这个社会谁信得过谁，哪个拿到百元大钞不上照照下照照、前摸摸后摸摸的，老毛都不信不过，谁还能信，出现信任危机不是今天的事儿。员工待入职，也不能保证就可以信任公司，所以，有这样那样的再寻行为，在当今这个社会环境和背景下，是可以理解的，但是，录用与否，就需要看楼主公司的情况了。
不能意气用事
相信许多HR看完本案案情，第一感觉就是“不能录用”，竟然“撒谎，骗老子”，“以为我是白痴呀”，一生气之下，就可能作为“死不录用”的决定，将她挡在你的第一道门坎外。
然而，空缺的销售助理有合适人选吗？用人部门用人紧急吗？将如何回答用人部门的问询呢？如此匹配的人选好招吗？自己设身处地站在她的角度思考过吗？她对哪些方面还可能不满意吗？公司或部门可以用什么方法或措施引入职并留住吗？
如果稍加思考以上一连串问题，许多人会认为轻易“不录用”还是比较草率，确实要回过头来思考一些问题，毕竟HR工作不是单打一，需要考虑的问题比较多，需要平衡，不能只讲自己的感受，更不能按照自己的感觉和爱好做事，要站在更高的角度和全局来考虑问题。
撒谎是有原因的
多数人的本意是不会撒谎的，但为了某种目的，或经济的，或人性的，或利害的，就会在某种条件下做出撒谎的举动。
如果是善意的，或者负面影响较小且不深远的，或者没有造成任何损失的，在考虑到公司更多利益或用人紧急情况下，是可以通知入职的，但需要确定一下最迟时间，过时无效。有的朋友可能会认为撒谎就是人品问题、不诚信，试问，谁敢说到目前为止你没有撒过谎？这样的乖孩子估计也没什么出息。
如果撒谎是关键的问题，比如：经历、职位、收入、学历等，这当然不能原谅，不能同意录用。所以，撒谎有条件、录用看情况。
稳定是相对的
难道招进来，就要人家干上五年十年，即使公司效益不好、管理粗暴、几年不涨工资，所以，员工进得来是招聘人员的本事，留得住是公司上下管理的问题。既有待遇、环境，也有管理和人际关系，还有工作成就感和发展通道问题。
只要别人有为我所用之处，就可以招进来，至于那些看起来是毛病的地方，可以用管理制度来约束，或者在试用期中就予以管教，甚至淘汰，只有拿来，才知道如何使用和管理，没有拿来，怎知有用。这就是疑人且用、用人且疑的用人所长的原则。
做人资不容易呀
如果在行业龙头企业做HR，面对此人肯定“不录用”，然而，哪有那么多龙头企业啊，多数是“吃了今天望明天”的好不好、坏不坏的企业，在这些企业做人资工资，外人看起来风光十足，掌握着考勤、罚款、签合同等大权，然而，哪一种权力不需要上级批准和同意，不单受业务部门的气，还要经常被应聘人员放鸽子，也要被这种撒谎打脸还不能按自己意愿办事儿，在工资调整上老是被压在后面，辛苦推行的绩效考核更是被不少人指责，搞点培训不但来的人少还在下面叽叽呱呱不守纪律也不敢全都按制度处罚。
好了，不能再说了，做人难，做人资更难，如果不要太坚持原则，学会借力使力，也许没那么难，心情也不会那么沉重，工作嘛，何必把自己搞得那么难受。
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