地管理。
那么，员工关系专员到底该如何跟员工相处，保持良好的关系，获得他们的足够信任、理解和支持呢？主要需要经营好自上而下沟通和横向信息沟通这两种关系。
自上而下沟通又叫做下行沟通法，是HR经常使用的一种员工关系管理方法，是指政策导向、规章制度、任务下达等资讯的流动方向是由企业高层管理者流向中层管理者、基层管理者再至全体员工。下行沟通可以使下级部门主管或团体成员及时了解企业的目标和领导的意图，增强员工对其所在团队的向心力和归属感。当然，对于自上而下传递信息的员工关系专员来说，也是获得员工信任、理解和支持的主要渠道。
但是，自上而下沟通必须注意六大事项。
（1）善于倾听不同意见。倾听是尊重对方的表现，员工关系专员要善于倾听和接纳员工的意见，在做工作时应充分地考虑员工的意见和建议，一个专业的员工关系专员应该是一个共识的缔造者，而不是独裁者。
（2）善于肯定员工的优点与长处。表扬总比批评好。善于引导领导发现员工的“闪光点”，并及时在适当场合给予由衷的表扬和赞誉。
（3）换位思考，避免对立。员工关系专员、领导、员工之间对企业内外环境关心侧重点不同，对企业发展使命、发展战略、管理特征、管理规范等认识也存在极大的差异，所以，求同存异吧。
员工关系专员要想同员工良好地沟通，提高自己的工作执行效率，必须要从业务部门员工的立场出发进行换位思考，找准问题的原因和员工的动机，以便对员工进行更有针对性的分析和引导，使员工较为容易地接受自己的观点，而避免双方产生正面冲突。
（4）进行细节沟通。员工关系专员在同员工沟通时要恰当地运用细节，因为员工很在意沟通者的细节动作，包括一个姿势、一个眼神等。细节处理地不好，就会影响沟通的效果，甚至传递出负面的信息，导致误解；如果处理恰当，则会给双方的沟通带来积极的正面影响。
（5）注意说话留有余地。员工关系专员在与员工沟通时除了需要掌握恰当的方式、方法外，还要注意说话留有回旋的余地，以免让员工站在自己的对立面上。然而，留有余地并不等于放弃原则和无条件退让。遇到一些重大的原则问题，当双方观点分歧较大，情绪都比较激动或僵持不下时，最好先搁置，等待时机选择下一次有效地沟通。
（6）保持适当沟通距离。员工关系专员和员工要保持一定的沟通距离，不要太近、太好，也不能太远、太差。在管理学上，这种距离叫做“沟通势差”。
当员工关系专员和员工的距离拉大时，员工关系专员就必须拉近和员工的距离，否则就不会有人向其反馈意见。当员工关系专员和员工的距离较小时，员工关系专员应有意识地拉开和员工的距离，这样有利于自己树立权威并对工作进行全面地转达、及时地配合和客观地评价。
同时，在日常工作中，员工关系专员也少不了与平行部门、同级岗位和同等级别的同事进行横向沟通。
横向信息沟通又叫做平行沟通，是指企业中层次相当的个人或团体之间所进行的信息传递和交流，可以简化办事程序和手续，节省时间，提高工作效率。
平行沟通可以使企业各个部门之间相互了解，有助于培养整体观念和合作精神，克服本位主义倾向，使员工之间互谅互让，培养员工之间的友谊，满足员工的社会需要，使员工提高工作兴趣，改善工作态度，从而提高公司整体的团队效能。
但是，这种平行沟通也有头绪过多，信息量大，易于造成混乱的弊端。
那么，员工关系专员要做好横向信息沟通，又有哪些技巧或者注意事项呢？
（1）赞美欣赏。员工关系专员要能够看到同事身上的优点，并及时给予赞美、肯定，对一些不足给予积极的鼓励，这是与同事进行良好沟通的基础，只有懂得欣赏他人的人，才能获得他人的欣赏。大家可以在赞美欣赏的良好环境中，共享信息、相互协作、紧密配合、共同进步。
（2）善于倾听。善于倾听是增加亲和力的重要因素。当同事工作中出现不愉快的事情并向你倾诉时，员工关系专员一定要认真倾听，把自己的情感与同事的情感融到一起，成为同事最真诚的倾听者，这样会加深同事之间的情感。
（3）求同存异。同事之间由于经历、立场等方面的差异，对同一个问题，往往会产生不同的看法，难免会引起一些争论，一不小心就容易伤和气，产生矛盾和冲突。因此，员工关系专员与同事的意见产生分歧时，不要过分争论，应努力找到彼此之间的共识点，争取求大同存小异。
（4）切忌指责。指责是恶性冲突的导火线，是人际关系的大忌。同事之间，在工作过程中，难免会出现错误和产生问题，这时员工关系专员不能仅仅指责和埋怨对方，将责任一味地推给对方，而要做到互相谅解、彼此适应，寻求解决问题的有效途径。
（5）避免实话实说\直言不畏。实话实说\直言不畏本身并没有错，但是员工关系专员指出同事的问题和错误时，要考虑时间、地点、对象以及对方的接受能力，更要讲究方式和方法，掌握好分寸。如果说话过于直率、言辞过于生硬或激烈，肯定会产生不良的效果，给自己带来不必要的麻烦。
（6）不断自我学习、自我调整。优秀的员工关系专员要想改变与同事关系不融洽的现状，就需要通过自我学习和自我调整，克服过于直率的毛病，提高自己的沟通能力。
摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识： 1、HR如何与员工打好关系，方便工作开展呢？ 2、员工关系专员，如何开展自己的工作呢？
在展开案例话题之前，先来讲两个故事，放松一下
故事一：小王刚毕业出来工作，在一家企业担任HR专员，因为HR的工作经常与其他部门沟通
他为了能让大家喜欢他，从而配合他的工作，因此在管理考勤时，明明看到有人迟到，他却假装看不到，有些员工甚至利用上班时间外出办私事，他选择睁只眼闭只眼。在核算员工考勤时，对于迟到从而没有打卡的人员，他直接算人家准时出勤，完全把公司制度抛之脑后。
大家看到小王如此好讲话，所以经常跟他套近乎，利用与他的关系，迟到早退的。
有次老板刚好来公司，看到有个员工明明迟到了30分钟，却跟小王说，不好意思啊，今天塞车，像这种情况就不要打卡了吧？小王直接说，不用了，我到时候知道怎么做。老板看完没有吱声。
随着小王的这种做法，短短三个月不到，员工迟到早退的风气越来越严重，因为大家都在有样学样，老板找到人力资源部老大说到，小王不适合公司这个岗位，希望尽量劝退，公司不会给任何经济补偿，你自己看着办。人资老大找到小王，说了一堆，最后小王辞职走了。直到小王离开公司，都不知道自己到底哪里做错了。
故事二：小李在公司那可谓是好人缘，不管是谁叫他，随叫随到，有次车间主任叫他帮忙采购一个配件，他很麻溜的去采购了，采购回来后，车间主任非常感谢他，但是当他去找财务报销时，财务说没有正规采购申请单不报销，他又找到采购，采购说我没有收到车间提交上来的申购单，所以你这个报销单我没有办法帮你处理。最后小李又灰溜溜的找到车间主任，让车间主任写申购单，这件事情才算完。事后小李很委屈，我不就是为了能尽快处理好事情吗？怎么好心办坏事了呢？
从以上两个故事可以看出，职场垃J人的下场往往是没有什么好结局的，什么叫职场垃J人？为了自己的利益不惜牺牲企业的利益，其次做事没有任何原则性，为了讨好所有人，甚至可以放弃自己的原则，把公司利益、制度、流程等全部抛之脑后。得罪人的事情坚决不干，哪怕牺牲企业的利益也在所不辞。这样的人，认为大家都会喜欢他，其实只是被别人当枪使，另外老板也绝对不会重用一个毫无原则性的人。
好了，进入今天的案例话题吧。
首先楼主有这样的顾虑，那是来至于以下几个方面
第一个方面：因为你是员工关系专员，平时接触最多的就是员工，他们是你的工作处理的对象，你不知道如何与他们保持好恰当的距离，所以焦虑。
第二个方面：因为你本身专业知识不够扎实，你对自己不够自信，另外你对各个部门的业务不熟悉，在开展工作时，你需要借助员工来了解业务，所以你希望得到他们的配合。
第三个方面：你不知道作为一名员工关系专员到底需要做些什么？你没有方向，所以停留在表面如何与员工搞好关系上。
第四个方面：你不清楚成为一名合格的员工关系专员需要具备哪些知识和技能？因此不知所措。
以上只是笔者从楼主的描述中得出的几点看法，至于真正的原因是什么，只有楼主自己最清楚。
那么楼主需要如何做，才能解开现在的迷惑呢？下面笔者给几点建议，仅供参考。
一、切勿让自己成为职场垃&圾人
我们不是人民币，无法做到任何人都喜欢，所以在工作中，坚守住自己的原则，无论何时何地，不要出卖公司，不要做有损企业利益的事情。不要为了讨好别人，把公司利益、制度、流程等抛之脑后。一个没有任何原则性的人，不仅得不到别人的尊重，最终会断送掉自己的的前途。没有一份不得罪人的工作，就看你处理的方式，高手往往都是工作处理好了也不得罪人。
二、阅读岗位职责说明书
楼主在300人的公司，说明每个岗位都有职位说明书，也会有绩效考核，那么楼主请把自己的岗位说明书以及绩效考核表拿出来，仔细阅读，哪些自己做到了并且做得很好，而哪些自己没有做到？是什么原因没有做到？要如何做？需要提高哪方面能力才能做到？
先把自己的本职工作做好，自己的本职工作都没有做好，还去想其他，岂不是捡了芝麻丢了西瓜。
三、确保企业用工处于安全状态
这里什么意思，也即是；员工入职、在职、离职，有没有做好员工风险防控，让企业用工处于一种安全的状态。
员工入职：有没有签订合同，签订的那些表单是否能规避后期风险，员工档案资料是否齐全？
员工在职：员工是否购买了社保、购买了其他保险，合同是否到期，有没有续签？
员工离职：员工离职是否按照正规流程办理好了离职手续，办理离职手续签订的表单是否能规避后期风险？
只有先确保企业用工处于安全状态，公司才能全力开拓市场。员工也才会有安全感。
四：处理好目前的工作
工伤：公司如果目前有员工工伤，那就用心去处理，安排员工治疗，安排好人员照顾，员工伤势好转带着员工去申报工伤，处理好工伤直到员工拿到赔付。这一系工作处理下来，员工都能感受到你的为人以及你的工作能力。处理多了，大家自然会对你产生信任，无需你刻意去套近乎，别人都会从心里敬佩你。
员工纠纷：公司如果目前有员工纠纷，那么就去处理纠纷，耐心的处理好每一个纠纷，能在你的处理下，把纠纷化了，那就是你的本事。如果每处理一个纠纷，都要闹到劳动局才能解决掉，相信笔者，你的领导或者是老板都会怀疑你的能力。
借助每一件小事展现出你的能力，从而得到别人的认可和信任。
五、提高与同事以及领导相处的能力
这里有两个方法
第一个方法：多观察你的领导以及其他部门领导是如何与下属以及其他人交往的，多学学。第二个方法：找相关书籍学习，把学到的运用到工作中来，久而久之，你自然会具备这方面的能力。
六、利用业余时间提高自己
8小时内求生存，8小时外求发展，笔者之前有写过一篇文章，“想要胜任员工关系专员，如何做？”可以去看看那篇文章，看完你能找到学习的方向，把里面提到的内容全部学完并灵活运用，你将会成为一名非常厉害的员工关系专员。
我们很多时候为什么会战战兢兢，那是因为能力不够强，要是能力强大，凡事能游刃有余的解决，还会那么战战兢兢吗。
摘要：员工关系不是搞关系，专业为先，真心待人。如何做好员工关系，一起来聊聊。
对于员工关系岗是不是等于跟员工搞关系，我相信大家都知道不是，但是我们进入工作场所后不知不觉就会向着搞关系去做，因为工作内容把我们逐步带到“搞关系”上面去了。从员工关系岗的岗位说明书中摘出几点，比如入离职办理、合同签署、医保报销、相关慰问探望等等都是需要跟员工有个良好的关系，否则谁也不会好好配合你，更何况谁也不会让一个自己讨厌的人做为公司的代言人出现在自己病床前。那么是不是员工关系岗就一定要搞关系，答案当然是否定的，今天来聊聊员工关系岗的一些原则。
关于人力BP岗是做保姆还是做警察的问题，在之前的打卡文章中介绍过，“锦上添花做警察，雪中送炭做保姆”，今天就不多赘述，从其他角度说说员工关系岗的“搞关系”。
首先是尊重专业，这个是根本之根本。无论哪个岗位，自己吃饭的家伙是专业，虽然可能一时因为巴结员工或者某位领导得到过好处，但是从长远自身发展，一定尊重自己的专业，重中之重。员工关系的专业在于对劳动合同法的熟悉以及人力相关政策的解读。这个岗位的政策性比其他几个都会强一些，所以专业性也更加凸显，如果不能给出权威的解答，在专业上就会被员工认为缺失，那么就真成保姆的后备人选了。
其次是坚守底线。这个是员工关系岗比较重要的一点，仅次于薪酬岗的敏感，因为档案、合同都在这个岗位身上，有些不能对外讲的坚决不能讲，一方面涉及个人隐私，另一方面涉及公司制度，更重要的是个人的职业道德。所以对这个岗位而言，坚守自己的底线是随时都要铭记于心的，无论是跟再要好的朋友甚至家人，很多都不能提及。
第三是对上管理。很多时候对上管理体现在各个岗位，但是员工关系岗的对上管理是在于用好上级为自己做后盾，员工难免提出各种要求，但是处于公司制度以及种种原因，没有经过审批的资料不能随意给出，没有经过确认的信息不能向外传递。所以对上管理的话题，点到为止。
第四是理性关怀。关怀的体现是在于从心出发的去关心员工，不是保姆。就像之前提的，雪中送炭是保姆，让员工在寒冷时感受到我们关怀的温度，不需要上赶着员工，也不能明知困难而不顾。理性关怀很多时候体现在员工处于加班、疾病、重大项目突击等等情况的第一时间，很多伙伴绝对知道这些时候去关怀，但是总是忘记是第一时间。
第五文化传递。文化有文化岗负责，但是公司的文化是有抓手的，员工关系岗是个非常好的传递抓手，关怀是正向激励，不像文化有正负向激励，所以从这个岗位需要传递出公司的温暖以及公司制度的严肃性。
最后，关于一个人在工作中如何搞关系，其实人活得真实一点比什么都强，活得简单、活得真实，虽然有时受伤有时难过，但是，比起虚伪更为珍贵。用自己的真心去对待工作以及工作中的伙伴，会看到不一样的工作场景。当然自己也要逐渐强大，做好自身的防御，就像孔子说的，以德报德，以直报怨。
亲爱的人力伙伴们，对于文章观点有什么建议、意见，评论区发表一下聊聊呗。
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摘要：如何做好员工关系管理？
1.员工关系岗位是做什么的？
从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟定和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理主要包括：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等16项内容。
2.员工关系管理的核心是什么？
1）员工关系管理的核心之一是沟通，沟通是各个岗位都需要的，特别是越往职场上游走，越需要优秀的沟通能力。而良好的沟通必然离不开同理心，要能站在别人的角度，体会别人的感受。
美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，结果发现：智慧、专业技术、经验只占成功因素的25%，其余75%决定于良好的人际沟通。
2）员工关系管理的另一个核心是原则。做人也好，做事也罢；工作也好，生活也罢，都要有原则和底线，不是一味的迎合、忍让，也不是个性十足、全身长刺。具体如何做，大家可以看看我之前写的《职场没那么难，做好自己就行了》找找灵感。
3.针对此次话题，HR该如何做？
首先，老板、你的上级对你这个“员工关系岗位”的定义、期望是什么？希望你起到什么作用、达到什么效果，具体可以做哪些出彩的事情。
其次，这个企业的文化、氛围、制度是什么样，员工对员工关系这块期望有哪些改变？你个人觉得从员工关系的角度来说，要做哪些改变？
PS：划重点—“改变”，这个关键词会一直伴随你的职业生涯，也会成为你晋升的垫脚石。对于管理层、员工来说，都希望看到“改变”，特别是企业老板，最不希望看到的就是“一潭死水”。
再次，那么针对于老板、上级、员工的期望，以你的能力能做哪些，短期来说快速出成绩的有哪些，你自己要分析一下。以此来排出先后顺序，做好具体计划，并报上级批准，稳站稳打，一步步获得他们的认可、信任、支持。
最后，员工关系管理里面有一项涉及广泛、但又不影响员工利益，比较容易出彩的工作就是员工活动。一场出彩的员工活动，配合好“海陆空”宣传，绝对能让员工、管理层、老板都记住你。想深入了解的可以移步我之前写的文章《如何做好一场老板满意、员工开心的活动》 。
附：员工关系管理工作清单
事常与人违，事又总在人为。共勉！
摘要：害怕与员工关系太好工作时走私心，担心与员工距离太远员工不配合工作，这是因为没搞清楚职场和工作的方向，是平时不善于”拒绝“，是性格偏软的表现，改善它，一要积极向上级求助，二要大胆说”不“。
看了题主的情况，其中四个字给我印象最为深刻，那就是“战战兢兢”。我在想，如果工作做到这个份儿上，恐怕不仅是工作方法的问题，很可能与工作目标不清楚甚至个性有关。为此，小分析如下：
1、员工关系专员与“处好员工的关系”
任何工作或岗位，绝不仅仅是“员工关系专员”，都需要与员工相处，也就是与人打交道，或平级，或上下级，或客户等。
我们需要搞明白一个问题，也就是：员工关系专员，不是为了搞好与员工之间的关系而存在的，而是有其非常清楚的职责，职务说明书或上级交待、平时工作等也足以可以说明，这里不去罗嗦。
如果如题主那样理解“关系太好容易存私心或个人感情”或“距离太远又怕工作不配合”，这个世界上哪有那么多“非此即彼”的情况，纯黑纯白、纯好纯坏的东西，世界上根本就没有，往往都是处在这两者之间的中间状态。
所以啊，要搞清楚自己来上班、工作的目的，是为了完成好工作和任务，顺利拿到自己该拿的东西，如果能够提升点本事、学到些专业或做人做事的道理，使自己成长成熟一点，那是更好的，而不是来与大家搞好关系，当然也不是来与大家不搞好关系。
这个关系的“好”怎么把握？我是这样认为的：
上班：正常的工作关系，我也就是流程和制度上需要我帮助的，只要有时间和精力，理当帮助，如果不属于职责的，还得经过上级同意，而且我还得有空，当然了，礼尚往来嘛，我需要你帮助的时候，你也理当出手相帮，如果不，那我只好找上级说明情况了。另外，公司或领导安排的会议、活动、培训等，还是尽量参加，实在有大事，也应当提前请假，而且还应当征得领导的同意。
礼貌：人与人之间总是需要一些礼节礼貌的，十字文明用语还是需要经常使用，微笑可以多一点，说话不要那么冲，作为上班族来说，可以了。
下班：也就是业余时间，单位、部门或同事搞什么活动、聊会什么的，多数还是应当参加，不参加的，提前要说明一下原因；大节小节什么的，同事之间相互祝福是应该的。这些方面太特例独行，一点不合群也不合适。
这个内容在这里也无法展开说，随便上网一搜就可以找到相关的鸡汤文，也有不少非常好的理论知识和案例。
2、领导怎么看那些与“员工关系非常好”的人
题主讲的“员工”，按照通常理解，也就是“普通员工”，即“非管理人员”了。
如果与这些员工关系非常好，或者说群众基础不错，这样的人，不管是不什么管理人员，在领导眼里会是什么印象或位置呢？我们不妨设想一下，我是这样认为的：
整天与员工混在一起，思维层次、思想觉悟也高不到哪里去，尽想些鸡毛蒜皮的事，难以有出息，难以承担复杂、重要的工作；出了问题，或解决办法，很容易站在员工角度去为他们谋利益，而不太容易从整体或公司角度来思考。
如果现实工作中，题主确实有那么几次建议或解决问题的思路是“向着员工方向”的，那么，上级领导对题主的看法、观点就容易固化而难以改变，我想，这么多工作大情小事，从中要找那么几件相关的事情并不难。
3、领导怎么看那些与“员工关系不太好”的人
我们可以这样来反向思考和看待：他（或她）为什么要与员工的关系处得不太好呢？
是性格、不合群、利益？我想，如果是这些，只要领导稍微留意一段时间，就可以非常准确的判断出来是与否。
相反，如果一个正常的职场人，与员工关系处得不太好，多半是“因为不太经常站在员工角度思考问题”或者说“不是非常强的维护员工的利益”，毕竟员工也是人，对别人的言行或表情都非常敏感，常言道，不出三句，就可以知是不是同道中人。
那么，在公司工作，他不站在员工利益角度，那站在哪个角度呢？
除了适当且可以理解的自私之外，要想长期稳定且略有提升的角度来思考的话，无疑是应当站在部门、公司和领导的角度来工作和思考问题。
比如：某个规定不能因某个个人而改变，必须考虑全公司和其他员工的公平性；某个员工没有特别突出且能够令人心服口服的业绩，就不能提前转正；某个员工自己辞职的，就不能开具领取失业金的证明材料等等。
说白了，当你坚持原则、按制度办事时，也就是在维护公司的利益，没有为那些想占小便宜的人开绿灯，自然与他们的关系就不太好了。但是，日久见人心，时间长了，那些员工也会理解你的。
但是，在领导那里，这样的人员，即使能力差点，也愿意培养和等待，因为把事情交给他，他不会乱来，放心，有了这个，一切都够了。
4、大胆说“不”
我认为，楼主纠结于“与员工关系太好”和“与员工关系距离太远”，而且工作还搞得“战战兢兢”，应当不是现在才这样的，甚至在学生时代也会纠结与同学相处的，而且我大胆设想他没有给“他目前的领导或同事”讲这些事情，所以，改善起来也不是一件容易的事情，可以从以下两方面着手：
1）求助
自己有问题或解决不了，是可以向领导和同事说说的，为了顾面子，到三茅来求助也可以理解，但是对及时解决不是太好，毕竟“时间就是金金钱，效率就是生命”嘛。
讲出自己存在的困惑，不丢人，相反，多丢几次人，如果能够真心把问题解决好，自己就会成长一大截，那些成熟、有成就的人，有哪一个不是这样走过来的呢，又有谁一生下来就是“能人”呢。
2）大胆说“不”
对于关系较好的人提出超过制度和原则的要求，你是可以说“不”的，不过，还需要做一些解释说明，比如：如果我这次在你这里松了口、破了例，如果今后别人提出类似要求，而且说有你的先例，我怎么办，而且这样的事情，不可能永远不被第三人或公司领导知道，如果追究起来，你和我都会受到处理，真的请理解，如果是你在我这个位置，也会这样处理的，希望我们还是好同事；或者谁谁谁在你再三交流沟通之下仍不配合工作，这时，你无需折腾或请求，完全可以向你的上级反馈，请上级出面协调，到此，你的责任算是暂告一个段落，静候领导的回复，或者抽个时间问问领导。
工作嘛，职场嘛，以顺利漂亮完成工作任务、得到上级领导认可为第一要务，其他诸如人际关系、私人感情、请客送礼、同事怎么评价自己等，适当照顾、过得去就行，各方面都照顾好或平均用力，时间、精力都有限，怎么可能嘛。
摘要：员工关系工作说“虚”确实“虚”，说“实”也真正能做“实”，但我建议刚踏入HR这个职业、又从员工关系管理做起的伙伴们，千万不要觉得这只是打打杂的工作，最终你会发现，HR越往上走，光靠专业性已经远远不够了，而经过员工关系管理这个岗位培养起来的情商和处理问题的能力，或许可以让你在职场上走的更加轻松、从容。
看到今天这个打卡话题，我一下子就想起了前不久到一家企业做辅导的时候，它们企业的员工关系模块的HR在辅导休息期间向我诉苦：“我工作也有两年了，但现在确实有些厌倦了，搞员工关系整天就是办理入职离职手续这些打杂的活，实在没有前途，换岗也没机会，我该不该辞职？”其实，这位小伙伴的问题可能是很多初级的HR普遍认为，员工关系管理就是劳动关系，他们把两者划上了等号，其实，并非做员工关系岗位没有前途，而只是你把它做成了“打杂”而已。
从模块理论上讲，员工关系管理是人力资源六大模块中的最后一个模块，它和其它五大模块是相辅相成的关系，其它模块为员工关系管理提供保障，员工关系为其它模块的落地提供支持。员工关系处理好，既有利于工作的开展，另外也会带动其他员工的工作状态；而如果员工关系处理不好，会对整个工作流程产生负面影响，它会影响团队的士气，最终会影响组织文化。
但是很多时候，理论学习和实际应用之间都存在着天壤之别。在系统学习人力资源的诸多理论时，我们都学习过“员工关系发展”的相关章节，在进入人力资源管理领域工作时，有点规模的企业多数会设置“员工关系”这个专业岗位。然而，如何做好本职工作，却不是课本所能教授的，甚至很多时候课本所教授的广泛原则并不适用于某个企业的某个阶段，现实中的工作永远不会这么简单，可以说，员工工作是最难做的，其中处处隐藏着“陷阱”，需要我们小心谨慎，才能有效规避。
在现实工作中，员工关系管理究竟包括哪些内容？我们可以从宏观和微观两个维度去理解。
宏观上，可以用三个“理”字来归纳，一是情理，二是法理，三是管理。
首先是情理，其背后蕴含的是企业理念和价值观。有的老板相信员工有成功的动机和欲望，只要给他提供合适的资源，员工就能把事情做好。在这样的理念下，企业文化就比较人性化，例如麦当劳就实行以奖励为主的激励机制，员工关系相对较为和谐。
其次是法理，就是怎样把情理体现在制度中。举个例子，如今不少企业都标榜自己“以人为本”，但真正做到的又有几家？主要的问题在于口头的理念没有体现在制度上。比如有的公司老板口头喊着“以人为本”，却在制度上规定女员工试用期内不允许怀孕，这显然是和口号及劳动法相冲突的；还有的公司标榜着关爱员工，却压着员工的工资，三个月后甚至更久才发放一次，这不是显然在打自己的脸么。
最后是管理，有了理念和制度，就需要执行。在我们的日常工作中，各级管理人员是否按照制度的要去去贯彻执行非常重要。比如说有位员工得罪了部门领导，这个领导抓起电话就告诉人力资源部，这个人明天就让他走。可见，老板理解很好、公司制度也健全，但管理没有到位，员工关系也很难做好。
微观上，主要有五个方面的重点内容，包括：劳动关系管理、员工纪律管理、人际关系管理、企业文化建设与维护、服务与支持。
那在现实工作中，员工关系工作都会有哪些“陷阱”或者误区呢？其实还是有很多的，比如：
1、员工关系 = 劳动合同管理。这个错误的等式不仅普遍存在于员工的认识中，甚至隐藏在大部分管理层和HR的认知中。正是由于真正的员工关系很难做好，所以有些缺少职业道德的HR便浑水摸鱼，多设计一些无用的环节和手续，将简单的工作复杂化和表面化。如此一来，员工关系根本无从谈起，也就更不必说提高凝聚力和团队精神了。
人力管理中的员工关系管理职能就是为了帮助老板、管理层、员工进行有效的沟通，通过思想工作将员工凝聚成一个目标一致的团队。这短短的一句话，其中却蕴含了大量的有效沟通、样本调查、数据分析、心理分析等等专业化的工作，通过发现管理中的流程、制度等机制问题，发现公司战略落地或贯彻制度中的执行问题，引导员工认识问题、思考问题，从而提升企业的凝聚力，鼓舞士气。
2、员工关系 = 老板代言人。这个等式是员工们在心里默认的“HR出厂设置”，他们会在HR看不到、听不到的地方通过各种八卦、小道消息等加深这种理解，把HR进行妖魔化。即使是一些历经沧桑、经验老道的HR虽然极力否认这个等式，但是在面对老板的时候，也会强调自己的执行力，而不是洞察力，因为，在老板心里，HR也是员工，“囚徒困境”同样存在于老板和HR之间，如果HR把员工关系做成老板的代言人，一味地停留在“想尽办法节省成本、紧抓绩效提高工作效率、挑挑错误以淘汰员工等等这些细枝末节上”，其实很多时候是在抹黑企业，同时也把自己推到了员工的对立面上，久而久之就无法完成筛选并推荐人才这一重要的职能了。
3、员工关系 = 员工代言人。很多企业起用应届生进行员工关系工作的做法是非常不妥的，这也从根本上反映出企业对HR这部分职能是轻视或丧失信心的，因为这些职场小白是不太可能了解到员工的真实想法的，典型的“囚徒困境”，所以说，一般情况下，员工是不会主动跟HR讲真话的，这也是为什么很多企业HR在隐蔽、承诺保密的条件下，收集上来的反馈信息依然是基本集中在诸如班车、食堂、过节礼品等等无伤大雅的问题上，或者诸如薪酬、福利等“常青问题”上面，很难拿到真实的反馈。
当然，还有些企业或有些人人也会误以为：员工关系 = 头脑风暴，或者误以为：员工关系岗 = 战略圈外汉，等等，这些都是错误的认知。
因此，HR在面对这些看似难以下手的各种员工关系难题时，至少要做到和员工开诚布公，需要HR有洞察的眼力，能提前预感到员工之间、员工与管理层之间可能发生的事情，同时在矛盾冲突刚发生时，最好把苗头扼杀在摇篮里，因为如果矛盾升级、失控，可能会影响到整个部门或整个公司。另外，HR应该建立一个公开沟通对话的机会并设置保护机制，让有“意见”的员工，可以公开表达自己的意见或者建议，进行畅通无阻的沟通，甚至要给那些不会表扬员工的主管们善后，经常关注员工们的表现，及时给他们一定的表扬和鼓励。员工关系管理这件事情，说“虚”确实“虚”，说“实”也真正能做“实”，因此，做好员工初入公司的引路者、员工遇到困扰的知心者、企业与员工利益的平衡者，方能使员工关系落到实处。
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