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[管理]帕金森定律,低效正在杀死你的团队!

2020-03-11

开发团队经常被业务方吐槽:“为什么你们开发这么慢?你看谁谁谁家,就几个开发人员,今天提的需求,昨天就做完了,再看看你们,只会排期排期。。。”

每当这个时候,开发就只能双手一摊,怼回去:“我们都996了,你还想怎样?”

如何提升研发效率?是技术管理的工作重心。一支高效的技术团队,离不开两个方面:一是要有一位具有领导力的Leader; 二是团队建设,要警惕帕金森定律,它会杀死你的团队效率,下面我们展开说明。

01

向稻盛和夫学习领导力

日本 “经营之圣”稻盛和夫先生,他创办了京瓷和KDDI两家世界500强企业。稻盛和夫总结出来了自己的经营哲学,他建议领导者的选拔,思维方式第一,努力第二,能力第三。

稻盛和夫说过,“如果一个领导者能够为了集体成员的幸福,不断付出超于常人的努力,那么他就必然能够赢得所有集体成员的拥戴和追随。”

02

优秀领导者应该具备的7个要素

稻盛和夫先生,曾在《领导者的资质》一书中,总结过优秀领导者应该具备的7个要素,我们从技术管理实践的角度来理解:

1、付出不亚于任何人的努力

领导者是一个部门的代表,领导者的一个重要职责就是必须率先垂范,向全体组织成员展示自身勤奋的工作姿态,并以此带领员工,统率整个团队集体。

领导者必须在工作中付出无人能及的努力才行。也许这意味着难以承受的辛劳,但是要想获得成功,作为领导者就只此一种选择。

京瓷哲学中有一条:“成为漩涡的中心”。领导者在工作时必须把周围的人卷进工作的漩涡。如何成为漩涡?这就要求领导者身先士卒,引爆自己的激情。

2、取得下属的认同感

领导者首先必须明确自身所领导事业的目的和意义,并且向下属明示,尽一切可能取得他们的认同,从而获取众人的鼎力协助。对于团队来说,可以起到很大的激励作用。

当京瓷还是一家小企业时,稻盛和夫向员工说:“我们生产的特殊陶瓷,对于全世界电子产业发展必不可缺,让我们向全世界供货吧!如果能做到这一点,那么,虽然我们只是一个毫不起眼的街道工厂,但我想把它变成街道第一,之后成为中京区第一,继而是京都第一,日本第一,世界第一。”并向企业员工提出号召“让我们共同实现这个理念”,才得以与京瓷的全体员工团结一心。

3、与下属共同制定计划

领导者在明确事业的目的和意义并且与部下取得一致共识之后,接下来就需要确立具体目标,制定相应的计划。

在制定目标和计划的过程当中,领导者必须居于核心地位,广泛听取下属意见,做到集思广益。这样做的目的是为了让组织成员在目标和计划的制定阶段就参与其中,从而让他们拥有“这是我们大家共同制定的计划”的意识。

4、怀“真诚之心”与下属交往

通过建立心心相通的关系,具备“一体感”、想法一致的公司,致力于构建这样的组织,这就是企业运营的第一步。首先是“我要依靠你”这样一句话,接着是把员工当作共同经营伙伴这样一种姿态。

管理者要怀有“真诚之心”与下属交往,与员工建立发自内心的、心心相连的人际关系。所谓“真诚之心”,就是关爱、体贴,利他之心。用自我牺牲打动员工的心,让员工发自内心地爱戴你,换句话说,就是让员工“迷恋”你,因你的魅力而倾倒。

5、不断激励下属士气

稻盛和夫的经营实践的根基是建立在“愿则成”这个信念之上。领导者必须首先确保自身强烈的意愿,然而再将这种强烈的意愿传递给所有下属成员,这才有助于既定目标的实现。

要想创造一个充满激情、不断进取的集体,就需要让所有成员都能够对工作怀有高度的热情,不断鼓舞下属员工的士气。为此,他会召开恳亲会、酒话会敞开胸襟,向部下彻底地阐述实现目标的意义。

6、提升和拥有高尚的人格

日本有句格言:“恃才者,败于才。”就是说,越是才华出众、越是热情高涨的人,他们的能量就越大,就越需要有一种东西控制他们的能量。稻盛和夫认为这就是人格,只有人格才能驾驭才华和努力发挥的方向。

提升人格,有两条准则十分重要:一条是反复学习优秀哲学;另一条是要天天自我反省。两条必不可少。这样做就能够弥补自身性格中的原有缺陷,塑造第二人格。

7、拥有斗角士般的坚韧意志和好胜心

领导者必须要由那种不管遭遇任何困难,都不会因此投降,而将“永不放弃”作为自身信条的人来担当。

稻盛和夫经常用“燃烧的斗魂”来表达这层意思。在激烈的商业竞争中,领导者需要具备领导者就必须拥有像角斗士一样的坚韧意志和好胜心,才能率领团队,构建企业的繁荣。领导者必须具备坚强的意志。如果一个组织的领导者缺乏坚强的意志,则将会给这个组织带来灾难性的后果。

03

帕金森定律,组织是如何走向低效的

帕金森定律也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”。它是由英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森(Cyril Northcote Parkinson)于1958年出版的《帕金森定律》一书中提出的。

帕金森得出结论:在团队管理中,组织层级会像金字塔一样不断增多,团队人员会不断膨胀,每个人都很忙,但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

帕金森定律产生的后果:一个不称职的主管,可能有三条出路,第一是申请退职,把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。

这第一条路是万万走不得的,因为那样会丧失许多权利;第二条路也不能走,因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是,两个平庸的助手分担了他的工作,他自己则高高在上发号施令,他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能,他们就上行下效,再为自己找两个更加无能的助手。

进入到互联网时代,许多企业都在进行组织变革,实际上就是在抵抗帕金森定律。比如:海尔的张瑞敏主张的“小微企业”模式,通过“人单合一”的管理思想,进行企业组织进行改造,废除“金字塔”似的科层制,把企业变成孵化器,把员工变成“小微主”,直接面向用户,加速企业对市场的响应速度。

互联网本身是一种无中心化组织,一种网状的模型,没有决策中心,一切顺着态势发展而顺应做出决定,这大大加快了互联网每一个连接单元的反应速度。互联网企业的组织架构,必须能够支撑快速反应、快速决策的特点。

这种组织架构,对内部人员的能力要求很高,团队成员之间的分工模糊化,每个人多角色进行协作,并且分散成各个小团队,单点负责,迅速决策,需要组合时,立即自由联合,任务完成后,自动解散。他们并不依靠什么层级管理,复杂的流程控制管理,完全是一种任务驱动式的协作方式。

上面描述的就是互联网组织架构的特点是:扁平化、去中心化、自组织。

来源| 技术领导力

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