希典学堂
是由梁开广博士根据其专业研究积累和企业发展动态，在希典咨询原创的研究文章和案例库中选取具有代表性的素材整理成文，力求体现希典咨询服务的专业积累。
个性测评与领导力发展系列之一
知人者智，自知者明
一、从王石到张总：领导力和个性
万科公司的缔造者王石，长期以来被视为中国的商业领袖，最近万科公司与宝能系的股权之争屡屡登上财经新闻的头条，引起了各界的广泛关注和议论。王石在股东大会上承认了自己个性上的桀骜不驯：“如何具体和股东沟通这个层面，我的态度来讲，有值得反省的地方”。长期的专业研究和咨询经验告诉我，作为企业领导者的王石，他过于自负的个性是这场事件的促发和推动因素，也是观察和分析的重要视角。
事实上，因成功企业家的个性而引发的争议并非个案。我联想到最近希典咨询处理的一则高管评估的案例。受评对象张总（化名）是某知名民营企业的新任总经理，是行业内数一数二的专家，此前担任某创业公司的总经理时，因与董事长不合而离职。到新公司半年以来，张总的工作似乎又遇到了挑战，与其他团队成员也缺乏很好的磨合和沟通。在这种情况下，公司的决策层找到了希典公司。我们采用了结构化面谈、情景模拟和WBI个性测验对其进行了综合的评估。
其大五人格WBI个性测试的结果如图所示：
商业领袖王石和希典案例中的张总都有较为自负的个性特征，也都因此引发争议。这里值得深思的问题是，在评价人才和考量领导力时，除了管理经验、专业水平等传统因素之外，个性特征起到怎样的作用、又该如何鉴别和衡量？
二、个性中的脱轨因素：领导力红线
记得台湾著名的经营之神王永庆先生曾说过一句意味深长的话：“一根火柴不够一毛钱，一栋房子价值数百万。但一根火柴可以烧毁一栋房子”。那么，就我们关心的领导力而言，这根至关重要的火柴到底是什么呢？
凯斯西储大学的Richard Boyatzis教授曾基于大量研究指出，对于很多管理岗位来说，个性（或者说人格）比他的认知能力重要的多，而在顶尖经理人的各种能力素质中，有高达81%的能力都与个性因素直接相关。可以说，个性因素对领导者的职业成就和管理绩效有很大的预测作用。
我长期的专业研究和实践案例经验也证实了这一结论。领导力中的个性因素主要体现在认识自我和管理自我的能力、认识他人和管理人际关系的能力，即我所说的“自知与知人”的能力，因这种能力的缺失而形成的个性短板，可以是无法控制的情绪、不理智的决策、顽固不化的个性和狭隘无情的心胸，这些都可能成为导致领导者脱轨的个性火柴。
因此，“自知与知人”的能力确实是实现领导力发展的关键，准确地找到自己的个性火柴，管控好个性的弱点，便是领导力发展和组织行为等领域值得深入探索的重要课题，也需要引起领导者和组织的重视。
三、乔布斯与李嘉诚的“自知与知人”
华人首富和商业领袖李嘉诚先生，便以“自知与知人”而著称。他曾于2008年汕头大学的毕业典礼上以“自负指数”为题致辞，分享他长期成功的秘诀。
李嘉诚认为，作为领导者，在卓越与自负之间取得最佳平衡并不容易。虽然信心、勇敢无畏也是良好的品德，但沉醉于过往和眼前的成就，或因为与生俱来的地位或财富而产生不乏傲慢的自信，其实是一种领导能力的溃疡。对这种平衡的把握，李嘉诚提出检讨自我意识、态度和行为的简单心法：自负指数，并将这种基于自知而弥补个性短板的方法称为“终生指引我能凭仗情感和智慧，超越感受和本能的导航器”。
我有否过分骄傲和自大？
我有否拒绝接纳逆耳的忠言？
我有否不愿意承担自己言行所带来的后果？
我有否缺乏预视问题、结果和解决办法的周详计划？
苹果公司的乔布斯是一生都在不断创造和改变人们生活方式的传奇人物，但传记和采访等资料都显示，乔布斯的脾气曾经相当暴躁，也不善于与人交际，一度都是办公室里不受欢迎的人。他特立独行、我行我素，在公司试图让一个又一个商业精英完全认同他的理念、服从他的安排、听命于他的主张。
这种领导个性在很大程度上导致了他被自己一手创建的苹果公司的董事会扫地出门。后来重返苹果公司的乔布斯选择比尔·坎贝尔作为他的教练，并邀请他担任公司董事。
被誉为硅谷创业导师的坎贝尔曾长期担任苹果公司的营销副总裁，他懂得如何与他人和睦相处，善于化解高管成员之间的矛盾，与乔布斯的性格形成互补。他们俩经常一起散步讨论乔布斯“担心的事和还没想明白的事”，坎贝尔逐渐调和与弥补了乔布斯在领导个性方面的缺失和短板，使乔布斯不断攀登高峰。正如谷歌董事长埃里克·施密特所说：“他可是推动乔布斯不断前行的人，他是乔布斯的教练、朋友、守护者与灵感之源，乔布斯对他的信任超过了其他任何人。”
从李嘉诚用基于“自知”的自负指数来进行自我反思、为成功导航，到乔布斯与坎贝尔基于“知人”的重铸辉煌，都例证着基于个性特征的“自知与知人”，在领导力发展中起到的重要作用。
四、领导力发展与WBI个性测评工具
正因为深入掌握个性特征，了解个性短板的那根火柴对领导能力所具有的巨大影响，个性测评工具如今已在人才评估和领导力发展中得到了普遍的应用。
对个人来说，领导力发展的基础就是了解自我，个性测评工具能用科学严谨的方式帮助领导者看到自己的工作风格，了解自身个性因素的长处和短板。
对组织而言，个性测评工具能迅速有效提供团队成员的个性特点，以便组织提供针对性的指导培养计划，还可通过成员个性的互补设计，提高团队合作的有效性
例如，本文开头提到的张总，在希典公司接受了基于大五人格分类的WBI测评等评估，经过专家的反馈解读和建议，不仅理解了自己在职场上出现困境的症结所在，也对今后如何基于个性特征而采取针对性措施来弥补有了清晰的思路。
因此，一款优秀的个性测评工具可以说是“自知与知人”的法宝，也是组织和个人在领导力发展方面的利器。
WBI正是基于大五人格模型开发的优秀个性测评工具。
经过希典团队和美国AAI佩奇博士等相关专家多年来的开发、改进和本土化，WBI非常适合在国内的文化环境下使用。它包含五大维度21个指标。量表来源包含美国劳工部组织开发的O*NET（occupational information network）系统，包含了 974种职类、5000多个岗位信息。实践表明，WBI测试结果符合O*NET岗位要求，并能与之一一对应。
同时，WBI满足了优秀测量的4+1标准：信度（可靠稳定性）、效度（精准有效性）、效用（投资回报比高）、可行性（实际可操作），以及个性测验的防伪要求。防伪措施能检测出被测者的伪装、迎合等不真实的倾向性，提高测验的准确度和有效性。
WBI在招聘甄选、人才发展、职业规划、团队建设方面有大量实践案例，表明WBI在加强人才管理方面具有独特的科学性、准确性、便捷性。
附录：希典公司WBI测评案例分享
脱轨因子早知道
一位来自国际知名汽车零部件制造公司的HR同仁为大家分享了一个她的亲身案例。该公司在招聘工程师的时候，某位应聘者的WBI测试结果显示其情绪的自我控制维度和自我感知两个指标得分特别低。虽然HR将潜在的风险告知了负责招聘工作的外籍主管，但该建议未受到重视。结果，该工程师入职后，在一个工作任务中，他由于无法控制自己的脾气与上级经理发生了激烈的争吵，平时他也经常为一些小事与同事发生口角。在争吵事件不久后，该工程师就提出辞职离开了公司。
这个事件发生后，那位外籍主管翻看了工程师入职时的测评结果，他深刻认识到一个人的个性特质会对其今后的工作表现产生较大影响，而WBI作为优秀的个性测评工具在招聘时可发挥预警作用，便成为了WBI的忠实“粉丝”。
从这个案例不难发现，一个致命的弱点可能就会导致职业脱轨，因此需要采取适当措施进行管控。
知己知彼，搭档互补
某地产公司负责融资的财务总监，是一个喜欢社交、非常外向的人，不太拘泥于细节，做事也比较灵活、不喜欢受规则约束。由于这些个性特点，加上她多年来积累的人脉资源，她成功地处理好复杂的政府和金融机构的关系，在关键时刻融到了几十亿的资金，为公司的顺利发展立下了汗马功劳。但她不太擅长内部财务管理，而这也多亏了她的搭档财务副总监，这个人有较强专业背景，遵守规则上得分很高，虽然不太擅长对外融资的工作，但善于做好内部财务管控。正是因为两人各自发挥自己性格的优势，明确分工，才使得财务部门的管理顺利开展。
这个案例说明了团队组合的重要性：只有通过团队组合、充分发挥每一位成员特长并形成整体优势，才能更有效地应对复杂多变环境所带来的挑战。
要用好搭档、形成优势互补的一个前提是：
定期反省，放下自负
清醒地认识到自己的短板和优势
清楚地了解对方的优势和短板
发挥对方优势补己之短
容忍对方的缺点或不讨人喜欢的地方
总之，没有完美个人，但可以打造完美的团队组合。
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