公司持续盈利靠什么？业绩,业绩怎么完成，从公司到部门一级一级的分派下去，然后每个员工订立绩效目标，这样才能维持公司持续盈利及公司持续的发展。绩效管理成了目前管理的重要环节。
但制定了绩效目标，往往不能够顺利完成，从而打击员工的工作积极性，持续下去，会造成不可挽回的损失。那么作为管理者要如何帮助未达到绩效目标的员工呢？
一、妥善制定的目标
管理者要主动帮助员工梳理目标，应运SMART：详细具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可实现(Attainable)、相关(Relevant)、可追踪(Trackable)。应当制定多少目标？能做到有意义且可实现就够了，目标太多会令员工应接不暇，且打击他们的积极性。SMART式目标的数量应在三至五个之间。
二、有效沟通
在管理者和员工之间进行高效、持续的绩效对话或许是绩效管理的决定性因素。
下面这些指导原则可以帮助你进行绩效反馈沟通：
1、创造积极、易于沟通的氛围；
2、提前数天安排常规评估会议的议程；
3、让员工有机会准备发言内容；
4、确保给会议留出足够的时间；
5、安排你的日程，避免在会议中途受到打扰；
6、会议一开始必须先给出正面的反馈；
7、不要一次给予员工过多反馈；
8、展开对话。倾听员工的想法；
9、表现出同理心。承认改进不可能一蹴而就，并且会有一定难度；
三、为新员工做培训
可以根据员工未达成的原因做针对性的培训，提升专业素质，每年大部分公司都会引进一批批刚毕业生，融入工作需要一定的时间，各方面都会有所欠缺的，做好新员工培训是帮助员工完成绩效的前提。
在分析未达标的绩效时，管理者应当问这样几个问题：
1、工作任务的分配是否清晰？
2、我是不是在考虑过员工工作负荷后，合理制定了最后期限？
3、员工需要我给予哪些帮助，才能成功完成工作任务？
4、员工是否拥有完成任务的必要资源？
5、员工是否接受过充分的培训以完成我分配给他的任务？
6、员工达成绩效的能力是否有赖于其他员工、部门或供应商？
7、在当前情况下，顾客或客户的预期是否合理？
8、是否存在不太明显的潜在诱因导致员工无法达到预期的绩效？
9、这个绩效问题的具体情况是怎样的？
10、我是否建立了可行的流程来追踪员工完成工作任务的过程？
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