做销售的业务员给客户推销商品，肯定是先说商品的使用价值和最大卖点，其实做招聘跟做销售是一样一样的，只不过HR销售的是岗位，客户是应聘者，客户用于购买岗位的是自己的劳动力（体力或脑力），而商品的价值或者说最大卖点是这个岗位的“薪酬价码”，这样说大家应该都能理解吧。
其实打这个比方并不是说“薪酬面议”这种行为是错的，因为本着“存在即合理”的原则，薪酬面议肯定是有道理和应用范围，之所以在很多时候表现的不合理是因为超越了它的应用范围而已，那么就让我们一起聊聊“薪酬面议”范围问题。
先说说不适用“薪酬面议”的情况：
一、已建立完善薪酬体系的不适用“薪酬面议”。
这个道理很简单，公司“商品”都是明码标价的，“销售人员”自然没有权力也没有必要去再定价。但是实际情况恰恰不是这样，出现问题最多的就是这种情况，很多时候可能是上级领导或者老板要求HR在招聘的时候去和面试者“谈薪”，目的简单粗暴，就是为了省钱，美其名曰控制人力成本，而HR也把这项工作当做展现个人能力的价值的手段。但是大家都忘了，公司有个叫做《薪酬制度》的东西摆在那里，无论谈薪效果如何都会遇到几个无法解决的问题。
首先是谈出来的薪资标准与《薪酬制度》里的标准都不一样，而薪酬标准有可能是跟岗位、职级相对应的，一旦薪酬标准变了，其他的定位就都模糊了，甚至还影响到以后的考核，加薪、晋升等一系列问题。
第二个问题更为显著，就是产生矛盾，同样的岗位为啥我的工资比别人少？哦，原来是谈薪的时候被砍价了，那我要求加薪，否则就辞职。问题是面对一个刚入职就要求加薪的员工，HR你怎么处理？加薪不可能，因为“降低人力成本”的功劳你已经领过了，如果不加薪，员工闹离职，眼看你辛苦的劳动成果付诸东流，而用人部门和老板的双重质询也是你无法招架的。
当然有的HR会说，我们公司没这种情况，因为我们实行的是密薪制，也就是薪酬保密，大家都只知道自己的工资而已。好吧，如果你是新人小白，我原谅你，如果你在HR岗位混迹一段日子了还相信这样的童话我就真的是无语。实行密薪制的公司确实有，公司对员工私下打探他人薪资也有严格的处罚规定，但是员工真的什么都不知道吗，其实只是假装不知道而已。关于密薪制的利弊这里不探讨，只是想说，公司有薪酬体系的，别乱谈薪，否则HR只能是挖坑埋自己。
二、有明确市场价位的岗位不适用“薪酬面议”
有一些岗位，是属于明价的“商品”，所以就大大方方报价吧，没啥可遮遮掩掩的。网站上发个信息，招聘个出纳，全市的出纳薪资范围都在3000-3500晃悠，你非写个薪酬面议，你能议出花来？难不成你的薪酬给的比别人高三倍。怕引起别人的嫉妒，估计是不能吧。那么不是因为高就是因为低呗，低的都不好意思写明！
三、内部没有薪酬面议定薪标准的不适用“薪酬面议”
所谓内部面议定薪标准就是讲价的标准，有过谈薪经验的人都知道，价格不是乱还的。人家说一个月1万可以入职，你说一个月给1000行不行，这不是找打架吗？那么他要1万，你给8500，标准是什么，是完全看你的心情和谈判技巧，还是看应聘者的心理承受能力？一个市价1万的岗位，被你6500谈成一个，你觉得是你的口才好，还是自己看走了眼？俗话说，一分钱一分货，我们买东西的时候都知道“相同的商品看价格，相同的价格看质量”招人也是一样，明确了用人标准，我们看的是人的质量，如果价格可谈我们往往会牺牲质量，因为对于负责招聘的人来说，毕竟质量是不明显的，价格是明显的。
四、薪酬标准已经确定的不适用“薪酬面议”
这里的薪酬标准不是指的《薪酬制度》里的标准，而是对于一个岗位，公司或者说老板可以给出的最高心理价位。其实很多时候老板对于要招聘的这个岗位都是有那么一个心理价位的，但是他就是不说，于是只好让下面的具体招聘人员用心去领悟。但是如果你真的傻乎乎去领悟，很可能累死在领悟的路上。
记得有一次，老板让我招聘个销售总监，交代我说：“薪酬面议，你先谈着”，于是用了一个月时间找了三名适合的人员，进行了初步约谈，都是同行业内比较有经验的。一个报价1.5万，一个报价2万，一个之前是拿年薪的。安排老板复试，谈的都不错，但是都没有留下，后来问原因，老板说薪资要的太高，再看看吧，于是第二个月又约到两个在1万左右的，安排复试，又没成功，问原因，老板还是嫌贵。这时候我就糊涂了，因为公司里收入较高的业务员薪资已经在7000左右了，招个1万的总监还嫌贵？后来和老板深聊，老板的意思是，虽然谈的都不错，但是不知道实际的能力如何，所以希望5000先招一个，如果一段时间以后确实有能力再谈加薪的事情，年薪制也不是不可以，最后又补充了一句，入职也是要先从业务员干起，因为不懂业务流程的人是做不好管理者的。听了老板的解释，我瞬间石化，你这不就是要招业务员吗，然后想内部培养个销售总监出来，这是两个事啊。
好了，说了这么多不适用“薪酬面议”的情况，也说说可以进行“薪酬面议”的情况。
首先，实行宽带薪酬制度的公司对岗位和人员有明确的评价标准的是可以采用薪酬面议的方式招聘的。比如同一个岗位的带宽从5000-7000，依照的员工的能力标准划分，那么在招聘的时候就可以采用薪酬面议，但是同时也要说明公司的薪酬制度是什么样的，该岗位的最低起薪标准是多少等等。
其次，对于公司新设立的岗位可以采用薪酬面议的方式招聘。所谓新设立的岗位就是既不存在于组织架构内，也不在薪酬制度内的，而公司对于这个岗位的定薪又没有明确的标准和参考依据，可以通过薪酬面议的方式招聘，一方面可以了解这个岗位的市场行情，另一方面也可以避免因定价错误而错失人才。当然这里说的岗位一般来说是高端岗位。
第三，对于工作内容不明晰的岗位招聘可以采用薪酬面议的方式。简单来说就是工作内容模块化，你有多大本事能干多少工作就拿多少工资，就比如我之前招聘过的一个专业平面设计兼行政助理就是这种情况，因为公司不是平面设计公司，但是又有这方面的工作内容，单独招聘一个设计师，工作量又没那么多，所以就采用这种方式，虽然一个人的工资高一些，但是比招聘两个人要核算的多。
关于“薪酬面议”就讲这么多，最后总结一下，薪酬面议对于常规企业常规岗位不要乱用，因为“薪酬面议”往往给人带来的负面感觉是：1、公司制度不完善，一个岗位给多少工资都没谱。2、公司不坦诚，招聘的时候就跟面试者玩心眼，入了职还能有好果子吃？3、公司实力不行，薪资低到都不好意思说。
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