【本期主题】
高效制定战略培训计划
【分享嘉宾】
左明浩：前LG电子培训经理
【课程大纲】
一、培训与组织绩效
1、培训不能解决的问题
2、培训可以解决的问题
3、培训需求和绩效模型
二、培训计划制定流程
1、当年培训情况复盘
2、战略地图分解培训需求
3、培训需求访谈
4、数据分析与需求报告制作
5、培训资源规划
6、可视化培训计划
三、未来培训趋势
各位伙伴们大家晚上好。首先非常感谢人资学堂提供这个平台，让我们能够在这互相进行交流与学习。今天我主要想跟大家分享一下我们每年快到年底的时候是如何按照我们的战略去制定我们的培训计划，也算是一个抛砖引玉，希望能给到大家一些帮助。
开始之前先做一下简单的自我介绍，我叫左明浩，那我一直从事都是培训和人才发展的工作，也为很多企业呢做过内训师体系建设以及我们中高层培养的一些咨询项目。
今天主要想跟大家分享三方面的内容：
第一个是培训他与组织绩效到底是什么样的关系，我们为什么要去考虑组织绩效？
第二个是给大家六个步骤，告诉大家如何去制定我们呃基于战略的一个培训计划
第三个是跟大家分享一下未来培训发展的一个趋势。
我们在谈去制定一个公司的培训计划之前一定要明确这几个关系
首先是培训它能够解决什么问题，培训它不能解决什么问题？第二个是培训它与绩效之间的一个关系，我们陪通过培训能够解决什么样的一个绩效问题？第三个是我们要提前规划好，我在做这个培训计划的时候我期望我的产出我希望我能够达到的一个培训评估是能够做到累计评估，其实这个是我们在做培训计划的时候一定要去综合考虑的三个概念，也是我们做培训计划的一些理念。
我们如何去做基于一个战略计划的一个呃基于战略的一个培训计划，在这跟大家分享一个六个流程：
一、先复盘当年的一个培训
二、根据战略地图分解我们的培训需求
三、进行培训需求调研与访谈
四、进行数据分析和需求报告制作
五、我们去做培训资源规划
六、我们是去做成我们一个可视化的一个培训计划
那接下来我会依次去讲解一下在每一个阶段我们应该做什么样的事情，
第一个是我们要做当年培训的一个复盘。
第二个是对于我们培训满意度的一个调查需要一个盘点。
第三个是我们会做一个学员喜欢培训方式的一个盘点。
第四个是接下来我们需要去盘点的是我们在今年培训当中我们有哪些亮点，这些亮点具体表现为什么？
第五个是我们也要去复盘我们的一个培训费用。
第六个是我们要去看一下我们不足的原因，我们今年整个培训过程当中哪些你觉得是有待改善的或者是学员有提出的提出到了一些改善意见然后这些不足的原因我们把它分一下类并且我们对于每一个不足我们会制定我们行动计划。
最后给跟大家分享一部分内容是我们未来培训发展的一个趋势。
可能大家会发现最近我们的一些机构也好，企业也好，和企业内部的讲师也好，它的一个边缘化越来越模糊，那意味着什么呢？
意味着在未来机构不再是单独的一个机构，企业的讲师不再是单独的企业内训讲师，它们之间可能会形成更多的一个合作关系，它们的联盟也是会势必会加强。
第二个趋势是，现在很多机构，他们最大的一个问题是什么呢？
就是培训需求把握不准，培训效果落地比较差，所以很多公司培训，他会把陪内部的讲师作为企业最大的一个知识传承者，所以在未来几年我们企业内部讲师培养也会成为一个非常大的一个重点。
第三个趋势就是以后的培训我们可能会去关注一个脑科学。
其实在今年大家如果是关注一些培训行业或者是一些参加一些论坛的话，会发现基于脑科学出来的那些领导力也好或者是跟脑科学相关的学习方法也好，在市场上开始是露出它们自己的一面了。所以未来在脑科学上我们在培训里面也会逐渐的去关注，并且有将脑科学与领导力相结合的一种趋势。
还有一个趋势，就是说对于课堂培训之外的其他学习技术和移动学习技术也会逐渐成为我们未来发展的一个趋势。
那还有一些趋势是像我们的人工智能，像AR、VR这种人工智能在培训上也会逐渐去运用。
最后，我想告诉大家的是领导力和管理它始终是我们未来，哪怕是未来十年未来20年它始终是关键，因为我们一个企业我们也都知道二八法则也都知道产生最主要利润，或者是能够代理这个企业走向繁荣，它一定是我们的中高层管理者，所以对于这部分人的一个领导力和管理的培训始终是我们未来培训的一个关键。那整体而言的话，其实现在在整个培训行业里面不同的供应商企业，然后还有我们不同的一些机构，它们之间会逐渐成一个优势互补的战略合作伙伴关系来彼此增强彼此的实力，然后各个机构之间的墙也会被拆掉了以后大家都会实现我们的一个专业化和规模化去做准备。
好的，非常感谢大家今天的收听，那今天我的分享就到此结束。
学员Faith：内训师培养的重点是哪些呀？
左老师：我们有一位伙伴提到了内训师培养的一个重点，那按照我自己的经验来看的话，内训师培养的重点有几方面
第一方面是内训师的一个选拔是一个重点，首先你在选拔的时候一定是要选择那种它本身愿意去学习，本身愿意分享，并且它有这个能力去做人才发展这部分人员是我们内训师选择一个重点，所以大家在选的时候不要任何人都能把它作为一个内训师的一个后备人员，我们要去综合去衡量的那能力的话其实是可以提高意愿的话是没有办法如果你要去强迫一个人成为内训师，那它不一定能把这个工作做好，所以一定要选择这种有能力有意愿并且它愿意为人才发展做贡献
第二个是内训师培养的重点就是对于内训师本身的一个培养那本身的培养其实很多企业我们都会把内训师作为也是做我们的一部分群体然后给它做一定的职业规划，那比如说我们的一级内训师、二级内训师或者是初级、中级这样的一个职业规划，那每一个规划你都需要对应到它要学习什么样的能力。基本来说，对于一个初级内训师来说，我们需要提高的是它的授课技巧的能力，对于一个中极的内训师来说，它需要提高它需要去掌握的是课程开发的一个能力，对于一个高级的内训师来说的话，他可能需要去掌握引导技巧。那对于专家的内训师可能我们需要的是绩效改进了一个技巧。
第三个就是在内训师培养过程当中，我们可能需要去考虑的是我们的一个内训师的经历，那很多公司内训师他们不愿意去做分享或是不愿意去授课，那有可能是缺乏一定的激励制度，怎么样去设置符合他们的一个物质激励也好，非物质经理也好，这个也是非常重要的一点，所以这个是我想根据自己的经验跟我们这个伙伴分享的。在内训师培养过程当中的几个关注点。
学员Fanny： 我想问一下培训需求调查之前是否需要做每个员工的优劣势分析？
左老师：接下来一个伙伴提到了培训需求调查前是否需要做每个员工的优劣势分析？如果我们的培训经理培训管理者都要去做到每一个员工的优劣势分析的话，我相信你时间肯定是不够用的对吗？所以在做培训需求调查的时候我们不是我们其实没有必要考虑到每一个人，因为我们是要站在组织的角度去考虑问题，那如果是有些员工他需要弥补哪些劣势，这个是它们部门主管的责任，那部门主管的话它可以去跟它的部门主管去沟通或者是部门主管在对它做那个绩效考核，绩效评估的时候会提出来然后放到来年的一个计划当中那这个部分，我们是作为一个“个人需求”，当然我也提到过个人需求我建议是占公司的20%左右，大家不要把这个作为主要的一个方向。
学员Leo：培训师激励有哪些好的方法？
左老师：最后一个问题。跟大家分享一下关于培训师经历有哪些好的方法。针对这个课题通常来说我们对于培训师的经历包括物质精力和非物质的两种方法。
首先我们要为我们的内训师设立一个他们的职业发展通道我得告诉他们唉你们应该是怎么样一个成长的一个方向，比如说最开始你是这个初级讲师，然后你下一步是中级讲师，那你初级讲师有哪些经历？中级讲师肯定有不一样的经历，到高级讲师还有哪些不一样的经历？所以我们会根据不同的层级设计设置他的经验的方法，那通常我们会有这个积分奖励或者是按照培训小时数给予的奖励。那从我了解了市场情况来看的话，初级讲师基本上在50块钱一个小时左右，根据每个企业不一样他有所调整，有的企业是直接每个月根据讲师的这个授课的数量然后把这部分讲师费打入工资那有的企业是把它做成积分制，比如说你上课一个小时积多少分，然后到年底的时候可以去兑换相对应的一个礼品或者是金钱就是我们的物质精力那非物质激励，就是其他的给予一些内训师的一个发展的机会，比如说很多企业会将内训师作为晋级的优先考虑对象，这是第一个。
然后第二个是对于我们的内训师，比如说我们有一个教师节的时候我们可以开一个party对吗？然后或者是我们可以送他们一些书或者是给到他们一些额外的培训，这些都是个很好的一个激励的方法，那包括我们也可以给我们的内心是每年去嗯有一个去其他企业参访一个机会。
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