从九种动机四层世界入手提升员工的高绩效与忠诚度

从人类的九个基本动机相对应关系来看，可大略分成四种需求：
    物质世界，偏重理性，要求“真”，关注事实，属于科学领域；
    情感世界，偏重感性，要求“善”，关注态度，属于艺术领域；
    心灵世界，偏重灵性，要求“美”，关注感觉，属于灵性领域；
    精神世界，偏重悟性，要求“通”，关注信念，属于信仰领域。     

    如下图：

  

 

       人类的所有行为，都是企图满足以上四种需求的某个方面，其中，前五个动机与后四个动机有着明显的不同。前五个动机满足的是作为个人的需求，在这些动机层次上，自我尊严是通过外在环境实现的，具体包括：所拥有的财产，所认识的人，聪明的程度，受到师友、家人、同事的羡慕和尊重等。
       个人成长不是在外部环境中实现的，而是在自己内心环境中实现的。个人成长有一个逐步自我觉醒的心路历程：在这个过程中一点一点摒弃自己的恐惧，最终实现自己力所能及的目标。当最终认识自己并认识到自己最深层次的动机时，就不再把自我尊严建立在别人评判的标准之上，而是建立在对自己了解的程度上。能够自由地按照自己内在的本质要求去发展，并大大增强责任感。这样，就不再将自己的不幸归罪于别人。新的个人责任感要求人们重新审视自己过去的价值，以便寻找能够帮助自己做出更好选择的新价值。这就是个人变革的过程。
       在个人变革方面取得进展之后，人们开始认识到人家关系的重要性，不再对控制他人感兴趣，而是愿意支持他人发展，学着照顾和关系周围的人，产生更为广泛的认同感。人们认同什么，就会关心什么，因为它已经成为他的一部分。认同自己的家庭时，就会关心家庭的幸福。认同自己的企业时，就会关心它们的成功。认同自己生存的社群和地球时，就会成为社会和环境的保护者。
       随后的三个动机—人生意义、变革现实和服务社会---是建立在大我的需求基础上的，这个大我，是认同了我们的家庭、同事、企业、社群和地球的自我。这个大我的利益与公共利益密不可分。在这些高层次的动机中，自我尊严不再是通过财富、地位、或相貌等从外部环境中产生。幸福来自于物质、情感和心理需求的满足，而快乐来自于精神需求的满足—--发现人生的意义、变革现实和服务全人类。
       我们有时听到身边人说“我很幸福”，基本含义可以理解为，对方在物质、情感、心理层面的需求得到基本满足，但是，仰赖于外部因素较多，外部因素变化，对方的幸福感也会变化。如果听到有人描述他人说“他很快乐”，就有可能那个他在两个较低级的层次，比如物质和情感方面并非我们想象的富足，但是在心灵需求和精神需求方面，他一定有着某些改变，有着不同的需求，他的快乐不一定因为外部因素的变化而发生巨大的变化。
       快乐正是人类进步最有利的驱动因素，它能够释放出的深层次的个人创造力和生产力，是任何单纯的外在激励都不能企及的，也不能轻易影响的。
       一旦员工在工作中能够达到自我实现的境界，那么他们的生产效率将至少是从前的两倍。“渴望创造是人类一种根本的内心欲望”其实从根本上讲，员工的工作是为了创造，为糊口而工作只是一种人生暂时的现象，不是根本，创造力可以表现在人际关系、沟通、服务、艺术、或实用的产品中，它接近于生命的核心意义。每个人都能创造，这是人类的天赋。
       当然，如果员工对工作没有正确的心态，他们就无法获得这种满足。对待工作的心态有三种—作为工作、作为事业、作为使命 。众所周知，只有作为使命的时候，员工的创造性和生产力才能最大限度地发挥出来。
       企业在当今竞争漩涡中，要想通过培养员工创造力获得企业竞争优势，就必须寻求一些方法，鼓励每个员工把工作识为个人使命。这就需要企业思考，所需要具备的条件，我经过初步分析后得出，以下四个方面是首先要考虑的：

       企业中的每个人都必须强烈地感受到与“企业文化”的密切关系。要求企业拥有深厚的企业文化，有共同的愿景和价值观，这种价值观与于员工个人的价值观一致。
       企业必须给予每个人适当的机会，使他们能够找到一种适合发挥自己内在才能和激情的工作，激励他们取得更大的成就；将企业的整体使命与每个员工的个人使命联系起来。
       企业必须营造一种工作环境，使员工达到个人实现---满足他们在物质、情感、心理和精神方面的需求。人力资源开发工作要善于剔除那些属于私人层面的需求内容，保留企业可以提供的需求内容，人力资源开发工作稍加细微和人性化，就可以非常不同。
       企业通过提供职业培训和个人成长培训，支持员工达成个人实现。职业培训课程提供的是外部技能的提升，可以带来职业化成长，而个人成长培训，将带来员工内在的个人成长，从工作阶段上升到个人使命阶段。  同样，这项工作也对管理人员提出了四个方面的基本要求，包括：
       首先，他们需要学会真诚。对很多人而言，这是转变中最艰难的部分，甚至说经理人员要率先开始他们个人的转变，开始追求个人成就地工作。真诚是建立信任的前提，如果管理人员没有做到工作中的形象与家里的形象相当的话，其他人也很难展现自己的本性。
       其次，管理人员必须关心员工的发展。企业对员工的关心为什么如此重要呢？因为人们需要为私事担心，或者是需要处理紧急事务，这些会耗费他们的精力，是他们无法集中精力工作。愿景企业认为他们的员工具有多种需求，关心员工多方面的需求能够使员工更加投入地工作。
       第三，管理人员必须把自己识为“排障机”，清除一切路障，以便他们的团队发挥最高的生产效率，集中精力做好最擅长的工作。
       最后，管理人员必须对所管辖的员工进行指导和训练。从控制和要求员工服从转变为为员工创造工作的动力。
       员工的高绩效是他们创造力和生产力发挥到最大程度的表现，而高忠诚度其实是心理层面和精神层面的需求得到满足的结果，如果企业能够关注到的需求不仅仅停留在物质和情感方面，而是可以上升到其它两个高层面的时候，高绩效和高忠诚度就会出现。当然，前提是每位员工个人所处的阶段不同，企业执行起来仍需要归类分析和归类解决。