首席学习官
GHR（环球人力资源智库）在2015年时曾面向全国开展了一份中国大陆培训HR从业现状的调研，其中有一项是关于培训体系的问题，结果显示：仅有1成的企业具有完善的培训体系；近6成企业虽然有培训体系但是因为同时存在各种不同的现实问题而需要进一步去完善；不到2成的受访者表示自己的企业正在筹备搭建培训体系；而另外不到2成的受访者表示自己的企业完全没有培训体系。
互联网浪潮，企业该何去何从，商业模式是否需要创新？培训工作是应该照搬以前的老路子老方法坚守五十年不变的“基本方针”，还是寻求创新、突破和改变？
当银行遇到支付宝，当出租车遭遇滴滴打车，当有线电视碰上IPTV，当出门忘带手机的悲剧程度超过了没带钱包……互联网对培训发展的影响和颠覆，我们再也不能熟视无睹。
互联网大时代对培训体系究竟是颠覆还是创新，众说纷纭，有一种很时髦的声音认为在互联网时代，我们应该颠覆传统，不再需要培训体系。于是很多同仁一下乱了阵脚：“我连传统的培训体系怎么搭建还没整明白呢，怎么一下子就又不需要了呢？那我接下来该怎么办？”
其实大可不必惊慌，如果我们把互联网看做是一次技术革命，把它和人类的历史进程结合起来看，会发现，它只是人类历史上的一个阶段性的社会背景，比如曾经的旧石器时代发展到新石器时代。
在这过程中，发生变化的是人们的生活及互动方式，不变的是事物的核心本质，比如现在人们相亲的方式不仅局限于熟人介绍而且可以借助于互联网，但那也只是多了寻找更多合适对象的机会和渠道，真要决定是否结婚共度余生还是要靠两个人实实在在地面对面的交往。
所以，互联网时代培训体系究竟是死还是活，起决定作用的并不是互联网，而是培训体系本身。
那么，培训体系的本质究竟是什么呢？有人说它是一个制度；有人说它是一个流程；有人说它是一个复杂的系统，包含了培训的整个流程和所有元素……这些说法都不能算错，但仍停留在“形似”的层面。而培训体系的核心本质其实是体现在“神似”的层面，即：它是一家企业为了实现自身的战略目标而对员工的知识和技能进行管理并发展的基本逻辑思路和方式的表现。所以内行人往往是可以通过一家企业的培训体系来判断这家企业接下来至少三到五年的发展重点。
一个好的培训体系体现的是这家企业在人才管理与人员发展方面的整体策略，比如：本企业培训与发展团队的主要职能、工作范围、与其它业务部门的合作方式；本企业主要通过哪几种形式来评估和发展员工的能力&技能；员工可以在企业内什么时间以何种形式接受到哪些方面的培训发展项目以及得到怎样的成长；人才发展项目的方式，是通过培训课程呢？还是借由导师制在做中学，或者是现在最比较流行的混合式学习项目；讲师是内部还是外聘，分别如何管理；学习的内容是内部开发还是外部引进，或者二者兼而有之……等。
总结下来，培训体系的核心主要是三方面的内容：制度（包含管理制度、运营制度等）、课程（通用技能、专业技能、领导力技能）和师资（内部师资、外部师资等）。无论企业来自哪个行业、属于什么性质、面临什么挑战、拥有何种策略，它的培训体系都离不开这三点。
拥有良好培训体系的企业，员工可以知道为了胜任自己目前或者下一个岗位，应该在何时借助何种形式通过何人来学习哪些内容；主管可以了解为了本团队和业务的发展，可以从学习发展部门获得哪些方面的支持；企业的管理层可以知道本企业的学习发展工作可以在哪些方面支持并引领企业的发展和变革。有明确发展指引的培训体系，避免了时间和资金成本的重复浪费，使效率大大提高。
没有良好培训体系的企业，培训工作往往会遇到组织上随机、内容上随意和成本上浪费的问题，别说是要支撑业务的发展了，其实是在阻碍企业的发展。
而互联网对培训的冲击，一方面主要体现在学习方式更加多元化、移动化、碎片化和社区化，另一方面主要体现在知识更加易于获得，传统以讲授知识为主的授课形式需要结合成人学习原理调整授课学习方式，转向经验的萃取获得及思维的开拓启发。但是，这也仅仅是停留在“形式”的层面，并不能取代或者消灭我们前面提到的训体系在企业内部的策略性的指引作用。
互联网时代的突出特征就是快速变化，企业为了应对外部快速变化的大环境，必须要有一套逻辑缜密且能够支撑业务发展的人员培训发展系统即培训体系，从而提前为企业的今天培养胜任的人才、为企业的明天储备合适的人选、为企业的将来积累足够的知识财富。如此这般，才是互联网时代下培训体系的正确打开方式。
互联网并没有改变任何事物的本质，它改变的是只我们做事和交流的方式，使效率和速度变得更快。所以，在互联网时代，培训体系不仅不会死，反而会通过与互联网的联合而变快、变强！
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